서울행정법원 2017. 2. 16. 선고 2016구합68380 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2017-02-16 | 2016구합68380

판결법원 판례대표 유형갱신기대권/계약만료관련 태그기간제법무기계약 전환계약직 기간 만료무기계약직 전환기간제 부당해고계약직 부당해고

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기간제법상 무기계약 전환 근로자의 지위 포기 의사 명확성 판단 기준

판결 결과

근로자의 청구 기각 (부당해고구제재심판정 취소 소송에서 회사 승소)

사실관계 요약

- 근로자는 2003년부터 북한이탈주민후원회에 계약직으로 근무

- 기간제법 시행 후 2008년부터 근로계약을 반복 갱신하여 2년 초과 근무

- 2010년 원고 설립 후에도 계속 계약직으로 근무

- 2012년 취업규칙 개정으로 임기제 개방직으로 변경

- 2015년 계약 만료 후 연임 거절로 근로계약 종료

핵심 쟁점과 법원 판단

문제점: 근로자가 기간제법에 따른 무기계약 전환 대상인지, 전환되었다면 그 지위를 포기했는지 판단

법원의 핵심 판단

1. 무기계약 전환 요건 충족

- 2년 초과 근무로 2010년 1월부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 자동으로 무기계약 근로자로 간주됨

2. 지위 포기 의사의 명확성 부족

- 회사의 취업규칙 변경 동의와 유기 근로계약 재체결만으로는 불충분

- 무기계약의 유리한 지위를 포기하려면 근로자가 자신의 무기계약 지위를 명확히 인식한 상태에서 명백한 의사표시가 필수

실무 시사점

기간제법의 무기계약 전환 규정은 강행법규이므로, 회사가 근로자를 다시 기간제로 전환하려면 근로자의 명시적·명백한 동의가 필요함.

