서울행정법원 2018. 6. 7. 선고 2017구합82970 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2018-06-07 | 2017구합82970

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경영상 이유 해고의 정당성 판단

사건 개요

스포츠 단체가 전 회장의 횡령으로 인한 보조금 환수(약 8억 4천만 원)와 지원 중단으로 긴급 상황에 처해 근로자 4명을 해고한 사건입니다. 법원은 긴박한 경영상 필요성은 인정하되, 해고회피 노력 부족과 대상자 선정의 합리성 부족을 이유로 해고를 부당해고로 판단했습니다.

핵심 쟁점과 판단

긴박한 경영상 필요성: 인정

약 8억 4천만 원의 보조금 반환 명령

2017년 인건비 보조 등 전액 중단

객관적으로 회사 존립 자체가 위협받는 상황

해고회피 노력: 부족

회사가 다음과 같은 조치를 충분히 시도하지 않음

임금 삭감, 일시휴직

신규채용 금지 등의 사전 조치

희망퇴직 활용

해고대상자 선정의 합리성: 부족

객관적이고 공정한 기준 부재

직급, 근속연수, 업무성과 등을 고려한 합리적 선정 과정 미흡

실무 시사점

경영난 발생 시 해고 전 다른 모든 수단 먼저 시행 원칙을 준수해야 부당해고 소송에서 방어할 수 있습니다. 긴박한 필요성만으로는 충분하지 않습니다.

