인천지방법원 1995. 2. 17. 선고 94가합5386 판결 해고무효확인등

원문

인천지방법원 판결 원고: 원고 (소송대리인 법무법인 부평종합법률사무소 담당변호사 문병호외 1인) 피고: 삼광유리공업 주식회사 (소송대리인 변호사 허정훈외 1인) [주문] 1. 피고가 원고에 대하여 한 1992. 8. 31.자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 1992. 8. 31.부터 복직시까지 매월 금 828, 602원의 비율에 의한 금원을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용은 피고의 부담으로 한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. [이유] 1. 해고무효확인 청구부분에 대한 판단 가. 기초사실 아래에서 인정되는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 1 내지 10, 을 제2 내지 8호증, 을 제14호증, 을 제15호증의 1, 2, 을 제16호증, 을 제17호증의 1 내지 3, 을 제18호증의 1, 2, 을 제19호증의 1 내지 3, 을 제20호증의 1 내지 3의 각 기재 및 영상, 증인 이종우, 소외 1, 홍정순의 각 증언(다만 위 증인들의 증언 중 뒤에서 믿지 아니하는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고, 이에 반하는 위 증인들의 일부 증언은 믿지 아니하고 달리 반증이 없다. (1) 원고는 1983. 8. 10. 유리 등을 생산, 판매하는 피고 회사에 입사하여 피고 회사 노동조합 인천지부 지부장으로 활동하여 오다가 1992. 8. 31. 피고 회사로부터 징계해고당하였다. (2) 피고 회사가 원고에 대하여 인정한 징계사유는, (가) 원고가 1991. 7.경 피고 회사측과 협의 없이 외부인을 회사 내에 무단 출입시켜 회사 시설을 임의로 공개한 행위로 경고를 받은 바 있음에도 1992. 7. 22. 14：30경 다른 회사 노동조합 관계자들을 회사의 허락 없이 무단출입 시켰고, (나) 이를 제지하는 피고 회사 관리자들에게 욕설을 하여 피고 회사에 정신적 피해를 입히고 피고 회사의 명예를 훼손하였으며, (다) 피고 회사 인천공장 정문 앞에서 피고 회사 근로자들을 모이게 한 후 다른 회사 노동조합 관계자들과 함께 노래를 부르고, 구호를 외침으로써 제3자 개입행위를 유도하여 피고 회사 단체협약 제39조 제2호, 제5호, 제6호 및 취업규칙 제72조 제2호, 제5호를 위반하였다는 것이다. (3) 이 사건 징계해고 당시 시행되던 피고 회사 단체협약 제39조는 징계사유로서 제1호에 '정당한 사유 없이 3일 이상 무단결근한 자 및 근태사항이 문란한 자', 제2호에 '고의 또는 중대한 과실로 회사의 경제적, 정신적 손해를 끼치거나 명예를 훼손한 자', 제5호에 '1차 경고를 받고 개전의 정이 없는 자. 