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판결정보

서울행정법원 제13부 판결

당사자정보

사건: 2016구합68380 부당해고구제재심판정취소 원고: 북한이탈주민지원재단 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: A 변론종결: 2016. 12. 1. 판결선고: 2017. 2. 16.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 1997. 1. 13. 법률 제5259호로 북한이탈주민의보호및정착지원에관한법률이 제정되면서 보호 및 지원을 받는 북한이탈주민의 생활 안정과 자립·정착을 지원하기 위한 단체의 설립 근거로 제30조가 마련되었고 그 조항에 따라 '북한이탈주민후원회'가 법인으로 설립되었다. 참가인은 2003. 3. 7. 북한이탈주민후원회에 직원으로 입사하여 근무하기 시작하였다. 나. 2010. 3. 26. 법률 제10188호로 위 법률이 개정되면서 제30조가 북한이탈주민에 대한 보호 및 정착 지원을 위하여 법인인 원고를 설립하는 것으로 내용이 변경되었고, 그 변경된 내용은 2010. 9. 27.부터 시행되었다. 이에 따라 2010. 10. 25. 원고가 법인으로 설립되었고, 그때부터 현재까지 원고는 북한이탈주민의 생활 안정 및 사회 적응 지원 사업, 취업 지원 사업 등을 영위하여 오고 있다. 한편 위 법률 제10188호의 부칙 제2조 제3항은 '제30조의 개정 규정 시행 전에 선임된 북한이탈주민후원회의 임직원은 원고의 임직원으로 본다'고 규정하고 있다. 다. 원고는 2015. 9. 24.경 참가인에게 '개방형 직위 운영내규 제9조에 따른 재임용 평가에 대한 인사위원회 심의 결과에 근거하여 참가인의 개방형 직위 재임용(연임)이 불가함을 통보한다'는 내용을 담아 근로계약 종료 통보(이하 '이 사건 통보'라 한다)를 하였다. 라. 참가인은 이 사건 통보에 대해 2015. 10. 26. 서울지방노동위원회에 2015부해2741호로 부당해고 구제 신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2015. 12. 21. '원고가 설립될 당시 참가인은 무기 계약 근로자 신분으로 고용 승계가 되었는데, 임기 2년의 개방형 직위를 만드는 원고의 직제규정, 인사규정의 개정이 근로자 과반수의 동의를 거쳐서 이루어지고 참가인 역시 이에 동의하여 원고와 2010. 9. 27.부터 2012. 9. 26.까지를 기간으로 한 근로계약을 체결하였으므로 2010. 9. 27.부로 참가인은 유기 계약 근로자 신분으로 전환되었으나, 원고가 2010. 9. 27. 이후로도 2년을 초과하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서의 사유가 없는 참가인을 사용함으로써 2012. 9. 27.부로 참가인은 다시 무기 계약 근로자 신분으로 전환되었으므로, 원고가 근로계약의 기간이 만료되었음을 들어 참가인에게 근로계약의 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다'는 이유로 이 사건 통보를 부당해고로 인정하고 원고에게 참가인을 복직시킬 것 등을 명하는 구제명령을 하는 판정을 하였다. 마. 원고는 위 초심판정에 대해 2016. 1. 21. 중앙노동위원회에 2016부해64호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2016. 5. 16. '참가인이 원고의 설립 당시 무기 계약 근로자 신분으로 고용 승계가 되었다가 2010. 9. 27.부로 유기 계약 근로자 신분으로 전환되었고 그 이후로는 참가인에게 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 있어 원고가 2년을 초과하여 참가인을 사용하였더라도 기간제법 제4조 제2항에 따라 참가인이 무기계약 근로자 신분으로 전환되지는 않으나, 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 형성되어 있으며 원고가 그 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 없으므로 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다'는 이유로 위 초심판정과 결론을 같이함에 따라 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 2, 갑 제19호증, 을가 제15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 원고가 설립될 당시 참가인이 무기 계약 근로자 신분으로 고용 승계가 되었다 하더라도, 원고는 2011. 12. 21. 2급 이상 직원에게 2년 임기제 개방직을 적용하도록 직제규정, 인사규정을 개정하면서 참가인을 포함하여 원고의 근로자 과반수의 동의를 얻었으므로 위 개정된 직제규정, 인사규정은 효력이 인정되고, 이에 따라 참가인은 2급 개방형 직위에 임용되어 원고와 2010. 9. 27.부터 2012. 9. 26.까지를 계약 기간으로 한 근로계약을 체결하였기 때문에, 참가인은 2010. 9. 27. 유기 계약 근로자 신분으로 전환되었다. 2) 그리고 원고가 2010. 9. 27. 이후로 2년을 초과하여 참가인을 사용하였다 하더라도, 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 경우에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 단서에 따라 같은 법 제4조 제2항이 적용되지 않으므로, 무기 계약 근로자로 전환되지 않고 여전히 유기 계약 근로자 신분이 다. 3) 나아가 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다 하더라도, 원고는 객관성과 합리성을 가진 개방형 직위 운영내규에 따른 재임용 평가와 이에 대한 인사위원회 심의를 거쳐 참가인과 근로계약을 갱신하지 않았으므로, 그 근로계약의 갱신거절에는 합리적인 이유가 있다. 