서울행정법원 2023. 5. 11. 선고 2022구합64082 판결 부당직위해제및부당해고구제재심판정취소청구의소

2022구합64082 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 지방공단 직원의 해임 처분 정당성 판단: 징계 사유 및 재량권 남용 여부 결과 요약 원고(지방공단)의 참가인(직원)에 대한 해임 처분은 징계 재량권을 남용한 것으로 부당하며, 이에 대한 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 지방공단으로, 참가인은 2013. 4. 1. 입사하여 운영(경영)지원팀장으로 근무 함. E구청장의 종합감사 및 직장 내 괴롭힘 조사 결과, 참가인에 대한 중징계 의결 요구가 있었고, 원고는 2020. 12. 31. 참가인을 파면 함. 서울지방노동위원회는 파면 처분이 징계양정 과다를 이유로 인용 판정 함. 원고는 재조사를 거쳐 2021. 9. 9. 참가인을 해임 함. 서울지방노동위원회는 해임 처분 중 일부 징계사유만 인정하고 징계양정이 과도하다는 이유로 부당해고 판정 함. 중앙노동위원회는 초심판정의 결론이 정당하다고 보아 원고의 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 제1 징계사유(2019년 팀장 연봉 부당 인상)의 정당성 원고의 보수규정, 연봉제규정 등에 따르면 팀장은 연봉제 적용 대상이므로 호봉제 직원에 한하여 적용되는 직원 기본급표 인상률을 적용할 수 없 음. 참가인은 2019년 팀장 연봉계약 체결 과정에서 관련 규정에 따른 연봉 인상 절차를 준수하지 않아 원고로 하여금 연봉을 과다 지급하게 한 잘못이 있 음. 법원은 제1 징계사유가 원고의 취업규정 제6조, 인사규정 제56조 및 인사규정 시행내규 별표 8 등을 위반한 정당한 징계사유에 해당한다고 판단함. 제2 징계사유(여성보건휴가 처리 부적정)의 정당성 원고의 취업규정 제40조는 휴가 시 근무상황부 기재 및 소속 부서장 사전 승인을 규정하고, 회계규정 제26조, 27조는 지출행위에 대한 증빙서류 구비를 원칙으로 함. 참가인은 H 직원의 여성보건휴가 유급 처리를 위해 증빙자료 제출을 지시하였고, 이는 회계규정에 근거한 적정한 업무 범위 내의 지시로 보 임. 법원은 제2 징계사유가 정당한 징계사유를 구성한다고 보기 어렵다고 판단함. 제3 징계사유(직장 내 괴롭힘)의 정당성 판정 요지 판정 결과 지방공단 직원의 해임 처분이 징계 사유와 절차가 정당하고 재량권 일탈이 없어 적법하다고 판단되어 청구가 기각되었 다. 핵심 쟁점 공단 직원의 비위행위가 해임을 정당화하는 수준인지, 징계위원회 절차가 적법한지가 쟁점이었 다. 판정 근거 비위행위가 인정되고 공단 직원으로서 높은 청렴 의무가 요구되는 점이 고려되었 다. 절차도 관련 규정을 준수하였으며, 해임 양정이 재량 범위 내로 판단되었다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합64082 판정일 2023.05.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 '직장 내 괴롭힘'은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 의미 함. 원고가 주장하는 28건의 직장 내 괴롭힘 중 재심판정에서 인정된 2건 외의 나머지 26건은 관련 직원들에게 불쾌감이나 불편함을 느끼게 한 것을 넘어 고의로 괴롭히기 위한 언어폭력이나 정신적 고통을 가하여 근무환경을 악화시킬 정도의 행위라고 단정하기 어려 움. 법원은 제3 징계사유 중 재심판정에서 인정되지 아니한 부분은 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없어 정당한 징계사유로 삼을 수 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 (직장 내 괴롭힘의 의미) 제4 징계사유(지시사항 불이행 등 업무처리 소홀)의 정당성 원고는 참가인에게 2020년 연봉계약 체결 및 2019년 팀장 연봉 인상 금액 회수를 요청하였으나, 참가인은 이를 거부하고 응하지 않 음. 법원은 참가인의 위와 같은 행위가 지시사항을 이행하지 아니한 행위에 해당하므로 제4 징계사유 또한 정당한 징계사유에 해당한다고 판단함. 징계재량권 일탈·남용 여부 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 법원은 제1, 4 징계사유 및 제3 징계사유의 일부만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해임은 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 (징계재량권 남용 판단 기준) 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 (징계재량권 남용 판단 기준, 해고처분 정당성 판단 기준) 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 (해고처분 정당성 판단 기준) 참고사실 제1 징계사유는 참가인이 실무자로서 절차를 정확히 준수하지 않은 잘못이 있으나, 결재선에 따라 이사장에게 보고하여 승인을 얻은 점을 고려할 때 그 비위행위의 정도가 고용관계를 유지하기 힘들 정도로 중대하다고 보기 어려 움. 제3 징계사유 중 인정된 2건의 직장 내 괴롭힘 행위는 표현이 거칠고 불쾌한 경험을 줄 수 있으나, 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 수준은 아 님. 참가인은 약 8년 5개월 동안 원고에 근무하면서 이 사건 해임과 같은 사유로 징계를 받은 전력이 없 음. 참가인의 최근 4년간 인사 종합 평정 점수가 높았고(2020년 상반기 90점, 2019년 91.98점, 2018년 95.95점, 2017년 94.21점), 2017년 및 2019년 직무 유공으로 E구청장 표창을 받기도 하는 등 성실하게 직무를 수행해 옴. 검토 본 판결은 징계 사유의 개별적인 정당성 판단과 더불어, 인정된 징계 사유만으로 해고라는 중징계가 적절한지 여부를 종합적으로 판단하여 징계 재량권 남용 여부를 신중하게 검토하였 음. 특히, 직장 내 괴롭힘의 경우, 피해자 또는 목격자의 진술 외에 객관적인 증거자료가 부족하거나 업무 독려 목적과 무관하다고 보기 어려운 경우, 단순히 불쾌감을 주거나 불편함을 느끼게 한 것을 넘어선 괴롭힘으로 인정하기 어렵다는 점을 명확히 함. 또한, 근로자의 과거 근무 태도, 징계 전력, 표창 수상 경력 등 긍정적인 요소를 종합적으로 고려하여 징계 양정의 적정성을 판단한 점은 향후 유사 사건에서 징계 수위 결정에 중요한 참고 자료가 될 수 있음. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29