서울행정법원 2025. 7. 10. 선고 2023구합57852 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 사건: 2023구합57852 부당해고구제재심판정취소 원고: A 피고: 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인: B 주식회사 변론종결: 2025. 5. 8. 판결선고: 2025. 7. 10. [주문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [이유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 다국적기업인 C의 자산 운용(Asset Management) 부문(이하 'D'라 한다) 국내 자회사로서 펀드투자 · 운용업을 영위하고 있다. 나. 원고는 변호사로서 2011. 9. 16. 참가인의 법무팀장으로 입사하여 부장 직급에서 전무 직급까지 승진하였고, 2020. 3. 2. 법무팀장으로서 등기이사에 선임되었다. 다. 원고는 2022. 4.경 참가인 대표이사에게 투자회사의 상장문제와 관련하여 자신의 의견을 피력하였으나 받아들여지지 않자, 2022. 5. 2. 이를 이유로 등기이사직에서 사임하였다. 라. 이후 원고는 참가인과 퇴직 조건을 협의하다가 협의가 잘 이루어지지 않자 2022. 6. 12. D 부문장 E에게 조건 없는 사직 통보를 하였고, 같은 날 참가인 임직원 전원이 참여한 메신저 대화방에도 2022. 7. 11.자 사직 통보를 하였다. 마. 원고는 2022. 6. 17. E에게 사직 통보를 철회한다고 밝혔으나, 참가인은 2022. 6. 21. 원고에게 이미 사직이 수리되었고 원고와의 계약관계는 2022. 7. 11.자로 종료된다고 통보하였다. 바. 원고는 2022. 8. 24. 참가인의 계약관계 종료 통보가 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2022. 10. 20. '원고가 근로자가 아닌 임원에 해당하고, 원고와 참가인 사이의 계약관계는 2022. 6. 12.자 사직 통보로 적법하게 해지되었다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(서울 2022부해****). 원고가 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2023. 1. 18. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2022부해****, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 갑 제11, 45호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제5, 6, 9~11, 13, 14호증, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 관련 법리 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘· 감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조). 나. 인정사실 1) 참가인과 D의 관계 가) 참가인의 지배기업인 D는 E 등 10명 정도의 위원으로 구성된 집행위원회 (Executive Committee)를 통해 그룹 차원의 경영전략을 설정하였는데, 참가인 대표이사 F, G는 집행위원회의 구성원은 아니었고(을나 제1호증), 참가인은 이사회를 통해 참가인의 사정에 맞는 경영상 의사결정을 하였다. 다만 D의 '보고라인'에 의하면, 참가인의 각종 업무는 F를 통해 D 부문장인 E 등에게 보고되었다(을나 제32호증). 나) 참가인의 임원 직급은 대표(Executive Director). 전무(Division Director). 상무 (Associate Director)로 구성되어 있는데, 대표의 경우 D의 '그룹 헤드'가, 전무의 경우'부서 헤드'가, 상무 이하의 임직원의 경우 '비지니스 헤드'가 채용을 승인해야 한다(갑 제49호증). 