나. 인정 사실 아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 5, 8, 9, 20, 21호증, 을가 제1 내지 3, 5 내지 7, 9. 11, 15호증, 을나 제1 내지 5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1) 앞서 본 바와 같이 참가인은 2003. 3. 7. 북한이탈주민후원회에 직원으로 입사하여 근무하기 시작하였는데, 2006년 이전까지는 참가인과 북한이탈주민후원회 사이에 별도로 근로계약서가 작성되지는 않았다. 2) 참가인과 북한이탈주민후원회는, 2007년에 계약 기간을 2007. 1. 1.부터 2007. 12. 31.까지로, 연봉을 31,462,100원으로 기재한 '계약직 채용계약서'라는 명칭의 근로계약서를 작성하였고, 2008. 1. 2. 계약 기간을 2008. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지로, 연봉을 33,669,960원으로 기재한 같은 명칭의 근로계약서를 작성하였으며, 2010. 3. 24. 계약 기간을 2010. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지로, 연봉을 33,669,960원으로 기재한 같은 명칭의 근로계약서를 작성하였다. 3) 한편 앞서 본 바와 같이 법률 제10188호에 따라 개정된 원고 설립을 내용으로 하는 북한이탈주민의 보호 및 정착지원에 관한 법률(이하 '북한이탈주민법'이라 한다)제30조가 2010. 9. 27. 시행됨에 따라, 참가인과 원고는 같은 날 '근로계약' 기간을 2003. 3. 7.부터로, '연봉계약' 기간을 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지로, 연봉을 33,669,960원으로 기재한 '계약직 근로계약서'라는 명칭의 근로계약서를 작성하였고, 2011. 1. 1. '근로계약' 기간을 2003. 3. 7.부터로, '연봉계약' 기간을 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지로, 연봉을 59,103,000원으로 기재한 같은 명칭의 근로계약서를 작성하였다. 4) 원고는 2011. 12. 21. 취업규칙인 직제규정과 인사규정을 개정하여, 직제규정 제7조(보직)로서 "2급 이상 직원은 개방직으로 하며, ... 각 부장은 2급 또는 3급으로 보한다."라는 내용을 새로이 규정하였고, 인사규정 제40조(정년) 제1항 제1호에 "2급 이상 직원은 개방직으로 하며, 근로계약 기간은 2년으로 하고 전문성, 업무수행 능력에 따라 연임이 가능토록 하되, 연임 여부는 이사회 심의를 거쳐 이사장이 정한다."라는 내용을 새로이 규정하였으며, 인사규정 부칙 제2조(경과조치) 제2항으로 "제40조 개정규정 시행 이전에 채용된 2급 이상 계약직 직원은 최초 임용된 날(단, 무기계약으로 전환된 직원은 재단 설립 이후 최초 보직일)로부터 이 규정의 적용을 받으며, ..."라는 내용을 규정하였다. 그런데 위와 같은 취업규칙의 개정에 대해서는 2011. 12. 27.부터 같은 달 30.까지 참가인을 포함하여 원고의 근로자 과반수가 동의하였다. 5) 위와 같이 취업규칙이 개정되고 난 후 참가인과 원고는 2012. 2. 29. '근로계약'기간을 2010. 9. 27.부터 2012. 9. 26.까지 24개월간으로, '연봉계약' 기간을 2012. 1. 1.부터 2012. 9. 26.까지로, 연봉을 51,709,080원으로 기재한 '계약직 근로계약서'라는 명칭의 근로계약서를 작성하였다. 그런 다음 원고는 참가인과의 근로계약이 2012. 9. 26. 종료함을 전제로 하여 2012년 9~10월경 참가인의 연임 여부 결정을 위한 평가와 내부 심의를 진행하였고 그 결과 참가인을 연임하되 그 근로계약 기간은 2012. 9. 27.부터 2014. 9. 26.까지로 하기로 결정하였다. 6) 원고는 2013. 1. 2. 다시 인사규정을 개정하여 위에서 본 제40조 제1항 제1호를 삭제하면서 제20조의5(개방형 직위 운영)로 개방형 직위에 관한 규정을 신설하였고, 2014. 1. 2. 또 다시 인사규정을 개정하여 위 제20조의5 제2항을 "개방형 직위의 임기는 3년으로 하고, 1회에 한해 2년 범위 내에서 위원회 심의를 거쳐 연임 여부를 결정할 수 있도록 한다."라는 내용으로 규정하였다. 그런데 위와 같은 취업규칙의 개정에 대해서는 참가인이나 원고의 근로자 과반수가 동의한 적이 없다. 7) 위와 같이 취업규칙이 개정되고 난 후 참가인과 원고는 2014. 5. 27. '근로계약'기간을 2012. 9. 27.부터 2015. 9. 26.까지로, '연봉계약' 기간을 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지로, 연봉을 54,849,424원으로 기재한 '근로계약서(개방형 직위)'라는 명칭의 근로계약서를 작성하였고, 2015. 3. 25. '근로계약' 기간을 2012. 9. 27.부터 2015. 9. 26.까지로, '연봉계약' 기간을 2015. 1. 1.부터 2015. 9. 26.까지로, 연봉을 53,101,620원으로 기재한 '연봉계약서(개방형 직위)'라는 명칭의 근로계약서를 작성하였다. 그러고 나서 원고는 참가인과의 근로계약이 2015. 9. 26. 