대전지방법원 2016. 12. 15. 선고 2016구합102046 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2016-12-15 | 2016구합102046

판결법원 판례대표 유형폭언/폭행관련 태그징계양정 과다 부당해고징계 과중 해고해고 양정 사회통념징계양정 과다 취소

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반복된 주취 폭력으로 인한 해임 처분의 정당성 판단

결론

근로자의 반복된 주취 폭력 행위로 인한 해임 처분이 정당하다고 판단하여 구제신청을 기각했습니다.

사실관계

- 근로자는 지하철 승무원으로 1989년부터 근무

- 2014년 9월: 음주 후 직장으로 돌아와 상급자에게 폭언하고, 그 다음날 새벽에 흉기(커터칼, 송곳)를 들고 소란을 일으킴

- 2015년 1월: 회사가 파면 처분 → 노동위원회가 '징계양정 과중'으로 부당해고 판정

- 2015년 8월: 회사가 파면을 취소하고 해임 처분으로 감경

- 2016년 4월: 중앙노동위원회가 재심신청 기각

핵심 쟁점과 판단

해임 처분이 정당한가?

법원의 판단: 정당함

주요 근거:

- 반복된 비위행위: 해임 전 음주 관련 징계 6차례 수령

- 자제 불가능: 술을 마시면 제어할 수 없다는 것을 알면서도 폭력 행사 → 우발적 사고 아님

- 안전 위협: 지하철 승객 운송 업무 특성상 시민 안전과 직결

- 징계양정 기준 준수: 회사의 기준에 따르면 "도가 중하고 고의가 있는" 품위유지 의무 위반은 해임에 해당

실무적 시사점

- 징계 이력은 새로운 징계의 양정 자료로 활용 가능

- 안전 관련 업무에서 반복적 과실은 중대한 사유로 평가됨

- 징계 감경 이력이 있어도 재비행 시 엄격한 판단 적용

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판결정보

대전지방법원 제2행정부 판결

당사자정보

사건: 2016구합102046 부당해고구제재심판정취소 원고: A 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 서울메트로 변론종결: 2016. 10. 27. 판결선고: 2016. 12. 15.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1989. 12. 1. 피고보조참가인(이하 '참가인회사'라 한다)에 입사하여 B사 업소(이하 '이 사건 사업소'라 한다)에서 승무원으로 근무하던 중 2015. 8. 13.자로 해고된 자이고, 참가인회사는 1983. 8. 9. 설립되어 서울 서초구에서 상시 9,100여명의 근로자를 사용하여 서울특별시 지하철 건설, 운영 등의 사업을 하는 법인이다. 나. 원고는 2014. 9. 23. 일과시간 후 이 사건 사업소 인근 식당에서 동료들과 술자리를 가진 후 집으로 돌아가지 않고 이 사건 사업소로 돌아와 23:10경 원고에게 귀가를 권유하는 운용계획차장 C에게 폭언을 하고, 그 다음날 2:40경 승무차장 D에게 커터 칼과 송곳을 들고 소란을 피워(이하 원고의 위 행위를 '이 사건 비위행위'라 한다) D의 신고로 경찰이 출동하였으나, 신고자인 D이 원고의 음주로 인한 주취행위임을 설명하고 출동 경찰에게 양해를 구하여 경찰은 철수하였다. 다. 참가인회사는 감사실을 통해 2014. 9. 24.부터 2014. 11.경까지 사실조사를 실시한 후 2014. 12. 31. 원고에게 보통상벌위원회 출석통지서를 발송하였다. 2015. 1. 8. 개최된 보통상벌위원회에서는 원고가 성실의무를 규정한 취업규칙 제6조 제1항과 참가인회사의 명예를 훼손하거나 재산상 손해를 입히는 행위 및 집무상의 질서문란행위를 금지한 제7조 제1호, 제7호, 임·직원 상호간 기본예의 준수와 불손한 언행 및 다른 임·직원을 비방하는 등의 행위를 하여서는 아니 된다고 규정한 윤리강령 제11조를 위반하였고, 원고의 비위행위가 참가인회사의 인사규정에 따른 징계사유 중 제45조 제1호, 제2호 및 제4호(제 규정에 위반하여 직원본분에 배치되었을 때, 복무질서를 문란케 하였을 때, 직원의 신분을 망각하고 참가인회사의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때)에 해당한다는 이유로 파면으로 의결하였고, 이에 참가인회사는 2015. 1. 27. 원고를 2015. 1. 29.자로 파면한다는 징계처분(이하 '이 사건 파면처분'이라 한다)을 하였다. 라. 원고는 이 사건 파면처분에 불복하여 2015. 2. 4. 재심을 청구하였고, 2015. 3. 18. 재심청구가 기각되었다. 이에 원고는 2015. 4. 17. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고 2015. 6. 15. 