서울행정법원 2018. 10. 18. 선고 2017구합6174 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2018-10-18 | 2017구합6174

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기간제 근로자 계약 만료 - 갱신기대권 불인정

판결 결과

근로자의 부당해고 구제신청이 기각되었습니다. 법원은 근로자와 회사 간 근로계약 기간을 3개월로 판단하고, 근로자에게 계약 갱신기대권이 없다고 결론지었습니다.

사건 경과

- 2016년 12월: 근로자 입사(영선기사 직무)

- 2017년 3월 4일: 회사가 계약 만료 통보

- 2017년 3월 15일: 근로자가 부당해고 구제신청

- 2017년 8월: 중앙노동위원회 재심 기각 → 행정소송 제기

핵심 쟁점과 법원 판단

1) 근로계약 기간: 3개월 확정

| 쟁점 | 판단 |

|------|------|

| 근로자 주장 | 1년 계약 |

| 법원 판단 | 근로계약서 2건 합산 = 3개월 |

| 근거 | 근로계약서 내용, 회사 관행(초기 3개월 적응기간 후 갱신) |

2) 갱신기대권 불인정 ❌

법리: 기간제 계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되려면 계약서·취업규칙·관행 등에서 갱신 의무나 요건이 명시되어야 함.

회사의 취업규칙 내용

- "계약 기간은 1년 이하" (갱신 의무 없음)

- "계약 만료 시 회사는 필요에 의하여 갱신할 수 있다" (재량사항)

→ 근로자가 갱신을 신뢰할 객관적 근거 부족 → 갱신기대권 불인정

3) 복직 약속 주장 불인정

고소 취소와 복직 약속의 연관성을 입증할 증거 없음.

