서울행정법원 2021. 3. 18. 선고 2018구합58738 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2018구합58738 부당해고구제재심판정취소 [원고] 경기도 소송대리인 법무법인 진성 담당변호사 이윤주 [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] A 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조현주 [변론종결] 2021. 2. 25. [판결선고] 2021. 3. 18. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2018. 2. 21. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 사이의 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 원고의 관할 하에 있는 성남시 분당구 C 소재 D중학교(이하 '이 사건 학교'라고 한다)에서 2009. 9. 1. 영어회화 전문강사로 채용되었고, 그때부터 6개월 또는 1년 단위로 재계약을 체결하여 근무하였다. 나. 이 사건 학교는 2017. 8.9. 영어회화 전문강사를 신규 채용한다는 공고를 내는 한편, 참가인에게는 2017. 8. 31.자로 영어회화 전문강사 계약이 만료되었음을 통보(이하 '이 사건 통보'라고 한다)하였다. 다. 참가인은 2017. 9. 19. 이 사건 통보가 부당한 해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 하였다(E). 경기지방노동위원회는 2017. 11. 17. 아래와 같은 이유로 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다는 취지의 초심판정을 하였다. "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법' 이라고 한다) 제4조 제1항 단서 제6호, 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제1호, 초·중등교육법 제22조 및 같은 법 시행령 제42조 제1항의 각 규정을 종합하면, 영어회화 전문강사는 계속 근로한 기간이 4년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다. 참가인이 이사건 학교에서 영어회화 전문강사로 근무한 총 기간은 2009. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 8년에 이르고, 도중에 신규채용절차를 거쳐서 2013. 9. 1. 다시 채용된 사실이 있다고 하더라도 이로써 근로기간이 실질적으로 단절되었다고 볼 수는 없으므로, 참가인은 위각 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 따라서 원고가 참가인의 계약기간이 2017. 8. 31.까지로 정해져 있음을 전제로 하여 참가인에게 이 사건 통보를 한 것은 정당한 이유가 없는 해고에 해당한다." 라. 원고는 이에 불복하여 2017. 12. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(B), 중앙노동위원회는 2018. 2. 21. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다)을 내렸다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9, 10,20 내지 28호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다. 3. 원고의 주장 가. 주장 1 참가인은 이 사건 학교에서 2009. 9. 1.부터 2013. 8. 31.까지 4년간 근무한 다음, 2013년도 신규채용절차(이하 '이 사건 신규채용절차'라고 한다)를 통과하여 2013. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 다시 4년간 근무하였다. 원고와 참가인의 근로관계는 이 사건 신규채용절차를 통하여 단절된 후 재차 새롭게 형성되었던 것이다. 그렇다면 참가인은 이 사건 학교에서 4년씩 나누어 근무한 것이어서 '계속' 근로한 기간이 4년을 초과하지는 않으므로, 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다. 나. 주장 2 영어회화 전문강사 운용 사업은 학교운영위원회의 심의를 통과하지 못하거나 교육부 및 교육청의 예산지원이 중단되면 더 이상 진행할 수 없는 한시적인 사업이므로, 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에서 무기계약 전환의 예외로 정하고 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다. 