서울고등법원 2019. 11. 15. 선고 2019누39927 판결 부당해고구제재심판정취소

2019누39927 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 및 갱신거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 시내버스 운송사업을 영위하는 법인으로, 참가인(C생)은 2006. 4. 16.부터 원고와 여러 차례 기간제 근로계약을 체결하며 시내버스 운전기사로 근무 함. 2016. 8. 31. 원고와 참가인은 '촉탁직 근로계약서'(이 사건 근로계약)를 작성 함. 2017. 8. 29. 원고는 참가인에게 유선으로 재계약 불가 통보(이 사건 근로계약 갱신거절)를 함. 참가인은 2017. 9. 6. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 2018. 1. 5. 참가인에게 정당한 갱신기대권이 인정되고 원고의 갱신거절에 정당한 이유가 없다는 이유로 부당해고임을 인정하고 원직 복직 및 임금상당액 지급을 명하는 판정(이 사건 초심판정)을 함. 원고는 2018. 2. 5. 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 4. 9. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각(이 사건 재심판정) 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 법리 : 기간제 근로자의 경우 원칙적으로 기간 만료로 근로관계가 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 설정 여부 및 실태, 업무 내용 등 제반 사정을 종합할 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유(고령자 등)에 해당하더라도 갱신기대권 법리 적용이 배제되지 않 음. 정년을 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우, 해당 직무의 성격, 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자 근무 실태 및 계약 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단해야 함. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당 함. 기간제법 시행 이후 체결되었다는 사정만으로 참가인의 갱신기대권이 배제 또는 제한되지 않 음. 이 사건 근로계약 제1조 제3항 및 원고의 취업규칙 제26조에 정년 후에도 근무성적과 공헌도를 고려하여 근로계약 갱신이 가능함을 명시 함. 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 및 갱신거절의 합리적 이유 판단 결과 항소 기각 - 근로자의 갱신기대권이 인정되며, 회사의 갱신거절은 부당함 사실관계 근로자: 2006년 4월부터 버스운송회사에서 시내버스 운전기사로 근무 계약: 2016년 8월 촉탁직 근로계약 체결 (기간 1년) 갱신거절: 2017년 8월 회사가 재계약 불가를 일방 통보 행정판정: 인천지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 부당해고로 인정 핵심 쟁점 및 판단 갱신기대권의 인정 기준 기간제 근로자도 다음 조건에서 갱신기대권이 인정됨: 근로계약, 취업규칙 등에 갱신 규정 존재 또는 전반적 사정을 종합할 때 갱신될 것으로 신뢰할 합리적 근거 존재 본 사건 판단 갱신기대권 인정 이유: 회사 취업규칙에 "정년 후에도 근무성적·공헌도 고려 시 계약 갱신 가능" 명시 근로자는 약 11년간 지속 근무, 최근 3년간 단절 없이 재계약 회사가 2015년 만료자 34명 중 30명과 갱신한 관행 있음 회사 대표이사가 "65세까지 고용 보장" 발언 (2017년 5월) 당시 회사 운전기사 중 65세 이상 14명 근무 중 시내버스 운전은 지속적·상시적 업무 서류 미제출 문제: 근로자가 재계약 서류를 제출하지 않았으나, 이미 갱신 불가 통보를 받은 상태 계약서에 "최초 제출 서류로 갈음" 규정 있음 → 서류 미제출만으로 갱신 포기 불가 실무 시사점 기간제법 시행 후에도 갱신기대권은 여전히 인정됨 정년 도과자라도 회사의 관행, 명시 규정, 업무 성격 등을 종합하면 보호 가능 일방적 갱신거절은 부당해고로 취급되며 원직복직 대상 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2019누39927 판정일 2019.11.15 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 참가인은 2009. 8. 26.부터 원고의 시내버스 운전기사로 일했으며, 2012. 5. 19.부터 2015. 7. 15.까지 약 3년간 1년 단위 계약 후 한 달 공백을 두고 재계약하는 방식으로 계속 근무 함. 이 사건 근로계약은 직전 계약 종료 당일 단절 없이 갱신 됨. 원고는 2015년 근로계약 만료자 34명 중 30명과 갱신 함. 참가인의 업무는 시내버스 운전으로 계속적, 상시적으로 수행하는 업무 임. 원고 대표이사가 2017. 5. 31. 운전기사들에게 65세까지 고용 보장을 언급했고, 실제 2017년 원고 소속 운전기사 중 55세 이상이 55.6%, 65세 이상이 14명에 이 름. 참가인이 재계약 관련 서류를 제출하지 않았으나, 이미 재계약 불가 통보를 받았고, 이 사건 근로계약은 '재계약 시 첨부되지 않은 서류는 최초 제출 서류로 갈음한다'는 규정을 두고 있어 서류 미제출만으로 갱신 포기로 볼 수 없 음. 결론적으로, 참가인에게 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 제21조 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조 제1항 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부 법리 : 근로자에게 형성된 갱신기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건·절차 설정 여부 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자가 부담 함. 법원의 판단 : 참가인의 교통사고(2015. 9. 21., 2016. 3. 21., 2017. 8. 21.)는 발생했으나, 2015년 사고는 경미했고, 2016년 사고는 이미 징계 처분이 이루어졌으며, 2017년 사고는 손괴사고로 인명 피해가 없고 교통 방해도 없었으며 피해 차량이 무단 주차된 점 등을 고려할 때 근로를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사정에 해당한다고 단정하기 어려 움. 참가인의 운전위험 수준 평가에서 '위험' 또는 '주의' 등급을 받은 적 있으나, '양호' 등급도 받았고 다른 운전자들과 비교할 때 크게 위험한 운전습관으로 단정할 수 없 음. 민원 신고도 한 차례에 불과하여 불성실한 근무태도로 단정하기 어려 움. 원고가 2015. 11.경부터 2016년 말까지 시행한 재계약 심의위원회 심의 결과와 비교할 때, 참가인이 야기한 교통사고 횟수가 월등히 많거나 규모나 피해가 현저히 크다고 보기 어려 움. 참가인은 2009. 8. 26. 근로계약 체결 당시 이미 정년이 지난 상태였고, 이후에도 계속 재계약했으며, 원고 소속 상당수 근로자들이 정년 경과 후에도 근로관계를 지속하고 있어 정년 초과만으로 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보기 어려 움. 참가인이 허위사실을 유포했다는 원고의 주장은 증거가 없 음. 원고가 갱신 거절 판단의 객관성, 합리성, 공정성을 확보하기 위해 참가인의 의견을 확인하는 절차를 거쳤다거나 사전에 갱신 거절 요건을 명시했다고 볼 증거가 없 음. 결론적으로, 이 사건 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 존재하지 않음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신거절의 합리적 이유 판단에 대한 기존 대법원 판례의 법리를 재확인하고 있 음. 특히 기간제법 시행 이후 체결된 계약이나 고령자 고용의 특수성을 고려하더라도 갱신기대권 법리가 배제되지 않음을 명확히 함. 사용자가 갱신거절의 합리적 이유를 주장할 때, 근로자의 책임 있는 사유가 있더라도 그 사유의 경중, 징계 이력, 다른 근로자와의 형평성, 그리고 갱신거절 절차의 객관성과 공정성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 보여 줌. 본 판결은 정년이 지난 고령 근로자의 경우에도 사업장의 고령자 고용 실태, 계약 갱신 사례, 업무의 계속성 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권이 인정될 수 있음을 시사하며, 단순히 정년 초과를 이유로 갱신을 거절하는 것이 부당해고에 해당할 수 있음을 강조함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02