서울동부지방법원 2024. 4. 18. 선고 2022가합108211 판결 회사에관한소송

2022가합108211 | 서울동부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 및 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상 청구 사건 결과 요약 피고 회사의 원고에 대한 해고는 무효임을 확인하고, 피고 회사는 원고에게 미지급 임금 4,902,914원 및 지연손해금, 159,789,862원을 지급 함. 원고의 피고 회사에 대한 나머지 청구와 피고 C에 대한 청구는 기각 함. 사실관계 원고는 2018. 8. 6. 피고 회사에 건축전기설비기술사 자격증을 보유한 전문경력직으로 입사하여 4년간 근무 함. 원고의 근로계약은 3회 갱신되었으며, 2022. 6. 23.경 계약연장불가 통보를 받고 2022. 7. 5. 계약 종료 통보를 받 음. 원고는 피고 C이 2021. 6.경 및 2021. 9. 29. 이 사건 공사 현장에서 고성과 욕설을 하여 정신적 고통을 입었다고 주장하며 불법행위 및 사용자책임을 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리 : 기간제법 제4조 제1항 단서에 따라 전문적 지식·기술 활용이 필요한 경우 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있으나, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 갱신 거절의 합리적 이유는 사용자가 증명해야 함. 법원의 판단 : 원고는 건축전기설비기술사 자격증을 소지하고 해당 분야에 종사하였으므로 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하여 2년 초과 사용이 가능 함. 따라서 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않 음. 그러나 피고 회사의 전문경력직관리지침에 계약 갱신 가능 규정이 있고, 원고의 근로계약이 4년간 3회 갱신되었으며, 2년 시점에 정규직 전환 또는 계약 종료를 결정해야 함에도 재차 갱신한 점 등을 고려할 때, 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 피고 회사가 주장하는 원고의 저조한 고과평가는 갱신 거절 통보 이후 작성된 평가이거나, 기존 평가와 불일치하며, 과거 낮은 고과에도 재계약이 이루어진 점 등을 볼 때 합리적인 갱신 거절 사유로 보기 어려움. 피고 회사가 주장하는 전기공사 하자에 대한 책임도 평가확인서에 기재되지 않았고, 오히려 다른 업무는 원활히 수행했다고 기재된 점 등을 볼 때 합리적인 갱신 거절 사유로 보기 어려움. 판정 요지 판정 결과 법원은 사용자(회사)의 근로자에 대한 갱신 거절(계약 종료 통보)을 무효로 확인하고, 미지급 임금 및 손해배상금 합계 약 1억 6,500만 원 지급을 명령하였 다. 단, 가해자(피고 C) 개인에 대한 불법행위 청구는 기각하였 다. 핵심 쟁점 건축전기설비기술사 자격을 보유한 기간제 근로자가 3회 계약 갱신 후 계약 종료 통보를 받은 것이 부당해고에 해당하는지, 그리고 현장에서의 고성·욕설이 직장 내 괴롭힘으로서 불법행위를 구성하는지가 문제되었 다. 근로자가 갱신기대권(반복 갱신으로 형성된 계속 고용에 대한 정당한 기대)을 가지는지 여부가 핵심 쟁점이었 다. 판정 근거 기간제법 제4조 단서에 따라 전문 자격자는 2년 초과 사용이 가능하나, 3회에 걸친 갱신 관행으로 갱신기대권이 형성되었고 사용자(회사)가 갱신 거절의 합리적 이유를 증명하지 못하여 해고 무효가 인정되었 다. 가해자 개인의 직장 내 괴롭힘 주장은 불법행위 성립 요건을 충족하지 못해 기각되었다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울동부지방법원 사건번호 2022가합108211 판정일 2024.04.18 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 따라서 이 사건 갱신 거절은 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 : 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없 음. 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 : 근로자에게 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지는 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자가 부담 함. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 : 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고(제1항 본문), 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄(제2항). 다만, "전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우" 등에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있음(제1항 제5호). 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제1항 : 기간제법 제4조 제1항 제5호에 해당하는 경우로 "「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우" 등을 규정 함. 직장 내 괴롭힘에 따른 손해배상 청구 법리 : 근로기준법 제76조의2에 따라 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 되며, 이에 위반하는 행위는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 됨. 법원의 판단 : 원고가 제출한 증거만으로는 피고 C이 업무상 적정 범위를 넘어 원고에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다고 인정하기에 부족 함. 노동조합에 공식적인 민원이 접수된 사실이 없고, 원고의 최초 정신과 진료일이 계약연장불가 통보 이후이며, 피고 C의 업무상 지위와 당시 공사 상황 등을 고려할 때 질책이 있었더라도 업무상 적정 범위를 넘었다고 보기 어려 움. 따라서 피고 C의 불법행위는 인정되지 않으며, 이를 전제로 하는 피고 회사의 사용자책임도 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 : 직장 내 괴롭힘은 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 됨. 근로기준법 제76조의2 : 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 됨. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 판단 시, 단순히 법정 기간 초과 여부뿐만 아니라 회사의 내부 규정, 실제 계약 갱신 관행, 근로자의 업무 평가 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 특히, 사용자가 주장하는 갱신 거절 사유의 합리성에 대한 입증책임이 사용자에게 있음을 강조하며, 객관적이고 합리적인 근거 없이 이루어진 갱신 거절은 부당해고에 해당함을 확인 함. 직장 내 괴롭힘 판단에 있어서는 피해자의 주관적 고통 호소만으로는 부족하며, 가해자의 행위가 업무상 적정 범위를 넘어섰는지 여부를 객관적인 증거와 정황을 통해 엄격하게 판단함을 보여 줌. 이는 직장 내 괴롭힘의 인정 요건과 입증의 어려움을 시사함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29