종료함을 전제로 하여 2015년 9월경 참가인의 동의를 받아 그 연임 여부 결정을 위한 평가와 내부 심의를 진행하였고 그 결과 참가인을 연임하지 않기로 결정하였다. 이에 따라 원고는 앞에서 본 바와 같이 2015. 9. 24. 참가인에게 근로계약이 종료한다는 취지의 이 사건 통보를 하였다. 8) 한편 참가인은 앞서 본 바와 같이 2003. 3. 7. 북한이탈주민후원회에 직원으로 입사한 이후 2015. 9. 24. 이 사건 통보를 받을 때까지 계속해서 북한이탈주민후원회 또는 원고의 근로자로 근무하였다. 다. 판단 1) 기간제법은 2006. 12. 21. 법률 제8074호로 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행되었는데, 같은 법 제4조 제1항은 본문에서 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다'고 규정하면서, 단서에서 '다만 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다'고 규정하고 제1호부터 제6호까지 일정한 예외 사유를 열거하고 있다. 그리고 같은 조 제2항은 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 한편 위 법률 부칙 제2항에 따라 위 제4조의 규정은 위 법률이 시행된 후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약 기간을 연장하는 경우부터 적용한다. 한편 북한이탈주민법 부칙(2010. 3. 26.) 제2조 제3항에 따라 북한이탈주민후원회의 임직원은 원고의 임직원으로 보아야함은 앞에서 살펴본 바와 같으므로, 북한이탈주민후원회의 직원으로 입사한 참가인과 원고 사이의 근로관계를 살필 때에는 원고의 설립 이전과 이후를 나눔이 없이 동일한 근로자와 사용자의 관계임을 전제로 하여 법률관계를 따져보아야 한다. 2) 이러한 법률 규정과 해석을 바탕으로 위 인정 사실을 살펴보면, 우선 참가인은 기간제법이 시행되기 전인 2007년에 북한이탈주민후원회와 2007. 1. 1.부터 2007. 12. 31.까지를 계약 기간으로 하는 근로계약을 체결하였으므로 기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 당시 그 법의 적용 대상인 '기간제 근로자'에 해당하였다고 봄이 타당하다. 그리고 참가인은 기간제법이 시행된 후인 2008. 1. 2. 북한이탈주민후원회와 2008. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지를 계약 기간으로 하여 근로계약을 갱신하였으므로 위에서 본 기간제법 부칙(2006. 12. 21.) 제2항에 따라 2008. 1. 1. 경부터 기간제법 제4조의 적용을 받게 되었다. 따라서 참가인이 그때로부터 2년이 초과하는 시점인 2010. 1. 1. 경까지 원고의 근로자로 계속 근무하였던 이상, 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 없음(그 무렵 참가인과 원고 사이에 작성된 2010. 3. 24. 자 근로계약서에 기재된 연봉이 33,669,960원에 불과함으로 미루어 볼 때, 참가인이 위 2년이 초과하는 시점에 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 예외 사유에 해당하였다고 보기 어렵고, 그 밖에 달리 참가인에게 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 있다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다)에도 불구하고 2년을 초과하여 참가인을 기간제 근로자로 사용한 경우에 해당하므로, 참가인은 위 2년이 초과하는 시점, 즉 2010. 1. 1.경부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 요건을 충족하였다고 보아야 한다. 3) 이에 대하여 원고는, 참가인이 2011. 12. 21. 참가인의 직급인 2급 이상의 직원에게 2년의 임기제 개방직을 적용하도록 하는 취업규칙(직제규정, 인사규정)의 변경에 동의하였고 위 취업규칙의 변경은 원고의 근로자 과반수의 동의를 받았으므로 유효할 뿐만 아니라, 참가인은 위와 같이 취업규칙이 변경된 후 2012. 2. 29. 원고와 2010. 9. 27.부터 2012. 9. 26.까지를 계약 기간으로 정하여 유기의 근로계약을 체결하였으므로, 참가인은 2010. 9. 27. 다시 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로 전환이 되었다고 주장한다. 그러나 통상적으로 근로자의 입장에서 기간의 정함이 없는 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약보다 유리할 뿐만 아니라 근로자의 지위를 더 보장하여 준다는 점을 고려할 때, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 다시 기간의 정함이있는 근로계약을 체결한 근로자로 전환이 되었다고 하기 위해서는 그 근로자가 자신이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있다는 점을 명확하게 인식한 상태에서 스스로 그러한 유리한 지위를 포기하면서까지 다시 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자의 지위로 돌아가겠다는 의사를 명백하게 표시하였다고 인정할 만한 특별한 사정이 있어야 한다고 봄이 타당하다. 