단 경고라 함은 제반 복무규정에 위배되어 차상급자 이상으로부터 지적을 받아 사유서를 제출하여 인사 및 노무담당 부서장 이상의 승인을 득하였을 시 유효하다.', 제6호에 '단체협약 이외 취업규칙 및 규정을 위반한 자' 등 6가지 징계사유를, 제40조에는 징계의 종류로 견책, 감봉, 강급, 직위해제, 권고퇴직(면직), 정직, 해고 등을, 취업규칙 제72조에는 징계사유로서 제2호에 '고의 또는 중대한 과실로 회사에 재산상 손해를 가하거나 회사의 명예를 훼손한 자', 제5호에 '기타 회사의 제반 규정을 위반한 자' 등 5가지 징계사유를, 제74조에는 징계의 종류로 견책, 감봉, 강급, 직위해제, 권고퇴직(면직), 정직, 해고를 각 규정하고 있고, 취업규칙 제3조에는 사원의 책무로서 '사원은 회사 제반 규정을 준수하고 직무상 명령, 지시에 따라 성실하게 업무를 수행하여야 한다(제1호).', '사원은 항상 용모를 단정히 하고 올바른 언어를 사용하며 품위를 지켜야 한다(제2호).', 제4조에는 금지사항으로서 '회사의 명예를 손상하는 행위(제2호).', '기타 회사가 금지하는 제반행위(제7호)' 등이 규정되어 있다. 나. 피고 회사의 징계해고사유 해당 여부에 대한 판단 원고는, 피고 회사의 단체협약 제39조 및 취업규칙 제72조는 '징계사유'로서 6가지 또는 5가지의 사유를 열거하고 있는 반면 단체협약 제41조 및 취업규칙 제75조는 이와는 별도로 '해고사유'로서 5가지 사유를 규정하고 있는바, 이와 같이 징계사유와는 별도로 해고사유를 5가지로 제한하여 명시하고 있는 것은 근로자에게 가장 중한 처분인 해고의 사유를 위 5가지의 '해고사유'로 제한한다는 취지로 해석하여야 하므로 이 사건 해고는 위 '해고사유'에 해당하지 아니한 사유를 들어 해고한 것이니 무효라고 주장하므로 살피건대, 을 제3, 4호증의 각 기재에 의하면 피고 회사의 단체협약 제41조는 앞서 본 제39조의 징계사유와는 별도로 해고사유로서 '범법행위를 하여 형사소추를 받은 자(제1호), 금치산 또는 한정치산 선고를 받은 자(제2호), 휴직기간 만료 후에도 휴직사유가 소멸되지 않은 때(제3호), 신체 및 정신상의 장애로 회사의 직무를 수행할 수 없을 때(제4호), 정당한 사유 없이 3일 이상 무단결근한 자(제5호)'를 두고 있고, 취업규칙 제75조도 위 단체협약과 동일한 취지의 해고사유를 두고 있으나, 위 단체협약 제41조 및 취업규칙 제75조 제1호 내지 제4호의 해고사유는 통상해고사유에 해당하고, 제5호의 해고사유만이 징계해고사유에 해당하여, 만약 원고 주장과 같이 위 징계 관련규정들을 해석한다면 피고 회사는 정당한 사유 없이 3일 이상 무단결근한 근로자에 대하여만 징계해고할 수 있고 그 외의 경우에는 징계해고할 수 없게 되어(단체협약 및 취업규칙상의 징계사유로 규정된 '고의로 회사에 경제적 손해를 끼친 자'에 대하여도 징계해고할 수 없게 된다) 부당할 뿐만 아니라, 징계사유를 규정한 단체협약 제39조 및 취업규칙 제72조 규정 다음의 단체협약 제40조 및 취업규칙 제74조에는 해고를 포함한 7가지의 징계종류가 규정되어 있어 단체협약 및 취업규칙상의 '징계사유'에 해당하는 경우에도 징계의 종류로서 해고를 선택할 수 있도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 단체협약 제39조 및 취업규칙 제72조의 일반적인 '징계사유'에 해당하는 경우에도 근로자에 대한 징계양정절차를 거쳐 징계해고할 수 있도록 규정한 것이라고 해석함이 상당하다고 할 것이므로 위 주장은 이유 없다. 다. 이 사건 해고의 정당성에 대한 판단 (1) 인정사실 을 제1호증의 1 내지 10, 을 제2 내지 8호증, 을 제9, 10, 14호증, 을 제15호증의 1, 2, 을 제16호증, 을 제17호증의 1 내지 3, 을 제18호증의 1, 2, 을 제19호증의 1 내지 3, 을 제20호증의 1 내지 3의 각 기재 및 영상, 증인 이종우, 소외 1, 홍정순의 각 증언(다만 위 이종우의 증언 중 뒤에서 믿지 아니하는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 을 제1호증의 5의 일부 기재 및 증인 이종우의 일부 증언은 믿지 아니하고 달리 반증이 없다. (가) 1991. 