2) 참가인 이사회의 구성과 역할 가) 참가인 이사회의 정원은 3명이었고, 원고가 등기이사에 선임된 2020. 3. 2.부터 원고 및 대표이사 F, G가 이사회 구성원이었으며, 원고가 등기이사에서 사임한 이후 H 전무가 2022. 5. 12. 후임 등기이사로 선임되었다. 나) 참가인 이사회는 경영목표· 평가, 예산· 결산, 내부통제기준 등의 제정 · 개정에 관한 사항 등 경영상 의사결정뿐만 아니라 펀드의 투자정책 이행 모니터링, 주요 자본 지출·관리 및 인수· 매각 진행상황 승인 등 투자 감독 업무까지 관장하였다(을나 제 21~23호증). 다) 다만, 참가인 이사회는 각 펀드별 투자심의위원회(IDC)에 개별 펀드의 운용과 관련된 의사결정을 위임하였고, 투자심의위원회의 결정내용을 보고 받는 방식으로 투자 전략과 집행의 적정성을 감독하였다(을나 제23, 24호증). 이 경우에도 아래 사항의 경우 이사회의 승인을 받아야 했다(갑 제114호증). 라) 원고는 등기이사로 재직한 기간 동안 약 62회 이사회 결의에 참여하여 재무제표, 분배금, 예산집행, 투자거래, 펀드의 지분취득, 계약체결 등을 승인하여 의결권을 행사하였고 투자심의위원회에서 올라온 논의내용을 보고받았다(을가 제6, 7호증, 을나제19, 20호증). 또한 원고는 각 펀드별 투자심의위원회에 위원으로 참석하였는데, 규정상 의결권은 갖지 못하였으나 이의를 제기하고 자문을 제공할 수 있는 권한을 부여받았다(을나 제23호증). 3) 원고의 업무 형태 가) 원고는 등기이사였으나 법무팀장 직위를 겸임하였으므로, 기존의 법률자문 등의 업무를 그대로 수행하였다. 참가인의 펀드 운용역들은 원고에게 투자 의사결정시 발생할 수 있는 법률적 문제에 관하여 질의하거나 공문 초안작성 등을 요청하였고, 원고는 이에 대한 답변을 해주었다(갑 제54~59, 61호증). 그러나 원고가 답변과정에서 참가인 대표이사로부터 구체적인 지시를 받거나 그 내용을 보고하지는 않았다. 나) 원고는 참가인에 입사한 이후 한동안 유일한 사내변호사로 재직하였으나, 참가인은 원고가 등기이사에 선임된 이후에 변호사 1명을 채용하였고, 외부 법률사무소로부터 변호사 2명을 파견받아 원고를 팀장으로 한 법무팀을 구성하였다(을가 제2호증). 다) 원고는 대표이사를 거치지 않고 직접 D에게 자신의 업무성과를 보고하거나 법률비용 승인을 요청하였고, 자신의 보고라인에 있는 직원이 퇴사하자 대표이사와 협의를 거쳐 대체자 채용 승인을 요청하였다(을나 제25, 26호증). 라) 다만 참가인의 위임전결규정에 의하면, 펀드에서 발생한 각종 법률적 쟁점에 관한 의사결정은 대표이사 승인사항으로 규정되어 있었고, 원고가 전결권을 갖진 못하였다(갑 제114호증). 4) 원고의 급여 가) 보수통지서에 기재된 원고의 2020년 급여는 기본급 2억8,000만원, 성과급 4억6,500만원, 합계 7억4,500만원이었고, 2021년 급여는 기본급 2억8,000만원, 성과급 4억5,000만원, 합계 7억3,000만원이었으며, 2022년 급여는 기본급 2억8,000만원, 성과급 4억7,500만원, 합계 7억5,500만원이었다(갑 제45, 99, 100호증). 나) 참가인은 2022. 3. 31. 기준 등기이사 3명, 비등기임원 11명, 정규직원 24명, 합계 38명에게 급여를 지급하였다(갑 제44호증). 참가인은 펀드투자·운용업을 영위하는 회사였으므로, 펀드를 운용하는 직원들에게 보다 많은 급여를 지급하였고, 지원업무를 수행하는 직원들에게는 상대적으로 적은 급여를 지급하였다. 참가인이 자체적으로 추산한 직원의 평균적인 연간 급여는 약 2억2,800만원(= 기본급 1억 3,700만원 + 성과급 9,100만원)이었고(갑 제124호증), 지원업무를 수행하는 직원만을 한정하여 계산할 경우 평균적인 연간 급여는 약 1억900만원(= 기본급 8,400만원 + 성과급 2,500만원)이었다 (갑 제125호증). 