수원지방법원 성남지원 2019. 6. 7. 선고 2018가합403320 판결 임금

확보한 수집 본문

수원지방법원성남지원 제3민사부 판결 [사건] 2018가합403320 임금 [원고] A 소송대리인 변호사 김승구 [피고] 주식회사 B 소송대리인 변호사 진종한, 박나현 [변론종결] 2019. 5. 10. [판결선고] 2019. 6. 7. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고는 원고에게 390,909,305원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 인정사실 가. 당사자의 지위 피고는 철강재 판매, 수출입, 가공 및 제조업 등을 목적으로 1988. 11. 23. 설립된 주식회사이고, 원고는 피고에 근무하다가 해고된 사람이다. 나. 근로계약의 체결 원고는 2016. 3. 16. 피고와 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약에 따르면 원고의 직급은 상무이고, 연봉은 130,000,000원, 매월 기본급은 10,833,330원이며, 근로계약의 종기는 정해져 있지 않다(갑 제2호증, 이하 '이 사건 제1차 근로계약서'라 한다). 다. 근로계약의 변경 1) 원고는 2016. 8. 17. 피고와 사이에 2016. 9. 1.부터 매월 기본급을 8,915,940원, 법정수당을 1,919,700원으로 하여 월 급여 총액을 10,835,540원으로 하는 내용으로 근로계약을 다시 체결하였는데, 위 근로계약 3. (3)항에는 '기타수당은 유류비 0원, 통신비 0원, 자녀수당 0원 등으로 구성한다'고 기재되어 있다(갑 제3호증, 이하 '이 사건 제2차 근로계약서'라 한다). 2) 이후, 피고의 요청에 따라 원고와 피고는 2016. 11. 14. 월 급여액을 8,750,300원으로 삭감하는 내용으로 근로계약을 변경하였다(을 제1의1호증, 이하 '이 사건 제3차 근로계약서'라 한다). 3) 마찬가지로 피고의 요청에 따라, 원고와 피고는 2017. 12. 26.에도 원고의 월급여를 6,668,100원으로 삭감하는 내용으로 근로계약을 변경하였다(을 제1의2호증, 이하 '이 사건 제4차 근로계약서'라 한다). 라. 피고의 원고에 대한 해고 통지 1) 피고는 2018. 3. 8. 원고에게 내용증명우편을 발송하여 원고가 2018. 3. 9.자로 해고됨(이하 '이 사건 해고'라 한다)을 통지하였는데, 위 해고통지서에는 해고 사유로 경영상 이유에 의한 해고(근로기준법 제24조)'라고 기재되어 있다. , 2) 피고는 2018. 4. 5. 원고에게 3월 분 급여 2,564,420원 및 해고 예고수당 5,297,010원을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 3호증(가지번호 포함)의 각기재, 변론 전체의 취지. 2. 원고의 주장 가. 미지급 임금 등 청구 피고의 대표이사 C는 2018. 2. 27. 원고를 피고에 영입할 당시 원고에게 연봉 1억 3,000만 원 및 스카웃비 연 2,000만 원에 유류비 연 800만 원을 지급하기로 약속하였고, 원고는 피고의 강요에 의해 임금의 삭감을 내용으로 하는 이 사건 제3, 4차 근로계약서(을 제1호증의1, 을 제1호증의2)에 각 서명하기는 하였으나 위 각 근로계약서는 효력이 없다. 그렇다면, 피고는 원고에게 당초 피고 대표이사 C가 약정한대로 한달에 11,499,999원을 지급하여야 하는데 실제로는 별지 기재와 같이 이에 미달된 금원을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 유류비로 37,072,870원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 부당해고로 인한 손해배상 청구 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 부당한 해고이다. 따라서, 피고는 원고에게 민법 제750조 불법행위로 인한 손해배상 규정에 근거하여 피고가 원고를 부당하게 해고하지 않았더라면 원고가 수령할 수 있었던 연봉 상당의 손해액 중 50% 상당인 1억 6,000만 원{= (삭감된 것은 기준으로 한 원고의 연봉 8,000만원× 정년 만 60세까지 남은 연수 4년) × 50%)을 지급하여야 한다. 3. 판단 가. 미지급 임금 등 청구에 관한 판단 1) 원고는 이 부분 청구금액의 계산에 있어서 원고가 피고에 영입될 당시 피고 대표이사 C와 사이의 구두 약정에 근거하여 세전 월 급여가 11,499,999원{= 10,833,333원(=1억 3천만 원/ 12개월) + 유류비 666,666원(= 800만 원/ 12개월)}이어야 한다고 보고, 최초 급여일인 2016. 3. 25. 실제 지급된 8,732,030원을 유류비가 포함된 급여라고 상정한 뒤, 위 최초지급액에 매월 실제 지급된 급여가 미달된 차액(원고의 입사 이후 근로계약의 변경에 따라 임금이 삭감된 부분은 강요에 의한 것이라고 보고 이를 감안하지 않음)을 합산하여 청구금액을 계산하였고, 스카웃비 2,000만 원 부분은 청구금액에 포함하지 않았다. 2) 살피건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제4호증 및 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고는 원고의 근로기간 동안 원고의 임금을 모두 지급한 사실이 인정되므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. 