7. 28.경 피고 회사 인천공장 인근에 있는 소외 (회사명 생략) 주식회사에서 누출된 염소가스에 피고 회사 근로자 100여 명이 중독되는 사고가 발생하자 피고 회사측과 피고 회사 노동조합은 공동으로 가스누출사고 공동대책위원회를 구성하여 피해근로자들의 피해보상대책 등을 논의하던 중 같은 달 말경 소외 군산 공해추방연합회 소속 회원들이 위 가스누출사고 경위 및 피해 상황을 조사하기 위하여 피고 회사를 방문하였고, 이에 원고는 위 군산 공해추방연합회 회원들을 피고 회사 내 가스중독사고현장으로 안내하여 사고현장을 확인하도록 하였는데, 피고 회사는 1992. 1. 29. 인사위원회를 개최하여 원고가 피고 회사의 허락을 받지 아니하고 회사 내에 외부인들(위 군산공해추방연합회 회원들)을 무단출입시켰다는 사유 등으로 견책 처분하기로 의결하였고, 그 후 위 인사위원회 위원장인 상무이사 김기흥은 같은 해 2. 26. 당시 92년도 단체협약 갱신을 위한 단체교섭이 진행되고 있었던 사정을 고려하여 위 견책처분통보를 유보하고 경고조치하기로 결정한 바 있다. (나) 그런데 1991. 8. 이전에는 피고 회사 노동조합 사무실에 용무가 있어 피고 회사를 방문하는 외부인들은 피고 회사의 경비실에 방문 목적을 구두로 말하고 노동조합 사무실을 출입하여 왔는데, 피고 회사는 1991. 8. 3. 외부인이 피고 회사 내에 무단 출입하는 것을 방지하기 위하여 피고 회사 노동조합에게 노동조합측과 방문약속이 되어 있는 외부인이 출입할 경우에는 회사측에 사전통보를 하고, 노동조합 관련 외부인이 조합사무실 외의 회사시설에 용무가 있을 경우에는 회사측과 사전협의하여 회사의 승인을 얻도록 협조해 달라는 취지의 업무협조요청을 하였고, 그 무렵 이후에는 피고 회사 경비원들은 피고 회사 노동조합을 방문할 목적으로 피고 회사를 출입하려는 외부인에 대하여 경비실에 비치된 출입자 명부에 성명, 시간, 출입사유 등 기재사항을 적고 명패를 패용하도록 한 다음 출입시켜오다가, 1992. 2.경 피고 회사와 피고 회사 노동조합 사이에 92년도 단체협약 갱신 및 임금인상을 위한 단체교섭이 시작되자 피고 회사는 외부인의 출입통제를 강화하여 피고 회사 노동조합으로 하여금 사전에 외부인 출입예정사실을 통지하게 한 후 그 출입사유를 조사하여 외부인의 출입을 거의 하락하지 않았는데, 피고 회사 단체협약 제41조에는 '피고 회사는 조합활동에 필요한 회사 시설물(사무실, 비품, 통신시설) 등을 조합의 요구에 의하여 협의, 제공한다.', 제18조 제2호에는 '쟁의기간 중 회사시설 이용은 제14조에 준하여 인정한다.'고 규정되어 있다. (다) 한편 원고를 비롯한 피고 회사 인근의 11개 회사 노동조합 위원장들은 임금인상, 고용안정 등을 목적으로 지역 내 노동조합 간부 및 평조합원들의 교육, 임금인상을 위한 단체교섭 및 파업의 준비 등 공동사업을 전개하기 위하여 '노동조합활성화 추진위원회(이하 노활추라고 한다)'를 구성하여, 1주일에 1회씩 각 회원 노동조합을 상호방문하면서 모임을 개최하고 있었는데 1992. 7. 22.에는 피고 회사 노동조합 사무실에서 노활추 모임을 갖기로 예정되어 있었다. (라) 피고 회사 인천공장 제품관리과장 소외 1은 1992. 