5) 고용계약서의 작성과 인사평가 가) 원고는 2019. 4. 참가인과 고용계약서를 작성한 이후 등기이사로 선임되었는데도 별도의 위임계약서를 작성하거나 기존의 고용계약서를 변경하지 않았다. 다만 원고의 후임이사인 H 역시 등기이사로 선임되었지만 기존에 작성한 고용계약서를 변경한 적은 없었다(을가 제2호증). 나) 원고의 고용계약서에 의하면, 원고에게는 취업규칙이 적용되고, 참가인의 정책을 위반할 경우 계약 해지를 포함한 징계사유가 될 수 있으며, 근로시간은 월~금요일 9시부터 18시, 연차휴가는 20~25일로 정해졌다(갑 제42호증). 다) F. G 대표이사는 2022. 7. 7. 참가인과 고용계약서를 작성한 후 그대로 대표이사로 재직하였는데, 위 각 고용계약서에도 취업규칙이 적용되고, 대표이사가 참가인의 정책을 위반할 경우 계약 해지를 포함한 징계사유가 될 수 있으며, 연차휴가를 부여받는다고 규정하고 있다(갑 제66, 67호증). 라) 한편 원고는 매년 F로부터 인사평가를 받았으나, 공동대표이사였던 F와 G 역시 D 임원 등으로부터 인사평가를 받았다(을나 제33, 35, 36호증). 6) 원고의 근무장소 · 시간, 취업규칙의 적용 여부 등 가) 고용계약에서 정한 원고의 근무시간은 9시부터 18시였으나, 실제로 원고는 등기 이사로 선임되기 전부터 근로시간이 고정되지 않았고 자율성이 보장되었으며(을나 제27호증), 참가인은 원고에 대하여 근태관리를 하지 않았다. 참가인이 2020년경부터 코로나 19로 인하여 직원들의 재택근무를 허용함에 따라 원고를 포함한 임직원들은 근무장소에 크게 구속받지 않게 되었다(갑 제80, 81호증). 나) 원고는 참가인으로부터 연차휴가를 부여받아 사용시 전산상으로 대표이사의 승인을 받았다. 참가인은 원고에게 '근로기준법 제61조에 따라 미사용 연차휴가의 사용시기를 지정해야 하며, 사용하지 않은 연차휴가일수에 관하여는 근로기준법상 보상의무가 없 습니다'라는 통보를 하였다(갑 제74, 75호증). 다) 원고는 등기이사로 선임된 이후에도 4대보험에 계속 가입되어 있었다(갑 제77, 78호증). 라) 원고는 2022. 3.경부터 부적절한 내용이 담긴 이메일을 전체 직원에게 발송하는 등의 행동을 하였고, 참가인은 원고의 이러한 행위가 참가인 취업규칙 및 D의 지침을 위반하였다고 보아 2022. 5.31. 원고에게 취업규칙에 따른 '주의' 징계처분을 하였다(갑 제68호증, 을나 제2호증). 7) 원고의 2022. 6. 12.자 사직 통보 경위 가) 원고는 2022. 5. 2. 등기이사에서 사임한 후 2022. 5. 3. D의 E에게 '빠른 시일 내에 참가인에서 사직할 것이나, 사직 조건(60개월분의 급여 등)에 동의하기 전까지는 사직하지 않을 것이다'라는 취지의 이메일을 보냈다(을나 제6호증). 나) D는 2022. 5. 4. 원고의 사직 조건을 거절하였고, '원고가 2022. 3.경부터 부적절한 이메일을 전체 직원에게 보낸 행동 등에 관한 조사를 해야 한다'는 이유로 사무실 출입 등 모든 접근권한을 차단하였으며, 원고는 같은 날부터 참가인에 출근하지 못했다 (갑 제20호증). 다) 원고는 2022. 6. 3. D에게 '2022. 6. 10.까지 앞서 제안한 사직 조건에 동의하지 않을 경우 참가인과 소송을 할 것이다'라는 뜻을 밝혔고, D는 2022. 6. 8. '원고의 구직활동 기간 중 금전 지원을 제공하는 합의사직을 논의할 의향이 있다'는 취지로 답변하였다(을나 제9, 10호증). 라) 원고는 2022. 6. 12. E에게 '더 이상 시간을 끄는 것은 내 영혼을 더럽히는 일이다. 참가인을 떠나기로 결정하였다. 취업규칙에 따라 사직 의사를 밝힐 예정으로 한 달 뒤에 영구히 떠날 것이다'라는 취지의 이메일을 보냈고, 같은 날 참가인 임직원 전원이 참여한 메신저 대화방에도 한 달 뒤에 사직하겠다는 내용의 메시지를 남겼다. 이에 E는 같은 날 원고에게 자발적인 사직을 수락한다고 통보하였다(을나 제11호증). 