1 먼저, 피고 대표이사 C가 원고에게 유류비 800만 원을 지급하기로 약정하였다는데 부합하는 증거로 갑 제6호증(녹취록)이 있으나, 위 기재에 따르더라도 피고 대표이사 C가 위 유류비 지급 부분에 대하여 명확히 인정하였다고 보기에는 부족하고 달리 위 약정을 인정할 증거가 없으며, 오히려 이 사건 제2차 근로계약서의 기재에 따르면 유류비는 0원으로 합의한 것으로 보인다. 2 또한, 임금 삭감 합의에 관한 원고 주장이 법리적으로 어떤 취지인지는 명확하지 않으나, 임금 삭감에 대하여 원고가 어쩔 수 없이 동의하였다는 사정만으로는 위 합의가 비진의 표시나 불공정한 법률행위로서 무효라고 볼 수 없고, 강박에 의한 취소사유에 해당한다고 보기도 어렵다. 3 그렇다면, 피고가 원고에게 지급하여야 하는 세전 월 급여는 2016. 3.부터 2016. 8.까지는 월 10,833,330원, 2016. 9.부터 2016. 10.까지는 10,835,540원, 2016. 11.부터 2017. 12.까지는 8,750,300원, 2018. 1.부터 2018. 3.까지는 6,668,100원(다만, 원고가 2019. 3. 9.자로 해고되었으므로 3월분 임금은 일할 계산)인데, 갑 제4호증 및 을 제3호증의 각 기재에 비추어 보면 피고는 원고에게 위 기간동안 국민연금, 건강보험, 고용보험, 소득세 등을 공제한 임금을 전액 지급하였다. 나. 부당해고로 인한 손해배상 청구에 관한 판단 1) 관련법리 가) (1) 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결). (2) 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 하거나 적법한 절차를 거치지 아니한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립된다(대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결). 나) 또한, 위장폐업에 의한 부당해고와 같이 부당해고가 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성하는 경우에는 (정신적 고통에 대한 위자료를 청구하는 것은 별론으로 하더라도) 근로자들로서는 부당해고가 무효임을 이유로 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 그 반대급부로 받을 수 있는 임금을 청구할 수 있음을 물론이고 불법행위에 해당함을 이유로 임금 상당액에 대한 손해배상을 구할 수 있으며, 그 중 어느 쪽의 청구권이라도 선택적으로 행사할 수 있다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결). 다) 한편, 근로기준법 제24조에 따르면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(이하 '근로자대표'라 한다)와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체, 적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결). 라) 또한, 해고에 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 하는 것이므로(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결참조), 결국 사용자가 근로자에 대하여 경영상 해고를 한 경우 근로기준법 제24조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추었다는 점에 관하여 사용자가 주장· 증명책임을 부담한다. 2) 이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 요건을 갖추었는지 가) 긴박한 경영상 필요 앞서 든 증거들 및 갑 제6호증, 을 6 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 2013년부터 당기순이익이 감소하기 시작하여 2016년부터 2017년까지 당기순손실이 발생하였고, 그 당기순손실의 폭도 증가하고 있으며, 매출액도 감소하고 있는 추세인 점, 2 피고는 전체 직원들을 계속적으로 감축하고 있는데도 이와 같은 경영상 적자가 완화되고 있지 아니한 점, 3 스테인리스 파이프 등의 제조 및 판매와 관련하여 중국 업체가 가격경쟁력을 앞세워 계속적으로 성장하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 '긴박한 경영상의 필요'에 의하여 이루어졌다고 볼 여지가 있다. 한편, 원고는 피고의 재정상태 악화는 상속세 회피를 위한 주식교환 및 자기주식 취득 때문이라는 취지로 주장하나, 재무상태표상 자기주식의 취득은 자본계정에 (-)항목으로 처리되고 이러한 자기주식의 취득이 영업이익이나 당기순이익의 계산에는 영향을 미치지 않는 점, 손익계산서에 의하면 매출액이 매년 큰 폭으로 감소하는데(을 제6 내지 10호증) 이러한 매출액의 감소가 피고의 재정적 위기에 영향을 미쳤을 것으로 추정되는 점에 비추어 보면 원고의 위와 같은 주장은 받아들이지 않는다. 