7. 22. 14：00경 피고 회사 통근버스를 이용하여 외부인 방문절차를 거치지 아니하고 피고 회사 내로 들어온 소외 벽산금속 노동조합 위원장 등 노활추위원 3인이 피고 회사 노동조합 사무실에 있는 것을 발견하고 원고에게 피고 회사에서 외부인들을 엄격히 통제하고 있으니 외부인들을 즉시 돌려보낼 것을 요구하였으나 원고가 이에 불응하여 위 소외 1과 원고가 말다툼을 하고 있던 중, 같은 날 15：00경 다시 삼지실업 노동조합 위원장 등 노활추 회원 7인이 피고 회사에 도착하여 피고 회사 노동조합 사무실을 방문하려고 하니 출입하게 해 달라고 하자, 피고 회사 경비원은 외부인의 회사출입을 통제하라는 상무이사의 지시가 있었으니 상무이사의 허락이 필요하다는 이유로 출입을 허용하지 아니하였고, 원고는 피고 회사 경비원 및 노무과 관리자를 통하여 상무이사에게 위 노활추 회원들의 노동조합 사무실 출입을 허락해 줄 것을 요청하였으나 피고 회사가 이를 거절하자, 이에 피고 회사 경비실 앞에서 "피고 회사가 외부인의 회사출입을 통제하니 노동조합 방문객들을 출입시킬 수 없다."고 주장하는 피고 회사 노무과장 소외 2, 위 소외 1 등 관리자들 및 경비원들과 "노동조합을 방문한 손님들인데 회사가 무슨 근거로 출입을 통제하느냐."고 주장하는 원고, 노동조합 사무장 이종우와 위 노활추 회원 10여명이 서로 욕설을 하며, 멱살을 잡고 밀치는 등 몸싸움을 하였다. (마) 그러던 중 16：25경 피고 회사 근로자들 70여 명이 안전교육을 마치고 퇴근하기 위하여 경비실쪽으로 몰려나오자 원고는 근로자들에게 "주위 노동조합 대표들이 우리 노조를 방문하였는데 회사에서 들어가지 못하게 막고 있다."고 하며 근로자들을 피고 회사 정문 밖 진입로에 모이게 한 다음 위 노활추 회원들을 한사람씩 소개시켰고, 노활추 회원인 한국분말야금 노동조합 위원장 양태봉은 피고 회사 노동조합이 92년 임금인상 협상에서 이기라는 취지의 말을 하였으며, 원고 등 피고 회사 근로자는 위 노활추 회원들과 함께 '임금인상쟁취' 등의 구호를 외치고, 노동가를 부른 후 해산하였다. (바) 피고 회사와 피고 회사 노동조합 사이의 92년도 단체협약 갱신 단체교섭은 1992. 2. 15. 제1차 단체교섭으로 시작되어 같은 해 5. 22. 제11차 단체교섭으로 종결되었고, 임금인상을 위한 단체교섭은 같은 해 5. 7. 시작되어 같은 해 8. 10. 종결되었는데, 피고 회사 노동조합은 임금인상을 위한 단체교섭 중 같은 해 7. 9. 임시대의원회의의 노동쟁의발생 결의에 따라 그 다음날인 같은 달 10. 노동쟁의발생신고를 하였고(피고 회사가 공익사업체가 아니어서 냉각기간은 같은 해 7. 11.부터 7. 20.까지였던 것으로 보인다), 같은 달 24. 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표 결과에 따라 같은 해 8. 5.부터 8. 10.까지 파업을 하였다. (2) 원고의 행위가 징계사유에 해당하는지 여부에 대하여 (가) 피고 회사는, 원고가 1992. 1. 29.