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판결정보

서울행정법원 제13부 판결

당사자정보

사건: 2017구합82970 부당해고구제재심판정취소 원고: 사단법인 A 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 1. B 2. C 3. D 4. E 변론종결: 2018. 5. 10. 판결선고: 2018. 6. 7.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 F을 국민에게 널리 보급하여 국민체력을 향상시키며 건전한 여가선용과 명랑한 기풍을 진작하는 한편 운동선수 및 그 단체를 지원·육성하고 우수한 선수를 양성하여 국위선양에 이바지함을 목적으로 하여 2015. 12. 28. 설립된 사단법인으로 상시 6명의 근로자를 고용하여 F 대회 개최 및 주관 등을 영위하여 왔다. 나. 참가인 B은 2016. 4. 1. 원고에 입사하여 일반 사무원으로 근무하였고, 참가인 C는 2009. 10. 19. 원고의 전신인 사단법인 G(이하 '이 사건 연맹'이라 한다)에 입사하여 근무하던 사람으로 이 사건 연맹과 사단법인 H(이하 '이 사건 연합회'라 한다)가 통합되어 2015. 12. 28. 원고가 설립되면서 원고의 사무과장으로 근무하였으며, 참가인 D는 2016. 7. 1. 원고에 입사하여 일반 사무원으로 근무하였고, 참가인 E은 2016. 4. 1. 원고에 입사하여 사무차장으로 근무하였다. 다. 이 사건 연맹 및 이 사건 연합회의 전임 회장이었던 I은 2015. 6. 26. <case_cite ref="서울중앙지방법원/2014고합1400">서울중앙지방법원 2014고합1400</case_cite> 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(횡령)(인정된 죄명 업무 상횡령), 보조금관리에관한법률위반 사건에서 '2008년경부터 2014년 6월경까지 이사건 연맹이 대한체육회로부터 지급받은 간접보조금 660,020,000원, 이 사건 연합회가 국민생활체육회로부터 지급받은 간접보조금 1,277,849,000원을 업무상 보관하다가 그중 840,171,820원을 임의로 사용함으로써 횡령함과 동시에 보조금을 교부 목적과 다른 용도로 사용하였다'는 범죄사실로 징역 2년, 집행유예 3년의 판결을 선고받았고, 위판결은 그 무렵 확정되었다. 라. 대한체육회장은 2015. 7. 23. 이 사건 연맹에게 문화체육관광부의 별도 요청이 있기까지는 민간단체보조금에 대하여 지원을 중단하며, 기 지급된 보조금에 대해서는 2015. 7. 24. 이후로 사용(집행)을 중단할 것을 통보하였고, 국민생활체육회장도 2015. 8. 26. 이 사건 연합회에 대하여 정부의 별도 요청 시까지 인건비를 포함한 일체의 보조금 지원을 중단하며, 기 지원한 사업비 또한 2015. 8. 26.을 기준으로 집행을 중단할 것을 통보하였다(이하 위 각 중단통보를 모두 합하여 '이 사건 제1차 보조금 중단 조치'라 한다). 마. 이 사건 연맹과 이 사건 연합회는 서로 통합을 추진하여 2015. 12. 28. 원고가 설립되었다. 문화체육관광부장관은 두 단체의 통합에 따른 인센티브와 관련하여 2016. 3. 20. 원고에게 '원고는 통합 인센티브의 지원 대상이 되나, 현재 원고가 횡령 등에 따른 보조금 중단으로 운영에 어려움을 겪고 있고 대의원간의 분쟁 등으로 안정적으로 운영되지 못하고 있어 인센티브를 지원하기 어렵다. 다만 원고가 신속한 통합 추진에 기여한 점, 원고의 운영의 정상화가 시급한 점 등을 고려하여 기존의 보조금 지원 중단 조치를 해제하겠다'는 취지의 공문을 보냈고, 그 무렵 이 사건 제1차 보조금 중단조치를 해제하였다. 바. 문화체육관광부장관은 2016. 10. 18. 대한체육회장에게 '대한체육회에서 이 사건 연맹 및 이 사건 연합회에 재교부한 민간단체 보조금 합계 840,171,820원과 관련하여 법원판결로 횡령혐의가 확정되었으므로 보조금 교부결정을 취소하고 보조금 상당액과 그에 대한 발생이자를 반환하라'는 취지의 통보를 하였다(위 결정 중 보조금 반환에 관한 부분을 '이 사건 보조금 반환명령'이라 한다). 원고는 대한체육회를 통하여 위 보조금 교부결정 취소 및 반환 명령에 대하여 이의신청을 하였으나 2016. 12.23. 이의신청이 기각되었다. 사. 대한체육회는 2017. 1. 20. 원고에게 이 사건 연맹 및 이 사건 연합회와 관련된 횡령 등 비리 관련 보조금 환수액 미납 및 조치계획 미흡'을 중단사유로 하여 2017년 인건비 보조 등 지원금 전액을 단체의 정상화 전까지 중단한다는 내용의 통보를 하였다(이하 '이 사건 제2차 보조금 중단 조치'라 한다). 아. 원고는 2017. 1. 31. 참가인들에게 아래와 같은 해고사유를 적시한 해고통지서를 교부하였다(이하 원고의 참가인들에 대한 각 2017. 1. 31.자 해고를 '이 사건 각 해고'라 한다). <table_bc id="4_1" src="20220305/9769c094395f0cb2_table_1.jpg" width="1330" height="600" x_position="164" y_position="848" /> 자. 참가인 B, C, D는 2017. 2. 1.에, 참가인 E은 2017. 4. 12.