서울서부지방법원 2021. 2. 4. 선고 2019가합39102 판결 해고무효확인

2019가합39102 | 서울서부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 계약 갱신 기대권 및 부당해고 여부 결과 요약 원고의 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약임을 인정하고, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 없으므로, 피고의 계약 종료 통지는 부당해고가 아니라고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 2017. 9. 20. 원고에게 이메일로 근로조건을 명시한 제안서를 보냈고, 원고는 이에 서명하여 2017. 11. 1.부터 'C' 호텔 스파 앤 휘트니스 부서 책임자로 근무를 시작 함. 이 사건 제안서에는 원고의 계약기간에 대한 언급이 없었 음. 2019. 2. 21. 원고와 같은 부서의 D이 원고의 직장 내 괴롭힘에 대한 진정서를 제출하였고, 피고는 2019. 7. 5. 원고에게 서면경고 처분을 함. 2019. 8. 2.과 2019. 8. 6. E, F도 원고의 직장 내 괴롭힘에 대한 진정서를 제출하였고, 피고는 2019. 8. 29. 원고에게 정직 3주의 징계처분을 함. 원고는 이에 대해 부당정직구제신청을 하였으나, 2019. 11. 1. 신청을 취하하여 종결 됨. 피고는 2019. 9. 30. 원고에게 이 사건 근로계약이 2019. 10. 31. 기간만료로 종료된다고 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 기간제 근로자인지 여부 법리 : 근로계약서에 기간 명시가 없더라도, 당사자 간의 의사, 인사 관리 방식, 취업규칙 등을 종합하여 기간제 근로 여부를 판단 함. 법원의 판단 : 원고는 정직 관련 구제신청 절차에서 자신이 기간제 근로자임을 인정하는 취지의 주장을 하였 음. 원고는 피고의 인사 이사에게 '저의 11월 1일 재계약일에 맞춰 이 모든 상황이 동시다발적으로 일어나는 이 절묘한 타이밍은 완벽하기 그지없습니다'라는 내용의 이메일을 보냈 음. 피고의 인사기록카드에 원고가 계약직 근로자임이 명시되어 있 음. 피고의 취업규칙 제11조 제2항은 '근로계약(기간)의 정함이 없는 것과 일정한 업무완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과할 수 없다'고 규정하고 있 음. 위 사정들을 종합하여 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약(1년)으로 봄이 상당하다고 판단 함. 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부 판정 요지 판정 결과 법원은 근로자의 청구를 기각하였 다. 근로자는 기간제 근로자로서 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않아 사용자(회사)의 계약 종료 통지는 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하였 다. 핵심 쟁점 근로계약서에 계약기간 명시가 없었음에도 근로자가 기간제 근로자에 해당하는지 여부가 문제되었 다. 또한 기간제 근로자라 하더라도 갱신 기대권(반복 갱신 등으로 형성된 계약 연장에 대한 합리적 기대)이 인정되는지가 쟁점이었 다. 판정 근거 법원은 근로계약서 기재 외에 당사자 의사, 인사 관리 방식, 취업규칙 등을 종합하여 근로자가 기간제 근로자임을 인정하였 다. 특히 근로자 스스로 이전 구제신청 절차에서 기간제 근로자임을 인정한 점이 중요한 근거가 되었으며, 갱신 기대권 형성에 필요한 객관적 사정이 부족하다고 보아 계약 종료는 적법하다고 판단하였다. 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2019가합39102 판정일 2021.02.04 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 법원의 판단 : 이 사건 근로계약이나 피고의 취업규칙 등에 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있다는 내용이 전혀 기재되어 있지 않 음. 피고의 내부 갱신 기준은 구체적이지 않고 근로자들에게 주지되거나 공개되지 않아 신뢰를 부여한다고 보기 어려 움. 원고는 다른 기간제 근로자에게 계약 갱신 여부 결정 권한이 오직 피고에게 있다고 생각하는 발언을 하였 음. 피고에서 재직한 기간제 근로자 중 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 비율이 매우 낮아(2014년 2.9% ~ 2019년 4.5%) 대부분 전환되는 관행이 있었다고 보기 어려 움. 원고는 2017. 11. 1. 입사하여 2018. 11. 1. 근로계약이 1회 갱신되었을 뿐이므로, 반복된 갱신으로 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려 움. 원고가 '향후 계약 갱신 및 정규직 전환'에 대한 이야기를 들었다는 주장은 증거가 없고, 설령 들었더라도 추상적인 가능성 언급에 불과하여 정당한 기대권이 생겼다고 보기 부족 함. 위 사정들을 종합하여 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단 함. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신 기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 계약서상 명시적 규정의 부재, 회사의 내부 기준 비공개성, 실제 정규직 전환율, 계약 갱신 횟수, 근로자의 인식 등 다양한 객관적 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하고 있 음. 특히, 근로계약서에 기간이 명시되지 않았더라도, 당사자 간의 의사 교환, 회사의 인사 관리 방식, 취업규칙 등을 통해 기간제 근로계약임을 인정할 수 있다는 점을 명확히 함. 또한, 근로자의 주관적인 기대만으로는 정당한 기대권이 인정되기 어렵고, 객관적이고 합리적인 근거가 뒷받침되어야 함을 시사 함. 따라서 기간제 근로계약 체결 시 계약기간 명시 여부와 더불어, 회사의 인사 정책 및 관행, 근로자와의 의사소통 내용 등을 명확히 하여 불필요한 분쟁을 예방할 필요가 있음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05