자로 징계처분을 받고도 반성함이 없이 다시 외부인을 피고 회사 내로 무단 출입하게 하였고(단체협약 제39조 제5호), 피고 회사가 외부인의 출입을 제한하고 있음에도 다른 회사 노동조합 관계자들을 피고 회사 내에 무단 출입시키고, 피고 회사 관리자들이 제지하는데도 불구하고 회사 내로 들어가게 하려고 하여 피고 회사의 방침을 위배하였고(단체협약 제39조 제6호, 취업규칙 제3조 제1호, 제4조 제7호), 이를 제지하는 피고 회사 관리자들에게 폭언 및 폭행을 하여 피고 회사 직원의 정당한 업무를 방해하고 회사와 관리자들의 명예를 훼손하였으며(단체협약 제39조 제2호, 제6호), 피고 회사 정문 앞에서 위 노활추회원들과 함께 파업을 선동하는 노래를 부르며 임금인상 쟁취 등의 구호를 제창하여 노동조합법 제12조, 노동쟁의조정법 제13조의2 규정이 금지하고 있는 제3자개입행위를 시도, 교사하였으니(단체협약 제39조 제6호, 제39조 제5호를 위반한 것이라고 주장하나 이는 제39조 제6호의 오기로 보여진다) 위 사건 해고는 정당하다고 주장한다. (나) 그러므로 먼저 원고의 위 의 행위가 위 단체협약 제39조 제5호의 징계사유인 '1회의 경고를 받고도 개전의 정이 없는' 경우에 해당한다는 주장에 관하여 살피건대, 피고 회사가 1992. 1. 29. 원고에 대하여 위 인정사실 (가)항의 외부인 무단출입사유 등으로 견책처분을 의결하고, 그 후 피고 회사 상무이사 김기흥이 위 견책처분을 유보하고 경고조치하기로 결정한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 원고의 위 행위가 단체협약 제35조 제5호의 징계사유에 해당한다고 하기 위해서는 우선 위 견책처분이나 경고처분이 원고에게 통지되고, 원고가 동호 단서상의 경고의 유효요건인 '차상급자에게 사유서를 제출하고 인사 및 노무당담 부서장 이상의 승인을 받았을' 것을 요하는바(단체협약 제39조 제5호 단서), 이 사건에서 원고가 사유서를 제출한 사실이 없음을 피고도 다투지 아니하고 있어, 원고가 위 조항이 규정한 경고를 받았다고 볼 수 없으므로, 원고의 행위가 위 규정 소정의 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. (다) 다음, 원고가 피고 회사의 외부인 출입통제 방침에도 불구하고 다른 회사 노동조합 관계자들을 피고 회사 내에 무단 출입시켰거나, 이를 시도하여 피고 회사의 방침(업무명령)을 위배하였다는 주장에 관하여 살핀다. 피고 회사의 시설관리권한과 노동조합활동 무릇 사용자는 개개 근로자와의 근로계약 및 단체협약 등에 근거하여 개별 근로자에게 작업배치명령이나 잔업명령, 회사시설의 보존, 관리명령 등의 업무명령을 발하거나, 사용자의 재산권 보호나 회사 내 경영질서유지를 위한 시설관리권에 근거하여 업무명령을 발할 수 있는 권한이 있고, 이에 대하여 개개 근로자는 복종할 의무가 있다. 그러나 사용자의 업무명령권 내지 시설관리권한은 무제한적으로 허용되는 것이 아니라 이 사건에서와 같이 노동조합의 조합활동(노동조합의 조합사무실 이용)과 저촉, 충돌되는 경우에는 정당한 노동조합의 활동을 보장한다는 의미에서 사용자의 재산권의 본질적 의미를 해치지 아니하는 범위 내에서 합리적으로 제한되어 행사될 수밖에 없다. 특히 우리 나라와 같이 대부분이 기업별 노동조합 조직형태를 취하고 있는 경우에는 필연적으로 노동조합 활동의 장은 기업시설을 중심으로 행해져야 하기 때문에 조합활동의 물적 기초로 당해 기업시설을 이용하게 되는 경우가 많고, 따라서 노동조합 활동으로 인하여 사용자의 시설관리권이 침해되는 경우에 언제나 사용자의 시설관리권이 우선한다고 말할 수는 없으며, 노동조합의 조합활동 또한 사용자의 권리와 함께 존중되어야 할 필요가 있다. 