마) 원고는 2022. 6. 17. E에게 참가인이 원고가 입은 손해를 부정한다는 이유로 앞선 사직 통보를 철회한다고 밝혔으나, 참가인은 2022. 6. 21. 원고가 2022. 7. 11.자로 사직 처리됨을 통보하였다(을나 제13, 14호증). [인정근거] 갑 제20, 42~44, 48~50, 54~59, 61, 66~69, 74~78, 80, 81, 99, 100, 114, 124, 125호증, 을가 제2, 6, 7호증, 을나 제1, 6, 9~14, 19~27, 31~33, 35, 36호증, 변론 전체의 취지 다. 원고의 근로자성 인정 여부 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 원고는 참가인으로부터 위임받은 사무를 처리하는 임원의 지위에 있었다고 봄이 타당하고, 원고가 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 인정하기는 어렵다. 1) 원고는 이사회 구성원으로서 참가인의 경영상 의사결정에 관한 의결권을 행사하여 왔다. 참가인 이사회는 통상적인 업무에 관한 의사결정뿐만 아니라 각 펀드의 투자 전략과 집행의 적정성을 감독하는 역할까지 부여받았는데, 참가인의 주된 업무가 펀드의 투자·운용업이었다는 점을 고려하면 원고는 이사로서 참가인의 핵심적 의사결정에 관여하였다고 볼 수 있다. 또한 원고는 각 펀드별 투자심의위원회에 위원으로 참석하여 발언할 수 있는 권한을 부여받았으므로, 원고에게 주어진 권한이 단순히 형식적 · 명목적인 것에 불과하다고 볼 수는 없다. 원고는 참가인 이사회가 D 집행위원회에서 결정된 사안을 추인하는 기구에 불과하다고 주장하나, D 집행위원회는 그룹 차원의 경영전략을 수립하기 위해 참가인으로부터 보고를 받거나 직원 채용 등을 승인한 것으로 보일 뿐이고, 이를 넘어 참가인 이사회 기능을 형해화시킬 정도로 일상적인 경영상 의사결정이나 펀드의 구체적 투자전략과 집행까지 지시 · 관여한 것으로 보이진 않는다. 2) 원고는 2003년경 변호사자격을 취득하고 법무법인에서 전문성을 쌓아 2011년 참가인의 법무팀장으로 입사하였다. 원고가 등기이사에 선임될 무렵인 2020. 3.경부터 변호사가 신규채용 또는 파견됨에 따라 원고는 법무팀의 업무를 총괄하였던 것으로 보이고, 법무팀의 성과나 직원 채용 여부를 D에게 직접 보고하는 등 독립적으로 업무를 수행하였다. 또한 원고가 담당한 법률자문 등의 업무는 전문적인 분야로서 대표이사가 상시적인 지휘·감독을 하기 어려웠고, 실제로도 원고가 대표이사에게 구체적인 업무 수행과정을 보고하거나 승인을 받았다는 사정은 찾기 어렵다. 원고가 펀드 운용역들의 각종 법률자문 요청에 관하여 매번 답변을 해주었지만, 이는 참가인으로부터 위임받은 법률자문 업무 그 자체를 독자적인 능력과 판단에 기초하여 수행한 것일 뿐이고, 펀드 운용역들의 지시에 종속되어 업무를 수행한 것은 아니다. 비록 위임전결규정에 의하면 펀드에서 발생한 각종 법률적 쟁점에 관한 의사결정은 대표이사의 승인이 있어야 했으나, 대표이사는 기본적으로 회사를 대표하고 모든 업무를 총괄할 수 있는 권한이 있으므로, 위 규정만으로 원고가 사용자에게 종속되어 법률자문 업무를 수행하였다고 할수는 없다. 3) 참가인은 펀드를 운용하는 직원들과 지원업무를 수행하는 직원들을 구분하여 급여를 차등적으로 지급하였는데, 여기서 '펀드를 운용하는 직원들'이란 펀드를 직접 운용하며 이익을 창출함으로써 그 실적에 따라 성과급을 지급받는 직원을 지칭하는 것으로 보이므로, 원고와 같은 법률지원 업무의 경우 본질적으로 펀드의 적절한 운용을 돕는 지원업무에 해당한다고 보아야 한다. 원고는 매년 7억원이 넘는 고액의 급여를 받았고, 그중 기본급은 2억8,000만원, 성과급은 4억5,000만원~4억7,500만원에 달했지만, 이와 달리 지원업무를 수행한 직원의 경우 평균적으로 연간 기본급 8,400만원과 성과급 2,500만원을 받았다. 