에 이 사건 각 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 2017부해232, 241, 249, 829호로 각 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 위 신청을 모두 병합 심사하여 2017. 5. 18. '이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였다'고 보아 이를 부당해고로 인정하면서 원고로 하여금 참가인들을 원직에 복직시키고 참가인들에게 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 내용의 판정을 하였다. 차. 원고는 2017. 7. 4. 중앙노동위원회에 2017부해666호로 위 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 9. 6. '이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요성은 인정되지만, 나머지 요건을 갖추지 못하였으므로 부당해고에 해당한다'는 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 카. 참가인 D는 2017. 11. 4. 원고와 아래와 같은 내용의 합의서를 작성하였고, 같은 날 원고에게 사직서를 제출하였다. <table_bc id="5_1" src="20220305/1db56be2c2a81a25_table_1.jpg" width="1330" height="306" x_position="164" y_position="854" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제1, 2, 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는 이 사건 보조금 반환명령에 따라 800,000,000원 이상의 보조금을 반환해야 하는 상황이 되었고, 이 사건 제2차 보조금 중단 조치에 의하여 2017년부터는 보조금 지급도 중단되었는바, 비영리 사단법인으로서 수입의 대부분을 보조금에 의존하고 있었던 원고로서는 법인 운영에 심각한 타격을 입을 수밖에 없는 상황이었던 점, 원고는 비록 가시적인 성과는 얻지 못했지만 운영경비 마련을 위해 여러 가지로 노력하였고 참가인들에게도 급여 삭감 및 기간제 근로자로의 전환을 요청하는 등 해고회피를 위한 진지한 노력을 하였던 점, 경영상 이유에 의한 해고의 대상이 되지 않았던 2명의 직원은 원고의 회계직원과 사무처장으로 법인 유지를 위한 최소한의 필수인력이었고 참가인들은 원고의 업무지시에 불응하는 등으로 원고의 운영을 방해하였으며 원고의 급여삭감 및 기간제 근로자로의 전환 요청도 거부하였던 사정에 비추어 볼 때 원고의 해고 대상자 선정은 객관적이고 합리적인 기준에 따라 이루어졌다고 보아야 하는 점, 원고는 참가인들과의 협의를 시도하였으나 참가인들이 이를 거부하였던 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조에 규정된 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖춘 정당한 해고라고 보아야 한다. 따라서 이와는 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 판단 1) 참가인 D에게 구제이익이 인정되는지 여부에 대한 판단 원고는 참가인 D가 작성한 사직서(갑 제4호증)를 증거로 제출하면서 2017. 11. 21.자 준비서면에 'D는 2017. 11. 4. 원고에게 사직서를 제출하였고 같은 날 원고가 이를 수리한 바 있습니다'라고 기재하였는바, 이를 원고가 이미 사직서를 제출한 참가인 D에게는 더 이상 구제신청의 이익이 없으므로 이 사건 재심판정 중 참가인 D에 대한 부분은 위법하여 취소되어야 한다는 취지의 주장을 한 것으로 선해하여 살펴본다. 근로자의 구제이익의 유무는 처분시인 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 한다. 그런데 참가인 D가 사직서를 제출한 시점은 이 사건 재심판정일 이후인 2017. 11. 4.인 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 판정 당시 참가인 D에게 구제이익이 있음을 전제로 나아가 판단한 이 사건 재심판정에 참가인 D의 구제이익의 점에 있어서 위법이 있다고 할 수 없고, 판정 이후의 위와 같은 사정이 발생하였음을 들어 사후적으로 위법하게 된다고 볼 수도 없다. 따라서, 위 사직서에 기재된 의사표시의 효력에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 이 사건 각 해고가 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추었는지 여부에 대한판단 가) 관계법령 및 관련 법리 (1) 근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 사용자는 그 경우에 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 그에 따라 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)과 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2003다69393">대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결</case_cite> 참조). (2) 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그리한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 경영상 이유에 의한 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(<case_cite ref="대법원/2003두11339">대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결</case_cite> 참조). 