이러한 취지에서 노동조합법 제39조 제4호 단서는 사용자가 근로자에게 최소한 규모의 노동조합사무실을 제공하는 것은 부당노동행위가 아니라고 규정하고 있는 것이며, 피고 회사 단체협약 제14조에 의하더라도 피고 회사는 조합활동에 필요한 회사시설물(사무실 등)을 제공하도록 규정하고 있는 것이라고 할 것이다. 노동조합의 조합사무실 이용권의 범위 및 제한 피고 회사 단체협약 제14조 규정에서와 같이 피고 회사가 조합사무실을 노조조합측에 제공하기로 한 무상대여계약은 노동조합이 기업시설의 일부를 기업경영에 지장이 없는 범위 내에서 조합사무실로 사용할 수 있는 무명계약으로서, 이에 따라 피고 회사는 기업경영에 지장을 초래한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합의 사무실 이용을 방해하지 말아야 할 의무를 부담하고, 피고 회사 노동조합은 정당한 조합활동을 위하여 조합사무실을 이용할 권한을 취득하는 것이며, 노동조합의 조합사무실 이용권한에는 피고 회사 노동조합 조합원 이외의 외부인들을 조합사무실에 출입하게 할 권한도 포함되어 있는 것이라고 봄이 상당하다 할 것이다. 피고 회사가 이러한 피고 회사 노동조합의 조합사무실 이용권한을 이용시간, 이용방법, 이용주체 특히 단체교섭기간 중의 외부인의 출입 등의 측면에서 제한하기 위해서는 조합사무실의 이용이 기업경영에 지장을 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 경우에는 그것이 단체협약에 근거하고 있는 이상 일반적인 업무명령으로는 불가하고(만약 노동조합의 조합사무실 이용으로 인하여 피고 회사의 경영권 내지 재산권이 침해된다면 이는 불법행위로 피고 회사 노동조합에게 손해배상책임이 발생한다고 볼 것이다), 사전에 피고 회사 노동조합과의 단체교섭을 통하여 조합사무실 이용제한에 관한 사항을 규정하는 단체협약(이른바 단체협약의 채무적 부분)을 체결함으로써 가능하다 할 것이다.( 대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6927 참조) 피고 회사의 조합사무실 출입통제의 정당성 여부 그런데 이 사건에서와 같이 피고 회사 단체협약상에 노동조합의 조합사무실 이용에 대한 제한규정이 보이지 아니하는 경우라도 피고 회사로서는 조합사무실에 출입하는 외부인으로 인하여 조합사무실외 다른 기업시설의 관리, 보존에 지장을 초래하거나, 피고 회사의 시설이용이 방해를 받을 위험이 있으므로 그러한 위험을 방지할 필요가 있고, 또한 조합사무실이 기업시설인 이상 조합사무실을 출입하는 외부인이라 하더라도 그 인적사항이나 출입목적을 파악할 필요도 있다 할 것이므로, 이러한 의미에서 피고 회사가 1991. 8. 3. 피고 회사 노동조합에게 한 업무요청(외부인이 조합사무실을 출입하는 경우에는 사전 통보를 하고, 조합사무실 외의 기업시설을 출입하는 경우에는 사전협의 및 승인을 받아달라는 내용)은 정당한 조치라고 보여진다. 그러나 위 인정사실 (나)항에 의하면 피고 회사는 위와 같은 업무요청내용과는 달리 피고 회사노동조합으로부터 조합사무실을 출입하는 외부인들에 대하여 사전통보를 받거나, 출입자명부에 그들의 인적사항, 출입목적 등을 기재하도록 한 것에 그치지 아니하고 더 나아가 외부인들의 출입사유를 조사한 후 그들의 출입을 거의 허락하지 아니하여 실제로는 조합사무실의 외부인 출입을 금지한 결과가 되었으니 이는 피고 회사 노동조합의 조합사무실 이용권한을 일방적으로 침해하는 조치로서 앞서 본 피고 회사 단체협약 제14조에 위반한 것이라고 할 것이다. 