나) 해고 회피를 위한 노력 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 사용자가 경영위기 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라진다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조). 이 사건에서 피고는 이 사건 해고를 하기에 앞서 근로자들의 동의를 받아 급여 수준을 전반적으로 낮추는 방법으로 해고 회피를 위한 노력을 하였다고 주장하나, 피고가 근로자들의 임금을 삭감한 것은 단순히 피고의 재정적 위기를 타개하는 노력의 일환이었던 것으로 보이고 피고가 제출한 증거만으로는 위와 같은 임금 삭감이 해고의 범위를 최소화하기 위한 조치였다고 보기에는 부족하다. 설령, 위와 같은 임금 삭감을 통해 감축된 인건비로 기존의 근로자 수를 유지할 수 있어서, 임금 삭감과 해고 대상자의 범위가 줄어든 것에 인과관계가 인정된다고 하더라도, 앞서 살핀 법리에 비추어 볼 때 위와 같은 임금 삭감만으로는 근로기준법에서 말하는 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 인정하기에 부족하다. 다) 해고 대상자의 합리적 선정 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라그 대상자를 선정하여야 한다. 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310판결 참조). 살피건대, 앞서 인정한 사실에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 인정할 수 없다. (1) 피고가 어떤 기준으로 경영상의 이유에 의한 해고 대상자를 선정하였는지 여부를 알 수 있는 객관적인 자료가 없다. (2) 피고는 원고에게 피고의 근로자들 중 가장 높은 수준의 연봉을 주었음에도 원고가 아무런 성과를 창출하지 못하였기 때문 주장하는데, 피고가 원고의 근로자들 중 가장 높은 수준의 연봉을 받은 점은 일응 인정할 수 있다고 하더라도, 원고가 아무런 성과를 창출하지 못하였다는 점에 대하여 임직원의 매출 기여도에 관해 피고가 작성한 자료(을 제12호증의2)만으로 이를 인정하기에는 부족하고 그밖에 원고의 재직기간 동안 징계 경력·업무 능력 부족·근태 불량 등이 있었는지 여부가 확인되지 않은 점에 비추어 보면 원고에 대하여 합리적이고 공정한 평가절차가 이루어졌다고 인정하기 어렵다. 라) 노동조합 또는 근로자대표와의 사전 협의 근로기준법 제24조 제3항은 경영상 이유에 의한 해고를 제한하기 위하여 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 근로자대표에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 정하고 있다. 피고는 이 사건에서 2018. 1. 무렵 정리해고 대상자로 선정된 근로자와 충실한 협의를 거쳤다고 주장하지만, 피고가 제출한 증거 가운데 이 사건 해고에 앞서 피고가 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 볼 자료는 찾을 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 마) 소결 피고가 해고 회피 노력을 다하였고, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였으며, 근로자대표와 성실히 협의를 거쳐 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 봄이 타당하다. 3) 이 사건 해고가 불법행위에 해당하는지 앞서 살핀 법리에 의하면, 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 하더라도 그 사실만으로는 민사상 불법행위를 구성하기에 부족하고, 그밖에 1 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명하거나 2 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정될 만한 사정이 있어야 한다. 이 사건에 돌아와 살피건대, 앞서 판단한대로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 제대로 구비하지 못한 것으로 보이기는 하나, 앞서 인정한 바와 같이 최근 피고의 매출액이 급감하는 등 피고가 재정적으로 어려운 상황에 처하여 있었던 점, 원고 외에도 2017. 7. 31. 경영상 이유로 인해 근로자를 퇴사시키는 등(근로 복지공단 보령지사의 사실조회회신) 재정적 위기를 타개하기 위해 인원 감축을 하고있었던 것으로 보이는 점, 원고는 피고의 임직원 중에서도 가장 높은 수준의 임금을 받는 자였는데 원고가 재직기간 중 그에 상응하는 실적을 내지는 못하였던 것으로 보여지는 점 및 그 밖에 피고가 고의 ·과실로 원고를 해고하였다거나 이 사건 해고가 해고권의 남용으로서 사회통념이나 사회상규에 반할만한 특별한 사정이 입증되었다고 보기 어려운 점을 종합적으로 고려하면, 이 사건 해고가 불법행위에 해당한다고 보기는 어렵다. 그렇다면, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 사건 청구는 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.