서울지방노동위원회는 "원고가 과거에도 유사한 행위로 여러차례 징계처분을 받은 바 있으며, 특히 2012. 6. 28. 발생한 음주사고의 경우 '해임'처분이 내려져 원고가 반성문을 작성하고 동료 직원들이 탄원서를 작성하여 징계처분이 '정직 3월'로 감경된 사정을 종합해 보면 참가인회사가 원고와 근로관계를 지속하기 어려운 상당한 사유가 있다고 판단되나, 징계양정과 관련하여 원고의 비위행위가 근로시간 이후에 주취상태에서 이 사건 사업소로 들어가 폭언과 협박을 하면서 소란을 피운 것으로서 직무수행과는 직접 관계가 없어 직무상의 성실의무 위반이나 복종의무 위반에 해당된다고 보기에는 의문이 있는 점, 품위유지의무 위반에 대해서는 성폭력이나 성희롱을 제외하고는 최고 '해임'의 징계처분만 가능한 점, '파면'의 징계처분이 확정되는 경우 원고는 근로관계가 종료되는 것 이외에도 퇴직금이 50%나 감액되는 불이익을 입게 되는 점 등을 종합하면, 원고에 대하여 '해임'의 징계처분을 하는 것은 별론으로 하더라도 '파면'의 징계처분은 징계양정이 과중하여 부당하다"는 이유로 이 사건 파면처분이 부당해고라고 판정하였다(서울지방노동위원회 서울2015부해1035). 이에 따라 참가인회사는 2015. 7. 23. 이 사건 파면처분을 2015. 7. 27.자로 취소한다는 내용의 '징계처분 취소통보'를 하였다. 마. 참가인회사는 2015. 7. 27.부터 2015. 8. 5. 까지 원고에 대하여 정신 및 안전교육을 비롯한 보완교육을 실시하였고, 2015. 8. 5. 개최된 제21회 보통상벌위원회 의결을 거친 후 2015. 8. 10. 원고를 2015. 8. 13.자로 해임(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)하였다. 바. 원고는 이 사건 해임처분에 불복하여 재심을 청구하였으나 2015. 10. 1. 재심청구가 기각되었다. 이에 원고는 2015. 10. 22. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고 2015. 12. 17. 서울지방노동위원회는 "원고의 비위행위가 중한 범법행위에 해당하고 반복적으로 일어나고 있으며 대중운송 업무를 담당하는 참가인회사의 업무특성에 비추어 시민의 안전에까지 위해를 가할 수 있다"는 등의 이유로 재심청구를 기각하였다(서울 지방노동위원회 2015부해2712, 이하 '초심판정'이라 한다). 사. 원고는 초심판정에 불복하여 2016. 1. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고 중앙노동위원회는 2016. 4. 12. 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙노동위원회 2016부해34, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을가 제3 내지 8호증(가지번호 있는것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고의 이 사건 비위행위는 만취상태에서 일어난 우발적 행위였을 뿐 직무수행과 무관하고 원고에 대한 과거의 징계내용도 모두 근무시간 외에서 일어난 주취소란으로 인한 것이었음에도 참가인회사가 해고라는 징계수단을 선택한 것은 비례의 원칙에 위반하여 재량 일탈, 남용에 해당한다. 나. 관계법령 별지 기재와 같다. 다. 판단 앞서 든 각 증거, 을나 제1 내지 4호증의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정을 종합하면, 이 사건 해임처분이 원고의 행위에 대한 징계로서 객관적으로 명백히 부당하거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 지나치게 가혹하여 재량권의 범위를 일탈·남용한 것이라고 할수 없다. 1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이다. 다만 징계권자가 재량권 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으며, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(<case_cite ref="대법원/2006두16274">대법원 2006. 12. 21. 선고 2006두16274 판결</case_cite> 등 참조). 한편 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(<case_cite ref="대법원/2010다21962">대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결</case_cite>). 