특히 당사자의 의사에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우가 아니라 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 경우에는, 해당 근로자의 입장에서 자신이 기간의 정함이 없는 근로계약의 체결한 근로자의 지위에 있는지조차 명확하게 인식하지 못하거나 불분명한 경우가 있을 수 있다는 점에서, 더욱더 위와 같은 자신의 지위에 대한 명확한 인식과 그러한 지위를 포기함에 대한 명백한 의사표시가 있어야 한다고 봄이 타당하다. 그런데 위 인정 사실, 그중에서 특히 원고가 주장하는 참가인이 앞서 본 바와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다거나 2012. 2. 29. 원고와 유기의 근로계약을 다시 체결하였다는 점 및 갑 제22호증의 1, 2의 각 기재만으로는, 이미 2010. 1. 1.경부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 요건을 충족하고 있던 참가인이 그러한 지위에 있음을 명확히 인식한 상태에서 이를 포기하면서까지 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자의 지위로 돌아가겠다는 의사를 명백히 표시하였다고 인정하기에 부족하고, 그 밖에 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 위 인정 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 참가인은 2010. 1. 1.경 이미 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 요건을 충족하였으면서도 그 직후인 2010. 3. 24. 원고와 계약 기간을 한정하여 근로계약서를 작성하였을 뿐만 아니라, 그 후로도 2010. 9. 27.과 2011. 1. 1. 및 2012. 2. 29.에 걸쳐 약 3개월~1년마다 원고와 계약 기간을 한정한 근로계약서를 여러 차례 작성하였던 점, 2 앞서 본 바와 같이 2010년부터 2012년까지에 이르는 기간은 북한이탈주민후원회가 소멸하고 원고가 설립되는 과도기로서 참가인처럼 북한이탈주민후원회에서 근무하던 근로자들의 지위 및 그들과 원고 간의 근로관계를 어떻게 정립해야 하는지가 명확하지 않은 시기였고 이에 따라 원고도 그와 관련되는 취업규칙을 변경하거나 근로자와 기존 근로계약 기간이 만료하기 전에 다시 소급하여 근로계약을 체결하는 등 그 근로관계 정립에 혼선을 빚고 있었던 점 등을 종합하면, 참가인은 자신이 이미 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 지위에 있음을 명확히 인식하지 못한 상태에서 앞서 본 바와 같은 취업규칙의 변경에 동의하고 2012. 2. 29. 원고와 유기의 근로계약을 다시 체결하였을 개연성이 크다고 봄이 타당하다). 그렇다면 참가인이 2010. 9. 27. 다시 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다는 원고의 주장은 받아들일 수 없으며, 참가인은 여전히 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 지위에 있다고 봄이 타당하다(더욱이 기간제법 제4조 제2항이 적용되는 많은 경우가 2년을 초과하여 근로자를 사용함으로써 이미 위 조항에 따른 간주의 요건을 충족한 상태에서 사용자와 근로자가 그 후로도 반복하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에 관한 것이라는 점에서, 참가인이 2012. 2. 29. 원고와 유기의 근로계약을 다시금 체결하였다는 사정은 기간제법 제4조 제2항에 따른 참가인의 지위를 부정할 만한 사정이라고 보기 어렵다). 한편 원고의 위 주장은, 원고가 2011. 12. 21. 그 근로자 과반수의 동의를 받아 2급 이상의 직원에게 2년의 임기제 개방직을 적용하도록 취업규칙을 변경하였으므로 이러한 변경된 내용의 취업규칙은 유효하여 원고의 모든 근로자에게 적용되고, 따라서 참가인 역시 그 취업규칙의 적용을 받아 기간제 근로자의 지위를 가지게 된다는 취지로도 해석할 수 있다. 그러나 앞서 본 기간제법 제4조 제2항은 강행법규이고(서울고등 법원 2015. 1. 15. 선고 2014누44344 판결 참조), 취업규칙은 법령에 어긋나서는 아니 되며(근로기준법 제96조 제1항 참조) 법령에 위반되는 내용을 정하고 있는 취업규칙은 아무런 효력이 없으므로, 만약 위 변경된 취업규칙이 이미 기간제법 제4조 제2항에서 정한 요건을 충족하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 지위에 있는 근로자들에 대해서까지 모두 2년의 임기, 즉 계약 기간을 정한 기간제 근로자로 인정한다는 취지라면, 그리한 취업규칙은 강행법규인 기간제법 제4조 제2항에 위반된 것으로서 아무런 효력이 없다. 따라서 위에서 본 바와 같은 취지로 해석되는 원고의 주장 역시 받아들일 수 없다. 4) 그렇다면 참가인은 2010. 1. 1.경 이후 현재까지 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 지위에 있으므로, 원고의 다른 주장에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 원고가 참가인에게 기간 만료로 근로계약이 종료한다는 취지로 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당한다. 따라서 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다는 이 사건 재심판정은 결론에 있어 정당하므로 적법하다. 3. 결론 따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.