나아가 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 경영상 이유에 의한 해고의 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 경영상 이유에 의한 해고를 해야 하는 경영상 이유, 경영상 이유에 의한 해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 경영상 이유에 의한 해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(<case_cite ref="대법원/2011두11310">대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결</case_cite> 참조). 마지막으로 근로기준법은 경영상 이유에 의한 해고를 시행하기에 앞서 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 경영상 이유에 의한 해고의 절차적 요건을 규정하고 있는데, 이는 경영상 이유에 의한 해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울 리 비록 불가피한 경영상 이유에 의한 해고라고 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(<case_cite ref="대법원/2012다14517">대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다14517 판결</case_cite> 참조). 나) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부에 대한 판단 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다는 점은 위에서 본 바와 같다. 살피건대, 문화체육관광부장관이 2016. 10. 18. 대한체육회에 대하여 이 사건 연맹 및 이 사건 연합회에 재교부한 보조금 합계 840,171,820원의 보조금 교부결정을 취소하고 이 사건 보조금 반환명령을 한 사실, 이에 대한 원고의 이의신청이 기각된 사실, 대한체육회가 2017. 1. 20. 원고에게 이 사건 제2차 보조금 중단 조치를 통보한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제9호증의 기재에 의하면, 원고의 2015년 총 수익은 123,188,688원, 2016년 총 수익은 389,422,162원인 사실, 원고의 2016년 총 수익금 중 337,034,012원이 지원금인 사실, 원고가 지출한 인건비는 2015년에는 99,064,692원, 2016년에는 135,170,317원이었던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 원고의 수익금 규모에 비하여 반환하여야 할 보조금의 규모가 상당히 커서 이 사건 보조금 반환명령 자체만으로도 원고의 운영에 적지 않은 타격이 될 것으로 보이는 점, 그런데 이에 더하여 원고는 이 사건 제2차 보조금 중단 조치까지 받은 점, 보조금은 원고의 주된 재원이어서 그 지급이 중단되면 원고 입장에서 다른 방법으로 법인 운영경비를 마련하는 것이 수월하지는 않을 것으로 예상되는 점, 따라서 당분간 원고는 적자운영이 불가피할 것으로 보이는데 연 100,000,000원 상당의 인건비 지출은 원고의 그간 수익 규모에 비추어 볼 때 적지 않은 규모로 판단되는 점 등을 고려하여 보면,이 사건 각 해고 당시에 원고에게는 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 상당하다. 이에 대하여 참가인들은 원고의 전신인 이 사건 연맹과 이 사건 연합회는 이 사건 제1차 보조금 중단 조치가 이루어졌을 당시에 근로자들을 해고하지 않았던 점, 원고는 보조금의 지급이 언제든 중단될 수 있는 상황에서 참가인들 중 3명을 신규로 고용한 점, 원고의 회장이 2016. 6. 24. 약속한 재정안정화에 관한 공약을 실제로 이행하였다면 원고의 운영에 차질이 없었을 것으로 보이는 점 등을 고려하면 이 사건 각해고 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다고 주장한다. 그러나 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 이 사건 연맹 및 이 사건 연합회가 2015. 7.경 및 2015. 8.