헌법재판소 2008. 7. 31. 선고 2006헌마810 결정 기소유예처분취소

헌법재판소 결정 사건: 2006헌마810 기소유예처분취소 청구인: 이○재 대리인 법무법인 광장 담당변호사 권광중, 곽현수, 이세리 피청구인: 서울서부지방검찰청 검사 [주문] 피청구인이 2006. 5. 1. 서울서부지방검찰청 2006형제7086호 사건에서 한 기소유예 처분은 청구인의 평등권과 행복추구권을 침해한 것이므로 이를 취소한다. [이유] 1. 사건개요 가. 청구인의 피의사실의 요지는 다음과 같다. 「청구인은 국민건강보험공단 이사장으로 근무하는 자인 바, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못함에도 불구하고 1989. 5. 15. 입사하여 근무하여 온 염○석을 시무식 불참, 근무시간 중 노조 조끼 탈의 지시 거부를 이유로 2005. 1. 26.부터 같은 해 3. 20.까지 정당한 이유없이 징벌적 제재로서 직위해제한 것이다.」 나. 위 사건을 수사한 피청구인은 이 사건 직위해제는 감봉 조치 등이 수반되는 징계의 한 유형에 해당하므로 위 염○석에게 진술기회를 부여하는 등 정당한 징계절차를 거쳤어야 함에도 이를 이행하지 않았으므로 범죄혐의가 인정된다는 전제 하에 2006. 5. 1. 서울서부지방검찰청 2006형제7086호로 청구인에 대하여 기소유예 처분을 하였고, 청구인은 2006. 7. 7. 이에 불복하여 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다. 2. 판 단 가. 인정사실 이 사건 심판기록과 수사기록을 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. ① 청구외 염○석을 비롯한 전국사회보험노동조합 소속 국민건강보험공단(이하 ‘공단’이라고 한다) 직원들은 전국사회보험노동조합의 지침에 따라 2004. 9.경부터 해고자 복직을 요구하는 의미로 전국 각 지사에서 동시다발적으로 민원인들과 접촉하는 근무시간에도 ‘단결․투쟁’ 등의 문구가 새겨진 노동조합 조끼를 상시 착용하였다. ② 이에 공단은, 이러한 행위가 대외적으로 공단이 상시 분규사업장이라는 부정적 이미지를 심어줄 수 있다는 우려에서, “직원은 근무 중 그 품위를 유지할 수 있는 단정한 복장을 하여야 한다.”고 규정한 공단의 인사규정 시행규칙 제19조 제1항에 근거하여 수차례에 걸쳐 노조조끼 탈의에 관한 복무지침을 시달하였다. ③ 나아가 위 염○석이 근무하고 있는 공단의 전주북부지사 지사장은 2005. 1. 13. 사내통신문을 통하여 위 염○석 등에게 근무시간 중에는 노조조끼를 탈의할 것을 권고하였으나 위 염○석은 이를 거부하고 계속하여 노조조끼를 착의하였다. ④ 위 염○석은 2005. 1. 3. 공단 시무식에도 불참하였다. ⑤ 이에 대하여 청구인은 위 염○석의 위와 같은 행위가 공단의 인사규정 제38조 제1항, 제2항, 제4항(성실히 직무를 수행하고 소속 상사의 정당한 직무상 명령에 복종하며 직무내외를 불문하고 품위를 손상하는 행위를 하여서는 안 될 의무)에 위반되고, 이는 위 인사규정 제89조 제2항 제3호 소정의 직위해제 사유인 “직무수행 능력이 현저히 부족하거나 근무성적과 태도가 극히 불량한 자”에 해당한다고 판단하여 인사위원회의 의결을 거쳐 위 염○석을 2005. 1. 26.부터 같은 해 3. 20.까지 직위해제하였다. ⑥ 한편 공단의 인사규정은 직위해제에 관하여 징계와 독립하여 그 요건과 절차를 규정하고 있다(인사규정 제74조, 제89조). 나. 구 근로기준법 제30조 제1항에 해당하기 위한 요건 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 앞에서 본 바와 같이, 피청구인은, 이 사건 직위해제 처분은 그 기간이 승진소요최저연수에 불산입되고 그로 인하여 승급이 제한되며 보수 2할이 감액되는 등 사실상 징계에 해당하므로 청구인은 그 결정에 앞서 위 염○석에게 진술기회를 부여하는 등 정당한 징계절차를 거쳐야 함에도 이를 이행하지 않은 채 정당한 이유없이 징벌적 제재를 가하였다고 판단하였다. 그러나 사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없 는 한 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 구 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다고 할 것이다(<case_cite ref="대법원/93도3128">대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결</case_cite>; <case_cite ref="대법원/95도2218">대법원 1995. 11. 24. 선고 95도2218 판결</case_cite> 등). 다. 고의의 존부 그런데 위와 같은 사실관계를 종합하여 볼 때, 설사 청구인이 사실상 징계에 해당하는 이 사건 직위해제 처분을 하면서 위 염○석에게 진술기회를 부여하는 등 공단규정 소정의 징계절차를 거치지 아니하였다고 하더라도, 그것만으로는 청구인이 위 염○석에게 부당하게 징벌을 가할 의사로 정식 징계절차를 거치지 않고 직위해제라는 편법을 의도적으로 이용하였다고 보기 어렵고, 오히려 청구인으로서는 위 염○석의 행위가 공단규정상 직위해제 사유에 해당한다고 판단할 만한 충분한 근거가 있어 그에 따라 인사위원회의 의결을 거쳐 이 사건 직위해제 처분을 한 것으로 인정된다. 따라서 청구인에게 구 근로기준법 제30조 제1항을 위반하여 정당한 이유없이 위 염○석에게 징벌을 가한다는 인식, 즉 고의가 있었다고 보기는 어렵다. 라. 소결 결국 피청구인은 청구인의 이 사건 범죄사실에 대하여 범죄의 고의가 없다는 이유로 ‘혐의없음’ 처분을 하였어야 함에도 법리오해 및 사실오인으로 인하여 기소유예 처분을 한 잘못이 있었다고 보이고, 그로 인하여 청구인의 평등권과 행복 추구권이 침해되었다고 할 것이다. 3. 결 론 그렇다면 청구인의 심판청구는 이유 있으므로 이 사건 기소유예 처분을 취소하기로 하여, 재판관 전원의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다. 2008. 7. 31.