광주고등법원 2021. 7. 22. 선고 2021나20889 판결 징계무효확인

확보한 수집 본문

광주고등법원 제1-1민사부 판결 [사건] 2021나20889 징계무효확인 [원고,항소인겸피항소인] A 소송대리인 법무법인 시율 담당변호사 장병우, 김야고 [피고,피항소인겸항소인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인 21세기종합법률사무소 담당변호사 정상범 [제1심판결] 광주지방법원 2021. 2. 5. 선고 2020가합52585 판결 [변론종결] 2021. 6. 3. [판결선고] 2021. 7. 22. [주 문] 1. 제1심판결 중 원고 패소 부분을 취소한다. 2. 피고가 2020. 3. 13. 원고에 대하여 한 전보명령은 무효임을 확인한다. 3. 피고의 항소를 기각한다. 4. 소송 총비용은 피고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 청구취지 피고가 2020.3. 10. 원고에 대하여 한 징계(견책) 처분 및 2020. 3. 13. 원고에 대하여 한 전보명령은 모두 무효임을 확인한다. 항소취지 원고: 주문 제1, 2항과 같은 판결. 피고: 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. [이 유] 1. 기초 사실 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 "이 사건 비위행위"를 모두 "이 사건 문제된 행위"로 고쳐 쓰고, 인정근거에 "갑 제7호증의 기재"를 추가하며, 제1심판결 제5쪽 5~7행을 다음과 같이 바꾸어 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분(제2쪽 6행 ~ 제5쪽 9행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. □ 제1심판결 제5쪽 5행부터 7행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다. 「 ○ 피고는 이 사건 징계처분이 내려짐에 따라 원고가 담당 직책을 계속하여 수행하는 것이 부적절하다는 판단을 하여, 2020. 3. 13. 피고의 인사규정 제40조의2 제1항에 근거하여 원고를 직책이 없는 일반 직원으로 전보하였다(이하 '이 사건 전보명령'이라 한다).」 2. 본안전 항변에 관한 판단 피고는, 이 사건 징계처분인 견책으로 인하여 원고가 입게 되는 불이익은 사실상의 불이익에 불과하므로 그 무효 확인을 구하는 원고의 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다. 그러나 갑 제4호증의 기재에 의하면, 피고의 취업규칙 제55조에 견책이 징계의 한가지로 분류되어 있고, 피고의 인사규정 제44조 2호에 의하면 견책의 징계처분을 받은 자는 그 집행이 종료된 날로부터 6개월이 경과하지 않은 경우 승진이 제한될 수 있으며, 피고의 인사규정 시행세칙 제20조, 제24조, 제26조, 제28조에 의하면, 피고는 평가등급을 S(상위 10%), E, G, N, U(하위 5%) 등급으로 구분하여 직원에 대한 인사평가를 실시하고, 그 결과를 승진 등 각종 인사관리에 활용하며 개인별 보수지급기준에 반영 하는데, 징계처분을 받은 직원에 대하여는 G등급 이상으로 평가할 수 없도록 하고 있음을 알 수 있다. 또한 위 시행세칙 제65조 제3항, 제66조 제1항에 의하면, 피고는 징계의결을 집행한 때에 징계대상자, 처분일자, 징계처분사유, 징계종류 등을 인사정보시 스템에 기록하고, 견책의 경우 징계처분의 집행이 종료한 날로부터 2년이 도과할 때까지 징계기록을 보존하고 있음을 알 수 있다. 그렇다면 원고는 이 사건 징계처분으로 사실상 불이익을 받는데 그치는 것이 아니라 급여가 감액되는 등의 재산상 불이익과 승진에 제한을 받는 인사상 불이익을 받는다고 할 것인바, 원고는 이 사건 징계처분의 무효 확인을 구함으로써 자신의 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거할 수 있으므로 이 사건 징계처분에 대한 무효 확인청구는 그 확인의 이익이 있다. 피고의 본안전 항변은 이유 없다. 3. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분(제5쪽 12행 ~ 제6쪽 하6행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여이를 인용한다. □ 제1심판결 제6쪽 7행의 "나의"를 "나이"로 고쳐 쓴다. 제1심판결 제6쪽 하8행부터 하6행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다. 「 피고의 인사규정 제40조의2에 의한 전보명령은 징계처분 또는 비위행위와 관련하여 징계처분과 별도로 그 징계처분의 전후에 당해 직원을 타 부서로 전보하는 것이다. 그런데 위와 같이 이 사건 징계처분이 무효이므로, 이 사건 문제된 행위는 징계사유 또는 비위행위에 해당하지 않고, 이 사건 문제된 행위가 징계사유 또는 비위행위에 해당함을 전제로 한 이 사건 전보명령 역시 무효이다. 또한 타 부서로 이동시키는 것이 아닌 직책을 박탈한 이 사건 전보명령은 그 근거가 없다. 피고의 인사규정 제49조에 의하면 직책변경과 같은 불이익한 처분은 징계에 의하지 아니하고는 받을 수 없는 처분인데, 이 사건 전보명령은 그 징계절차를 거치지 아니하여 위법하다. ○ 이 사건 전보명령은 피고가 재량권을 남용한 것으로 무효이다.」 나. 피고의 주장 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 해당 부분(제6쪽 하4행 ~ 제7쪽 11행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 4. 