급여의 절대적 액수 자체로도 원고는 일반 직원과 차별화된 대우를 받았고, 원고의 성과급이 일반 직원과는 달리 기본급의 2배에 가깝다는 점을 고려하면 원고가 지급받은 급여는 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 임원으로서의 업무성적에 따라 분배받는 보수로서의 성격이 강하다. 4) 참가인은 취업규칙에 근거하여 원고를 징계하였지만, 원고뿐만 아니라 대표이사들의 고용계약서에도 취업규칙이 적용되고, 참가인의 정책을 위반할 경우 징계가 가능하다고 기재되어 있다는 점에서 참가인은 임원의 징계에 관하여 취업규칙에서 정한 기준을 준용한 것으로 보이고, 이를 두고 원고에게 취업규칙이 전면적으로 적용된 것이라 단정하기 어렵다. 나아가 원고는 등기이사 선임 이후에도 별도의 위임계약서를 작성하거나 기존 고용계약서를 변경하지 않았으나 이는 원고뿐만 아니라 후임 이사인 H 에게도 동일하게 적용되었던 것으로, 참가인은 별도의 위임계약서 작성 없이 기존 고용계약서를 일부 준용하는 등의 방식으로 위임계약을 체결하였던 것으로 보인다. 5) 원고는 참가인으로부터 근태관리를 받지 않았고, 코로나19 등으로 인한 영향을 감안하더라도 근무시간이나 근무장소를 구속받지는 않았던 것으로 보인다. 다만 원고는 연차휴가제도를 적용받고 매년 이루어진 인사평가의 대상자에 해당하였으나, 참가인 대표이사들도 동일하게 연차휴가제도와 인사평가제도의 적용을 받았으므로 이를 근로자성을 인정할 수 있는 징표로서 평가하기는 어렵다. 6) 원고는 2022. 5. 2. 등기이사직에서 사임하였으나, 그와 동시에 D와 최종적인 사직을 위한 협의를 시작하였고 2022. 5. 4.부터는 출근하지 않았다. 원고가 등기이사직에서 사임한 2022. 5. 2.부터 조건 없는 사직 의사를 밝힌 2022. 6. 12.까지의 기간은 원고가 D와 사직을 전제로 조건을 협의했던 기간에 불과하고, 제대로 된 근로를 제공하지도 않았으므로, 위 기간 동안 원고의 지위가 근로자로 전환되었다고 할 수는 없다. 임원으로서 각종 권한과 혜택을 모두 누리다가 사직이 가까워오자 등기이사직에서만 물러난 채 갑자기 자신이 근로자로 전환되었다고 주장하는 것은 사용자에 종속된 근로자를 보호하기 위한 근로기준법의 입법취지와도 맞지 않다. 라. 위임계약의 종료 여부 1) 주식회사와 이사의 관계는 위임에 관한 규정이 준용되므로, 이사는 언제든지 사임할 수 있고 사임의 의사표시가 대표이사에게 도달하면 그 효력이 발생하며(대법원 1998. 4. 28. 선고 98다8615 판결 참조), 사임의 효력이 발생한 뒤에는 이를 철회할 수 없다(대법원 1991. 5. 10. 선고 90다10247 판결 참조). 2) 원고는 2022. 6. 12. 참가인의 지배회사이자 임용 승인 권한을 가진 D의 E에게 사직 의사를 명확하게 표시하였으며, 같은 날 참가인 대표이사들에게도 메신저를 통해 2022. 7. 11.자로 사직한다는 의사를 표시하였다(원고는 갑 제32호증을 근거로 사직 통보가 참가인 대표이사들에게 도달하지 않았다고 주장하나, 이는 대표이사들이 원고와 D 사이 사직 조건 협의를 제대로 전달받지 못했다는 내용에 불과하다). 원고의 사직 통보가 E와 참가인 대표이사들에게 도달하여 그 효력이 발생한 이상 원고가 2022. 6. 17. 그 의사표시를 철회하였더라도 사직의 효력에는 아무런 영향이 없으므로, 원고와 참가인 사이의 위임계약은 원고의 의사표시에 따라 2022. 7. 11.자로 종료되었다고 보아야 한다. 이에 대하여 원고는 사직 통보가 착오에 의한 것으로서 2022. 6. 17. 이를 적법하게 취소하였다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 사직 통보가 착오에 의한 것이라는 점을 인정하기 부족하다. 3) 원고와 참가인 사이 위임계약은 2022. 7. 11. 적법하게 종료되었으므로 이를 부당해고라 볼 수 없고, 같은 이유로 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.