덧붙여, 피고 회사가 단체교섭기간 중에 피고 회사 노동조합 사무실을 방문하는 외부인들이 피고 회사 노동조합과 접촉하여 노사간의 분쟁에 개입한다고 추측하였다고 하더라도, 이 사건에서 피고 회사 제품관리과장 소외 1은 처음에는 조합사무실을 방문한 외부인 3인이 누구인지조차 모르고 그들을 회사 밖으로 내보낼 것을 요구하였으며, 피고 회사는 다른 노동조합위원장 7인이 도착한 후 그들의 출입을 허락하지 아니하여 원고 등과 시비가 일어난 다음에서야 그 외부인들이 노활추 회원이라는 사실을 알았다고 보여지고(증인 소외 1의 증언 참조), 또한 위 노활추 회원들이 어떠한 목적으로 피고 회사 노동조합 사무실에서 회합을 개최하려고 하였는지가 객관적으로 명백하지 않은 이상 피고 회사가 위 노활추 회원들이 노사간 분쟁에 개입할 것이라고 추측하였다거나 위 노활추 회원들로 인하여 노사간의 분쟁이 악화될 가능성이 있었다는 것만으로는 그들의 조합사무실 출입을 불허한 피고 회사의 조치가 불가피한 것이었다고도 할 수 없다 할 것이다. 소결론 그렇다면 피고 회사가 원고에게 조합사무실을 방문하려는 외부인들이 있는 경우 피고 회사의 허락을 받도록 한 것은 피고 회사 단체협약 규정에 반하는 부당한 것이고, 원고가 이에 위반하여 외부인들을 피고 회사의 허락 없이 회사 내로 들어오게 하였다고 하더라도 이러한 행위는 위 단체협약 및 취업규칙상의 징계사유에 해당한다고는 볼 수 없으므로 피고 회사의 위 주장은 이유 없다. (라) 또한 원고가 외부인의 회사 출입을 제지하는 피고 회사 관리자들에게 폭언 및 폭행을 한 것은 피고 회사에게 정신적 손해를 끼치거나 회사 내지 관리자들의 명예를 훼손한 것으로 단체협약 제39조 제2호, 제6호 소정의 징계사유에 해당한다는 주장에 관하여 살피건대, 원고가 외부인의 조합 사무실 출입을 일방적으로 금지할 피고 회사의 부당한 방침에 항의하는 과정에서 피고 회사의 과장인 소외 2과 소외 1의 멱살을 잡고, 그들에게 폭행를 가한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 그와 같은 행위는 피고 회사가 아닌 관리자들에 대한 것으로서 이로써 피고 회사에 대한 정신적 손해 및 명예훼손 행위만을 제한적으로 규정하고 있는 단체협약 제39조 제2호의 징계사유에 해당한다고 할 수 없으나, 한편 원고가 피고 회사 관리자들에게 폭언 및 폭행을 가한 것은 단체협약 제39조 제6호(취업규칙 제3조 제2호)의 징계사유에 해당한다 할 것이다. (마) 마지막으로 앞서 인정한 바와 같이 이 사건에서, 원고가 임금인상을 위한 단체교섭이 진행되고 있는 상황에서 조합원들을 피고 회사 정문 앞에 모이게 한 후 위 노활추 회원으로 하여금 임금인상투쟁에서 승리하라는 취지의 연설을 하게 하고, 노활추 회원들과 함께 노동가를 부르고, 구호를 외치도록 하였다면 이는 노동쟁의조정법에서 금지하고 있는 제3자개입행위를 유도한 행위로 봄이 상당하고 동 행위는 단체협약 제39조 제6호(취업규칙 제4조 제7호)의 징계사유에 해당한다 할 것이다. (3) 징계권의 남용 여부에 대하여 그러나 원고가 위와 같이 피고 회사 관리자들에게 폭언 및 폭행을 가하고, 피고 회사 정문 앞에 조합원들을 모이게 한 후 노활추 회원으로 하여금 피고 회사 노동조합의 임금인상투쟁을 격려하는 말을 하게 하고, 노래와 구호를 외친 것은 원고나 노활추 회원들이 처음부터 