2) 원고는 이 사건 해임처분 이전에도 참가인회사로부터 6차례 음주로 인한 징계를 받은 전력이 있는데, 그 구체적인 징계원인사실을 살펴보면 "음주 상태에서 동료직원에게 흉기(가위, 과도, 드라이브)로 폭행 협박", "음주 상태에서 동료 직원에게 흉기(의자)로 폭행 협박", "음주 상태에서 회사기물 파괴, 동료직원 폭언, 직무명령 거부 및 무단결근(15일)", "음주 상태에서 동료직원에게 흉기(커터칼)로 폭행, 협박 및 회사기물 파손"하였다는 점 등이다. 특히 원고는 이 사건 비위행위 전인 2012. 8. 22. 음주상태에서 동료직원을 커터칼로 폭행, 협박하였다는 등의 징계사실로 정직 3월의 징계처분을 받았는데, 당시 참가인회사는 원고에 대하여 해임처분을 의결하였으나 원고가 "또 다시 이런 일을 하면 회사를 스스로 떠나겠다"는 내용의 반성문을 제출하고 재심청구 과정에서 "반성하며 다시 근무할 수 있는 기회를 달라고 진심으로 요청함"에 따라 당초의 해임처분이 정직 3월로 감경된 것이다. 3) 원고는 여러 차례 음주 상태에서 가위, 과도, 드라이브, 커터칼, 송곳, 의자등 흉기나 위험한 물건을 가지고 동료직원을 협박하고 폭행하였다는 사실로 징계를 받아왔는바, 반복되는 징계에도 불구하고 원고가 또 다시 유사한 방식으로 이 사건 비위행위를 저지른 점에 비추어 볼 때 원고는 반복되는 주취폭력을 스스로 제어할 수 없는 상태에 있다고 보인다. 원고는 자신의 행위가 업무와 무관하게 이루어진 것이므로 그 위험성이 크지 않다고 주장하나, 지하철승객 운송을 담당하는 참가인회사의 업무특성상 음주상태에서 동료직원들을 반복적으로 흉기로 협박하는 원고의 행위는 그 자체로 승무원의 신체나 정신건강에 중대한 위해를 발생시킬 수 있는 형법상 범죄행위일 뿐만 아니라, 승무원이 정상적인 상태에서 열차를 운행하는 것이 지하철을 이용하는 시민의 안전과도 직결되는 이상 수차례의 징계와 경고에도 불구하고 주취상태에서 흉기를 사용한 폭행, 협박이 반복될 뿐만 아니라 심지어 근무대기자의 침실에 위험한 물건을 휴대하고 들어가 협박한 원고의 행위를 가볍게 볼 수 없다. 4) 앞서 살펴본 바와 같이 참가인회사는 당초 이 사건 비위행위에 대하여 '파면'을 의결하였으나 '원고에 대하여 해임의 징계처분을 하는 것을 별론으로 하더라도 파면의 징계처분은 징계양정이 과중하여 부당하'다는 서울지방노동위원회의 판정 결과에 따라 이 사건 파면처분을 직권으로 취소한 후에 이 사건 해임처분에 이른 것이다. 이에 대하여 원고는 이 사건 비위행위가 계획적으로 이루어진 것이 아니라 우발적인 만취 후의 주취행위로 인한 것인 점에서 징계양정이 과다하다고 주장하나, 원고가 징계위원회에 참석하여 술을 마시면 제어가 안 된다는 것을 잘 알고 있느냐는 질문에 "그렇다"고 답변하였던 점, 실제로 동일 유형의 징계사유에 대한 징계처분이 반복되었던 점에 비추어 볼 때, 원고는 이미 스스로 자신이 만취상태에 이르면 폭력적 성향을 표출한다는 점을 인식하고서도 만연히 음주상태에서 새벽 열차운행 업무를 수행하기 위해 잠을 자고 있던 승무원 휴게침실에 들어가 이 사건 비위행위를 저지른 것인바, 이러한 이 사건 비위행위를 원고 주장과 같은 단순히 '예견하지 못한 우발적 사고'라고 볼 수는 없다. 5) 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일뿐 그 밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아닌 이상(<case_cite ref="대법원/94다4042">대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결</case_cite> 참조), 참가인회사에서 2013. 12.경 당시까지의 직원에 대한 징계기록을 정리하기로 하는 내용의 합의가 노·사간 이루어졌다고 하더라도 이는 삭제된 과거의 징계이력을 향후 불리한 인사조치의 근거로 삼지 않겠다는 것에 불과할 뿐 이를 징계양정에 감안하는 것까지 금지되는 것은 아니다. 참가인회사의 징계양정기준에 의하면, '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'의 기타 품위유지의무위반은 '해임'이나 '정직'처분에 의하도록 되어 있는바, 이 사건 해임처분은 징계양정 기준의 범위내에 있다고 보이고, 여기에 앞서 살펴본 원고의 과거 징계전력과 당초 파면처분에서 해임처분으로 감경된 경위 등을 보태어 보더라도 이 사건 해임처분의 징계양정이 과다하다고 볼 수 없다[원고가 스스로의 주취폭력 성향을 인지하였음에도 또 다시 이 사건 비위행위에 나아간 점에 비추어 볼 때 위 행위를 징계양정 기준상의 '과실'행위라고 보기 어렵고, 마찬가지 이유에서 동료직원에 대해 커터칼과 송곳을 들고 위협한 행위를 단순한 '음주추태로 인한 품위손상(경범죄)'이라고 보기도 어려우므로, 징계양정에 있어 위와 같은 기준들을 적용하였어야 한다는 취지의 원고 주장은 이유 없다]. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.