경 이 사건 제1차 보조금 중단 조치를 받았던 사실은 앞에서 본 바와 같지만 다른 한편으로 당시는 이 사건 보조금 반환명령이 이루어지기 전이었고 이 사건 연맹 및 이 사건 연합회의 통합을 추진함으로써 인센티브를 지급받을 수 있는 가능성이 열려 있었던 사정을 고려하여 보면 이 사건 제1차 보조금 중단 조치 무렵의 상황과 이 사건 각 해고 당시의 상황을 동일하다고 평가할 수는 없는 점, 원고가 참가인 B, D, E과 각 근로계약을 체결한 시점은 이 사건 제1차 보조금 중단 조치가 해제된 후였고 이 사건 보조금 반환명령이 이루어지기 전이었으므로 이 사건 보조금 반환명령에 더하여 이 사건 제2차 보조금 중단 조치까지 이루어진 이 사건 각 해고 당시의 상황과는 실질적으로 많은 차이가 있는 점, 을나 제3호증에 의하면 원고의 회장인 K이 회장선거에 출마할 당시 원고의 재정 안정화를 위하여 '매년 30,000,000원 출연, 집행부 외부이사 선임 시 출연금 통한 재정기여, 각종 사업추진으로 시·도별 지원체계 강화'라는 공약을 내세웠던 사실은 인정할 수 있으나 원고가 800,000,000원을 상회하는 이 사건 보조금 반환명령과 보조금 지급이 전면 중단되는 이 사건 제2차 보조금 중단 조치라는 복수의 위기 상황에 직면하고 있는 상황에서 위와 같은 공약이 이행되었다고 하여 원고의 운영에 차질이 없었을 것이라고 보이지도 않는 점 등을 고려하여 보면, 참가인들의 위 주장은 이유 없다. 다) 해고회피의 노력을 다하였는지 여부에 대한 판단 (1) 인정사실 원고가 2016. 10. 18. 이 사건 보조금 반환명령을 받았고, 2016. 12. 23. 이의신청 기각결정을 받았으며, 2017. 1. 20. 이 사건 제2차 보조금 중단 조치 통보를 받은 사실, 원고가 2017. 1. 31.자로 참가인들을 모두 해고한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을가 제4호증의 기재에 의하면, 원고가 2016. 12. 11. 대구 L호텔에서 제4차 임시이사회(이하 '이 사건 이사회'라 한다)를 개최한 사실, 위 이사회의 심의사항은 ① 정관개정에 관한 건, ② 전국규모 연맹체 결성 건, ③ 상근전무이사 임명 건, ④ 실행위원 회 추진건, ⑤ 전국체육대회 정식종목 채택 건, ⑥ 사무처 직원 임기 건, ⑦ A 관리 감독 기능 건, ⑧ 명예 9단 단증 발급 건의 여덟 가지였고, 그 중 이 사건과 관련된 사무처 직원 임기 건에 관한 이사회 회의 내용은 아래 기재된 바와 같은 사실이 인정된다. <table_bc id="11_1" src="20220305/f0b963ecbdc8e8a2_table_1.jpg" width="1330" height="160" x_position="164" y_position="1623" /> <table_bc id="12_1" src="20220305/b96e80b41f09c94d_table_1.jpg" width="1330" height="1677" x_position="164" y_position="131" /> <table_bc id="13_1" src="20220305/20f2b3c0e0c6a304_table_1.jpg" width="1330" height="211" x_position="164" y_position="131" /> (2) 판단 원고는 참가인들에게 기간제 근로자로의 전환 및 임금 삭감을 제안하였으나 참가인들이 이를 거부하였고, 비영리 사단법인인 원고로서는 그 외에 다른 해고 회피 수단이 없었으므로, 해고 회피 노력을 다하였다고 주장한다. 그러나 위에서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하여 보면, 원고의 주장 및 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 해고 회피 노력을 다하였다고 인정하기에는 부족하다. (가) 이 사건 이사회에서 원고 사무처 직원의 기간제 근로자로의 전환 및 임금 삭감을 내용으로 한 '사무처 직원 임기 건'이 안건으로 상정되기는 하였지만, 의장이 일방적으로 직원들의 임기를 1년으로 제한하고 임금을 보조금에 의하여 지급되는 액수만큼으로 감액하는 방법을 제시한 뒤 기존 직원들이 이러한 조건을 수용하지 않는다면 퇴사를 해야 한다고 마무리하면서 논의를 끝냈고, 위 안건에 대하여 이사들 사이에 실질적인 논의가 이루어졌다거나 직원들의 피해를 최소화할 수 있는 다른 대책이 검토된 바는 없었다. (나) 더욱이 위 안건은 임금 삭감보다도 기간제 근로자로의 전환에 더욱 초점을 두었던 것으로 보이는데, 정규직 근로자를 기간제 근로자로 전환하는 것은 근로자들의 법적 지위를 불리하게 변경시키는 중대한 불이익에 해당하는 반면 그 자체만으로는 직접적이고 즉각적인 인건비 감축의 효과가 있는 것도 아니어서, 위 안건이 원고의 재정악화를 극복하기 위한 대책으로서 특별히 실효성이 있다고 보이지도 않는다. (다) 이 사건 각 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정된 것은 단순히 보조금 반환명령이 있었기 때문이 아니라 보조금 반환명령 이후 보조금의 지급 중단이라는 사정으로 원고가 재원을 확보할 수 있는 방법이 실질적으로 차단된 사정이 고려되었기 때문임은 앞에서 본 바와 같다. 