본안에 관한 판단 가. 선행쟁점: 원고가 선행발언을 하였는지 여부 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 해당 부분(제7쪽 하8행 ~ 제9쪽 9행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 나. 이 사건 징계처분의 무효 여부 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 해당 부분(제9쪽 11행 ~ 제11쪽 하 6행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 다. 이 사건 전보명령의 무효 여부 1) 이 사건 전보명령 사유의 존부 피고가 피고 인사규정(이하 '인사규정'이라 한다) 제40조의2 제1항을 근거로 이사건 전보명령을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 인사규정 제40조의2 제1항은 "인사권자는 징계처분 또는 비위행위와 관련하여 직장질서 유지나 회복, 근로자간의 인화, 조직 분위기 쇄신 또는 기타 이에 준하는 사유가 인정되는 경우에는 징계처분 후 또는 징계처분 전이라도 징계처분과는 별도로 당해 직원을 타 부서로 전보할 수 있다."고 정하고 있는데, 피고가 인정하고 있듯이 이 사건 전보명령은 피고의 이 사건 문제된 행위가 인사규정 제40조의2 제1항의 '비위행위'에 해당함을 전제로 한 것이다. 한편, 피고의 취업규칙, 인사규정 등에 '비위행위'에 관한 별도의 정의 규정이 존재하지 않기는 하나, 인사규정 제40조의2는 "징계에 의한 전보"라는 표제 아래 징계처분과 비위행위를 병렬적으로 규정하면서 "징계처분 후 징계처분과 별도로 전보명령을 할 수있음"과 더불어 "징계처분 전이라도 징계처분과 별도로 전보명령을 할 수 있음"을 규정하고 있는바, 인사규정 제40조의2 제1항의 '비위행위'란 인사규정 제38조의 징계사유에 해당하기는 하나 시간상 징계처분이 이루어지지 않은 상태인 후자의 경우에 그 전보명령의 근거가 되는 문제된 행위를 지칭한다고 해석함이 상당하다. 피고의 이 사건 문제된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같고, 달리 이 사건 문제된 행위가 피고 인사규정 제38조의 징계사유에 해당하는 행위라고 보기도 어려운바, 이 사건 전보명령은 그 사유가 존재하지 아니한다. 2) 이 사건 전보명령의 권리남용 여부 가) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결 참조). 나) 갑 제4, 7, 8, 9호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 전보명령은 피고가 그 인사권을 남용한 것이라고 봄이 상당하다. (1) 이 사건 전보명령은 "피고 본부에서 인사규정에 의거 징계처분에 따라 해당 직책 수행이 부적절하다고 판단하였기 때문"에 내려진 것인데, 앞서 본 바와 같이 그 징계사유가 인정되지 아니한다. (2) 피고 인사규정 제40조의2 제1항에 따르면 전보명령을 하기 위해서는 징계처분이 있거나 비위행위가 인정되는 것 외에도, 직장질서 유지나 회복, 근로자간의 인화, 조직분위기 쇄신 또는 기타 이에 준하는 사유가 인정될 것을 요건으로 정하고 있는데, 원고와 E은 같은 지사에서 근무한 사실이 없고, 달리 원고가 소속된 북광주법인지사의 직원이 이 사건 문제된 행위에 관하여 이의를 제기한 사실도 없어 원고를 타 부서로 전보할 업무상의 필요성이 인정된다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 전보명령은 원고를 타 부서로 전보시키는 것이 아니라 팀장에서 일반 직원으로 직책을 변경하는 것을 그 내용으로 하는 점에 비추어 그 필요성을 더욱 인정하기 어렵다. (3) 원고는 이 사건 전보명령으로 직책이 변경됨에 따라 그 직책급여가 매달 45만 원에서 174,190원으로 줄어들었을 뿐만 아니라, 1995년부터 장기간 성실하게 피고 회사에서 근무하였음에도 일반 직원의 직책으로 근무하게 되는 등 그 생활상의 불이익을 받고 있다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 전보명령의 업무상 필요성이 인정되기 어려운데 반하여, 원고의 생활상의 불이익은 매우 크다고 판단된다. (4) 이 사건 전보명령은 원고에게 불이익한 처분에 해당하는데, 피고는 원고에게, 이 사건 전보명령을 하는 과정에서 사전진술 등의 기회를 주지 않은 것으로 보이고, 이 사건 전보명령 전에 그 근거 규정 등을 고지하지도 않았다. (5) 원고는 당초 피고 고충상담원에게 이미 3차례에 걸쳐 사과와 해명을 하였고 다시 입장문 발표 등의 형식으로 사과할 의향이 있음을 밝힌 바 있다. 피고가 주장하는 여하한의 직장질서의 유지나 회복의 필요성이 인정된다고 하여도, 피고로서는 이와 같은 적절한 방법을 강구함으로써 그 조직 관리의 목적을 달성할 수 있었을 것임에도 이 사건 전보명령을 하였는바, 이는 원고의 이 사건 문제된 행위에 비해 과도한 처분으로 보인다. 3) 소결론 이 사건 전보명령은 피고가 들고 있는 인사규정상의 사유가 존재하지 아니함에도, 피고가 그 인사권을 남용하여 내린 것으로서 위법하여 무효라고 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있으므로 그 확인의 이익도 인정된다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심판결 중 원고 패소 부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 확인 청구를 인용하며, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.