이를 계획하고 있었던 것이 아니라, 피고 회사가 노활추 회원들의 조합사무실 출입을 허락하지 아니하여 이에 대항하고 있던 상황에서 피고 회사 관리자들과 몸싸움을 하게 되고, 또한 때마침 피고 회사 조합원들이 안전교육을 마치고 회사 정문쪽으로 몰려 나오자 조합원들에게 당시의 상황을 설명해 주고 사태를 수습하던 과정에서 발생한 일들로서 원고가 노동조합의 조합활동을 지도해야 할 지부장의 위치에 있었던 점, 기타 이 사건에 나타난 피고 회사나 관리자들의 태도 및 피해의 정도 등을 참작하여 보면 그러한 정도의 비위사실만 가지고서는 사회 통념상 원고와의 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고는 보여지지 아니하고 따라서 위 행위를 들어 원고를 징계해고한 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효라 할 것이다. 결국 원고에 대한 이 사건 징계해고처분은 징계사유가 아닌 사유를 들어 징계하였거나, 징계권을 남용한 징계로서, 정당한 이유가 없어 무효라 할 것이고, 피고 회사가 위 해고처분의 효력을 다투는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다 할 것이다. 2. 임금지급청구부분에 대한 판단 가. 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 원고에 대한 징계해고는 무효이므로 원고는 해고 이후의 기간 동안에도 계속하여 피고 회사 근로자로서의 지위를 가지고 있었다고 할 것인데 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자인 피고 회사의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 원고는 위 해고일로부터 피고 회사가 원고를 복직시킬 때까지 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다 할 것인바, 피고 회사가 1992. 8. 31.자로 원고를 해고한 후 이 사건 변론종결 당시까지 원고의 취업을 거절하고 있어 근무하지 못하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제3호증의 기재에 의하면 원고가 위 해고기간 동안 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금은 별지 계산서 기재와 같이 월 금 828, 602원인 사실을 인정할 수 있고 반증이 없다. 나. 원고는 그가 피고 회사로부터 위 금 828, 602원 외에도 근로기준법에 따른 월 평균 금 40, 293원의 월차수당을 더 지급받아야 한다고 주장하므로 살피건대, 위 주장의 월차수당은 원고가 월 근무일수를 개근하고, 그에 따른 월 1일의 월차휴가를 가지 아니한 경우에 한하여 지급받을 수 있다 할 것인데, 원고가 이 사건 해고 이후 월 근로일수를 개근할 수 있었고 나아가 그에 따른 월 1일의 월차휴가를 가지 않았을 것이라는 점에 관하여 아무런 입증이 없으므로 위 주장은 이유 없다. 3. 결 론 그렇다면 피고가 원고에 대하여 한 1992. 8. 31.자 해고처분은 무효이고, 피고는 원고에게 1992. 8. 31.부터 원고의 복직시까지 매월 금 828, 602원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지는 이유 없어 이를 기각한다. [별지 생략]