그런데 이 사건 이사회는 원고가 보조금 지급 중단 통보를 받기 전에 개최되었고, 참가인들에 대한 임금 조정의 내용을 보더라도 보조금 지급을 전제로 하여 참가인들에 대한 임금 중 자체금으로 충당되는 부분을 삭감하고 보조금으로 충당되는 부분만을 지급하겠다는 것이어서 보조금의 지급이 전면 중단된 이상은 실질적인 대책으로서의 의미를 갖지 못하는 것인바, 사정이 이와 같다면 이 사건 이사회에서 임금 삭감 및 기간제 근로자로의 전환을 논의한 것을 참가인들에 대한 해고회피를 위한 원고의 노력이라고 평가하기는 어렵다. (라) 원고가 이 사건 제2차 보조금 중단 조치를 통보받은 이후 특별히 재원 확보 방법을 마련한다거나 대책을 논의하는 등의 조치를 취하였다는 등의 사정은 보이지 않고, 참가인들에게도 경영상의 위기를 극복하기 위한 제안이나 협의를 시도하지 않은 채 통보를 받은 지 약 10여일 만에 참가인들을 모두 해고하였다. (마) 원고는 비영리 사단법인으로서 참가인들을 기간제 근로자로 전환하고 급여를 삭감하는 것 외에는 경영상의 위기를 극복할 수 있을 만한 다른 대안이 없었다고 주장하지만, 임원진들의 자발적 출연을 통한 재원확보 가능성 검토, 직원들의 근무시간 단축이나 근무형태의 조정을 통한 총 인건비의 감축 시도, 일시휴직이나 순환휴직 등을 활용한 인건비 절약, 임원진에게 지출되는 인건비나 업무추진비 등 다른 항목의 지출에 대한 조정, 법인 운영방향에 대한 전반적인 재검토 등 가급적 참가인들에 대한 고용을 유지하기 위하여 자구적 노력을 하였다는 사정을 찾아볼 수 없다. 라) 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부에 대한 판단 원고는 참가인들이 기간제 근로자로의 전환 및 급여삭감 제안을 거부하였고, 이 사건 각 해고가 있기 전에 원고의 업무상 지시를 위반하고 임의로 원고의 업무를 집행하였으며, 이 사건 각 해고 직후에는 참가인 B, C가 참가인 D에게 원고의 컴퓨터에 있는 자료를 삭제하라는 등의 부당한 지시를 하였다고 주장하면서, 위와 같은 사정을 고려하여 참가인들을 경영상 이유에 의한 해고 대상자로 선정한 것은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준에 따른 것으로서 정당하다고 주장한다. 그러나 앞에서 본 바와 같이 기간제 근로자로의 전환 및 급여삭감이라는 조치는 이 사건 이사회에서도 실질적인 논의나 대안의 모색 없이 형식적으로 통과된 안건으로 원고의 일방적인 제안에 불과하였던 점, 원고가 제출한 갑 제12 내지 15호증, 갑제17호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상만으로는 참가인들이 원고의 업무상 지시를 위반하여 임의로 직무를 집행하였다는 원고의 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, 참가인 B, C가 해고 직후 참가인 D에게 부당한 지시를 하였다는 부분은 원고의 주장이 사실인지 여부를 떠나 주장 그 자체에 의하더라도 이 사건 각 해고 이후에 발생한 사정임이 분명하여 해고대상자의 선정에 있어서 그 부분을 고려하였다는 것이 논리적으로 가능하지 않은 점, 나아가 이 사건 각 해고 당시 원고가 달리 직원들의 업무성과, 기여도, 연령, 부양가족, 근속기간 등 경영상 이유에 의한 해고 대상자를 선정함에 있어서 통상적으로 고려될 수 있는 다양한 요소를 고려하였거나 검토하였다는 사정을 찾아볼 수 없는 점 등을 고려하여 보면, 원고의 주장이나 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 해고 당시 원고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당하게 해고대상자를 선정하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 마) 근로자대표와 성실하게 협의하였는지 여부에 대한 판단 원고는 이 사건 각 해고에 앞서 근로자 대표와의 협의절차를 거쳤다고 주장하고, 갑 제2, 3호증의 각 일부 기재에 의하면, 원고가 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회의 구제절차를 거치면서 '이 사건 각 해고 이전인 2016. 10. 12. 참가인들과 근로조건에 대한 협의를 진행하였고, 2017. 1. 12.에는 근로자 대표인 참가인 E과 오찬면담을 갖는 등 협의를 거쳤다'고 주장하였던 사실은 인정되나, 위 사실만으로는 원고가 근로자대표와의 협의절차를 성실하게 이행하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 원고가 참가인들과의 협의 절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없다는 등의 특별한 사정이 있다면 협의절차를 거치지 못하였다는 사정만으로 경영상 이유에 의한 해고를 무효라 할 수는 없는 것이지만(<case_cite ref="대법원/91다14963">대법원 1992. 11. 10. 선고 91다14963 판결</case_cite> 참조), 이 사건의 경우 원고가 경영상 이유에 의한 해고의 실질적 요건을 충족하지 못하였음은 앞에서 본 바와 같고, 참가인들이 원고의 임금 삭감 및 기간제 전환 요구에 응하지 아니하였다는 사정만으로 참가인들과의 협의 절차를 거쳤더라도 별다른 효과가 없었을 것이라고 섣불리 단정할 수도 없다. 3) 소결론 결국 이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고로서 긴박한 경영상 필요는 인정되지만, 나머지 요건은 모두 인정되지 아니하여 부당한 해고라 할 것이고, 이와 같은 취지에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.