따라서 참가인이 계속 근로한 총기간이 4년을 초과한다고 보더라도 위 예외규정이 적용되므로, 여전히 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 아니한다. 다. 주장 3 이 사건 학교에서는 2017. 7.경 참가인에게 '신규채용절차에 응시할 의사가 없으면, 원고로부터 예산을 지원받지 못하게 되어 부득이 영어회화 전문강사 운용 사업을 종료할 수밖에 없다'는 사정을 알렸음에도 불구하고, 참가인은 2017년도 신규채용절차에 응시하지 않았고, 이로 인하여 이 사건 학교는 교육부와 원고로부터 영어회화 전문강사 운용 사업에 관한 예산을 지원받을 수 없게 되었다. 그렇다면 설령 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 하더라도, 원고로서는 참가인을 해고하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 발생하였으므로, 이 사건 통보는 정당한 이유를 갖춘 적법한 해고에 해당한다. 4. 판단 가. 주장 1에 대하여 1) 관련 법리 기간제법 제4조 제1항, 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제1호, 초·중등교육법 제22조 및 같은 법 시행령 제42조 제1항의 규정 내용과 체계 등을 종합하여 보면, 사용자는 초· 중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 '계속 근로한 총기간'이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다. 그리고 위 기간제법의 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려할 때, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 참조). 2) 구체적 판단 참가인이 이 사건 학교에서 2009. 9. 1. 영어회화 전문강사로 채용된 뒤부터 재계약을 거듭하여 2017. 8. 31.에 이르기까지 8년 동안 근무하였고, 그 사이에 별다른 공백기가 없었음은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 위 법리에 비추어 볼 때, 원고와 참가인 사이의 근로관계를 중도에 단절시킬 만한 다른 특별한 사정이 없는 이상, 참가인은 이 사건 학교에서 4년을 초과하여 계속 근로하였다고 보아야 하고, 한편 이 사건 신규채용절차가 위와 같은 특별한 사정에 해당한다는 점은 이를 주장하는 원고가 증명하여야 할 것이다. 그런데 갑 제1호증의 2, 제12호증의 2, 제13호증의 1, 제14호증의 1 내지 4, 제29호증의 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 살펴보면, 이 사건 신규채용절차가 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 선별 절차였다는 점이 충분히 증명되었다고 보기 어려우므로, 이 사건 신규 채용절차로 인하여 원고와 참가인 사이의 근로관계가 단절되었다고 할 수 없다. 가) 원고는 이 사건 신규채용절차에 참가인을 포함하여 총 5명이 지원하였다고 주장한다. 그런데 원고는 나머지 지원자 4명의 원서만을 증거로 제출하였을 뿐이어서, 참가인이 정식으로 지원절차를 밟았는지 여부가 확인되지 않는다. 나) 원고는 2013. 7. 8. 이 사건 신규채용절차의 안내문을 성남교육지원청 홈페이지에 공고하였는데, 위 안내문에 따르면 원서 제출 기간은 '2013. 7. 8. ~ 2013. 7. 10.'로 단 이틀에 불과하다. 이는 원고가 2017년도 신규채용절차에서 원서 제출 기간을 '2017. 8.9. ~ 8. 16.'로 일주일을 부여하였던 것과 대조적이다. 다) 원고가 증거로 제출한 지원자 4명의 원서들은 그 작성일자가 '2013.3. 14.', '2013. 7. 1.', '2013. 7. 9.'. '2013. 7. 15.'로 기재되어 있다. 즉 2013. 7. 9.자 원서를 제외한 나머지 원서들의 작성일자는 모두 이 사건 신규채용 절차의 원서 제출 기간을 벗어나 있다. 라) 원고는 2017. 11. 17. 경기지방노동위원회 심문회의에서 "1차 서류 전형을 실시한 결과 나머지 지원자 4명은 적격자들은 아니었으나, 그들에게도 2차 면접 통보를 하였다"라는 취지로 진술하였고, 제2회 변론기일에서도 "총 지원자 5명에 대하여 2차 면접 전형을 실시하였으나, 참가인만이 참석하였다"는 취지의 2020. 