실무 시사점

기간제 근로자 보호의 한계: 갱신기대권은 회사의 명확한 갱신 의무 규정이나 관행이 있을 때만 인정

증거 수집 중요: 복직 약속 등은 문서로 남겨야 소송에서 입증 가능

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판결정보

서울행정법원 제12부 판결

당사자정보

사건: 2017구합6174 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 변호사 전별(소송구조) 소송복대리인 변호사 김태환, 정현아 피고: 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인: B주식회사 변론종결: 2018. 9. 13. 판결선고: 2018. 10. 18.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 및 내용 가. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 1980. 2. 4. 설립되어 상시 약 5,000명의 근로자를 사용하여 공동주택 관리업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2016. 12. 5. 참가인에 입사하여 서울 동작구 C아파트(이하 '이 사건 아파트')에서 영선기사로 근무하던 사람이다. 나. 참가인의 직원이자 이 사건 아파트의 관리소장인 D는 2017. 3. 4. 원고에게 전화를 걸어 근로계약의 만료를 통보하였고, 2017. 3. 8. 원고로부터 출퇴근카드를 회수하였다. 다. 원고는 2017. 3. 15. '원고는 2016. 12. 5. 참가인과 적어도 1년의 계약 기간이 보장되는 근로계약을 체결하였으므로, 참가인이 2017. 3. 8. 정당한 이유 없이 원고를 해고한 것은 부당하다.'고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 5. 10. '원고의 근로계약 기간은 3개월이었고, 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약이 기간만료로 종료되었다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 라. 원고는 2017. 6. 9. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 8. 18. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고와 참가인이 체결한 근로계약 기간에 관한 판단 1) 원고의 주장 가) 참가인은 채용공고 시와 면접 시 원고에게 1년의 근로계약 기간을 제시하였다. 또한, 이 사건 아파트의 관리소장 D도 원고에게 해고를 통보하면서 근로계약 기간은 1년이었다고 언급하였다. 나) 원고는 2017. 1. 4. 계약 기간이 "2016. 12. 5.부터 2017. 1. 4.까지"로 기재되어 있는 근로계약서와 원고가 계약 기간의 시작일만을 "2017. 1. 5."로 자필 기재하고 종료일은 기재하지 않은 근로계약서에 서명하여 참가인에게 교부하였다. 그러나 그후 참가인이 계약 기간의 시작일만이 기재된 근로계약서에 계약 기간 종료일을 2017. 3. 4.로 기재하여 위조하였다. 따라서 참가인이 위조한 근로계약서는 원고와 참가인이 체결한 근로계약 기간이 3개월에 불과하다는 증거로 쓰일 수 없다. 다) 결국 원고와 참가인이 체결한 근로계약 기간은 3개월이 아닌 1년이다. 2) 판단 갑 제4 내지 8호증, 을가 제1, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어, 참가인이 원고와 사이의 근로계약서를 위조하였다고 볼 수 없고, 원고와 참가인 사이의 근로계약 기간은 1년이 아닌 3개월이었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) 원고는 참가인이 채용공고 시와 면접 시 원고에게 1년의 근로계약 기간을 제시하였다거나 D가 근로계약 기간이 1년이었다는 언급을 하였다고 주장하나, 원고가 제출한 갑 제8호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나) 참가인과 원고는 2017. 1. 4. 근로계약 기간 란에 "2016. 12. 5.부터 2017. 1. 4.까지"라는 부동문자가 인쇄되어 있는 근로계약서(갑 제4호증, 이하 '이 사건 제1 근로계약서')를 작성하였다.<comment_bc id="1" /> 또한, 같은 날 작성된 다른 근로계약서(갑 제6호증, 이하 '이 사건 제2 근로계약서')에는 근로계약 기간 란에 "2017. 1. 5.부터 2017. 3. 4.까지"라는 부동문자가 인쇄되어 있다. 다) 근로계약서에 관한 원고의 직접적인 주장은, 이 사건 제1, 2 근로계약서 외에 원고가 근로계약 기간의 시작일만을 "2017. 1. 5."로 기재하여 참가인에게 교부한 별도의 근로계약서가 존재하였고 참가인은 그 근로계약서를 위조하였다는 것이나, 원고는 그와 같은 별도의 근로계약서를 제출하지 못하였고 그 존재를 인정할 만한 증거도 존재하지 않는다. 또한, 원고의 주장은 이 사건 제2 근로계약서도 참가인이 위조하였다는 취지를 내포하고 있으나, 이 사건 제2 근로계약서의 위조를 인정할 만한 증거 역시 존재하지 않는다. 라) 여기에 1 이 사건 제1, 2 근로계약서에 기재된 계약 기간을 더하면 3개월이 되는 점, 2 원고는 2017. 1. 4. 참가인으로부터 이 사건 제2 근로계약서를 교부받았다는 내용의 '교부확인서'를 작성한 것으로 보이는 점(원고는 위 교부확인서도 D가 위조한 것이라고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거도 존재하지 않는다), 3 원고는 2017. 7. 25. 서울지방고용노동청 서울관악지청에 출석하여 '참가인과 사이의 근로계약기간은 2016. 12. 5.부터 2017. 3. 4.까지였다.'고 진술한 점, 4 2015. 9. 17. 시행된 참가인의 '근로계약 체결에 관한 업무지침의 건(지시)'에 따르면, 참가인은 근로자 채용시 처음에는 3개월의 근로계약을 체결한 후 근무태도 등을 고려하여 1년 이내의 기간 으로 근로계약을 갱신하고 있는 점, 5 실제로 계약 기간이 3개월 이내로 기재되어 있는 참가인의 다른 근로자들에 대한 근로계약서가 다수 존재하는 점 등을 더하여 보면, 원고와 참가인 사이의 근로계약 기간이 1년이었다고 볼 수 없다. 나. 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 1) 원고의 주장 참가인의 취업규칙에 1년 한도의 근로계약을 체결할 수 있다는 점이 명시되어 있고, 참가인의 근로자들이 모두 1년 단위로 근로계약을 갱신하고 있는 점 등에 비추어, 원고에게는 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다. 참가인은 사실과 다르거나 합리적인 이유가 없는 재활용품 절취, 동료 간의 폭행, 입주민 민원 등을 사유로 원고에게 근로계약의 갱신을 거절하였고, 이는 부당한 해고에 해당한다. 참가인은 원고에게 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 하지 않았고, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지도 않았다. 2) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(<case_cite ref="대법원/2007두1729">대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결</case_cite>). 3) 판단 을가 제1 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고에게 3개월의 계약기간만료로 종료되는 근로계약에 관한 갱신기대권이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이부분 주장은 참가인의 갱신 거절에 합리적 이유가 있었는지 여부에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 가) 참가인은 공동주택 관리업을 영위하는 업체로서 근로 인력을 탄력적으로 운영할 필요가 있다고 보인다. 나) 이에 참가인의 취업규칙은 제7조 제2호에서 "업무의 특성상 근로계약 기간은 1년 이하로 한다."라고 규정하고 있을 뿐, 달리 참가인의 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 의무 규정이나 근로계약 갱신의 요건 및 절차에 관한 규정은 존재하지 않는다. 다) 참가인의 촉탁전용취업규칙도 제7조에서 "계약 기간은 1년을 한도로 하고, 계약 만료 시 회사는 필요에 의하여 계약을 갱신할 수 있다."라고 규정하여, 근로계약의 갱신 여부는 개별 관리단지의 사정에 따라 참가인이 재량으로 정할 수 있도록 하고 있다. 라) 앞서 보았듯이 참가인은 근로자 고용 시 업무 적격성을 검토하기 위하여 일단 계약 기간을 3개월로 하여 근로계약을 체결한 후, 3개월의 계약 기간이 만료되면 관리소장의 재량으로 입사일로부터 1년 이내로 기간을 정하여 근로계약을 갱신하고 있다. 다. 참가인이 원고의 복직을 약속하였는지 여부 1) 원고의 주장 원고는 참가인의 대표이사인 E을 서울지방고용노동청에 근로기준법위반으로 고소하였고, 그 절차에서 300만 원의 금전보상과 함께 원직 복직을 약속받고 고소를 취소하였다. 그런데도 참가인은 원직 복직에 관한 약속을 지키지 않고 있다. 2) 판단 갑 제11호증의 2의 기재에 따르면, 원고가 2017. 3. 15. E을 서울지방고용노동청에 근로기준법위반으로 고소하였다가 2017. 7. 25. 고소를 취소한 사실은 인정된다. 그리나 원고의 이 부분 주장과 같이 참가인이 위 고소취소의 대가로 원고의 복직을 약속하였다고 볼 만한 증거는 존재하지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 소결론 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.