10. 7.자 준비서면을 진술하였다. 위 각 진술에 의하면 서류 심사 단계에서 지원자 사이에 실질적인 경쟁이 있었다고 보기 어렵다. 원고는 2020. 10. 28.자 증거설명서에는 "지원자 중 2명은 제출 시한을 넘겨서 늦게 원서를 제출하였으므로 1차 서류 전형에서 탈락시켰고, 나머지 지원자들에게만 면접 통보를 하였다"라는 취지로 기재하였으나, 이는 앞서 원고가 했던 진술들과 상충된다. 마) 원고는 지원자들에게 이메일로 2차 면접 시험 일정을 통보하였다고 주장하나, 원고가 그 증거로 제출한 이메일에 기재된 수신인 '이지연'은 각 원서에 기재된 지원자들의 성명과 일치하지 않는다. 바) 결국 2차 면접 시험에는 오직 참가인만이 응시하였다. 사) 참가인은 이 사건 신규채용절차를 마친 후 별도의 채용통보를 받지 않았음에도 그대로 이 사건 학교에서 근무하였다. 아) 참가인이 이 사건 신규채용절차에서 탈락할 것에 대비하여 미리 다른 학교의 채용절차에도 응시하는 등으로 이직을 준비하였다고 볼 만한 정황도 없다. 자) 원고가 이 사건 신규채용절차를 앞두고 참가인에게 퇴직금을 정산하여 주었다는 사정만으로는, 원고가 이 사건 신규채용절차를 통하여 참가인과 사이의 근로관계를 완전히 종료하고자 하는 의사가 있었다고 단정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 주장 2에 대하여 1) 관련 법리 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 위와 같은 법리에 따라 살피건대, 1 영어회화 전문강사는 초등 수업시수 확대, 중등 수준별 이동수업 확대에 따라 영어 수업을 담당할 인력을 충원하고, 학교 단위 실용영어 교육을 강화하여 학생들의 영어 의사소통능력을 향상시켜 영어 공교육에 대한 신뢰를 제고하기 위하여 도입된 제도인 점, 2 2년까지만 계약 갱신이 가능한 다른 기간제근로자와는 달리, 영어회화 전문강사의 경우 한 학교에서 최대 4년까지 근무하는 것이 가능하도록 초·중등교육법 시행령 제42조 제5항이 신설된 배경에 비추어 보면, 영어회화 전문강사 제도는 장기간에 걸쳐 추진할 의도로 도입된 것으로 보이는 점, 3 을가 제6호증의 기재에 의하면, 원고가 공고한 '2013년도 영어회화 전문강사운영 계획'에도 영어회화 전문강사 제도가 한시적 사업임이 명시된 바 없는 점 등을 종합하면, 영어회화 전문강사 제도가 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 다. 주장 3에 대하여 1) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 특히 경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 적어도 정리해고의 불가피성과 그 근로자를 해고대상자로 선정한 이유가 서면으로 통지되어야 한다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2018다221904 판결로 확정된 부산고등법원(창원) 2018. 2. 8. 선고 2017나22776 판결, 창원지방법원 2016가합50504 판결 참조}. 2) 구체적 판단 살피건대, 갑 제9호증의 기재에 의하면 이 사건 통보는 참가인에 대한 영어회화 전문강사 계약이 2017. 8. 31. 만료된다는 사실만 기재되어 있을 뿐, 원고가 참가인을 해고하여야 할 경영상 필요에 관하여는 아무런 기재가 없으므로, 이 사건 통보는 경영상 이유에 따른 해고로서는 효력이 없다 할 것이다. 그리고 원고의 주장에 의하더라도, 이 사건 학교는 원고로부터 예산을 배정받지 못함에 따라 부득이하게 영어회화 전문강사 사업을 중단한 것으로 보이나, 이와 별개로 원고 본인이 위 사업을 운용할 재원을 보유하고 있지 않다고 인정할 증거는 없으므로,이 사건 학교가 아닌 원고의 입장에서 참가인을 해고하여야 할 긴박한 경영상 필요가 있다는 점이 증명되었다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 라. 소결론 위와 같이 참가인은 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다 할 것임에도, 원고는 여전히 참가인의 근로계약기간이 정해져 있다는 잘못된 전제에서 참가인에게 위 계약기간이 만료되었다는 취지로 이 사건 통보를 한 것이다. 그렇다면 이 사건 통보는 정당한 이유 없는 해고에 해당하여 그 효력이 없으므로, 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정은 적법하다. 5. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.