광주지방법원 2019. 12. 12. 선고 2019가합55373 판결 해고무효확인

광주지방법원 | 2019-12-12 | 2019가합55373

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기간제 근로자 2년 초과 근무 시 정규직 전환 및 부당해고 무효

판결 결과

회사의 해고는 무효이며, 회사는 근로자에게 다음을 지급해야 함:

- 미지급 임금: 62,460,980원

- 복직까지 월급: 월 3,956,100원

핵심 쟁점과 판단

1. 기간제 근로자의 정규직 전환 여부

법리: 기간제법 제4조에 따르면 기간제 근로자는 2년을 초과할 수 없으며, 2년을 초과하면 자동으로 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 간주됩니다.

판단: 근로자가 2015년 3월부터 근무했으므로, 2년을 초과하는 2017년 3월부터 정규직으로 전환되었습니다. 따라서 회사의 계약만료 통지는 법적 근거가 없습니다.

2. 계약만료 통지가 해고인지 여부

판단: 회사의 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반해 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당합니다. 정규직 근로자에게 계약만료를 통지한 것도 해고입니다.

3. 부당해고인지 여부

판단: 근로자는 이미 정규직이며, 회사는 해고 사유를 입증하지 못했습니다. 따라서 정당한 이유 없는 부당해고로 무효입니다.

4. 퇴직금 수령이 해고 동의 의사인지 여부

판단: 근로자가 연금공단으로부터 소액 퇴직수당을 받았다고 해서 자동으로 해고에 동의한 것으로 볼 수 없습니다. 약 1년 4개월 후 소송을 제기한 것은 정당합니다.

실무적 시사점

- 2년 초과 기간제 근로자는 반드시 정규직으로 전환해야 하며, 위반 시 자동 전환됩니다

- 계약만료 통지도 정당한 사유 없으면 부당해고가 될 수 있습니다

- 퇴직금 수령만으로 해고에 동의한 것으로 간주되지 않습니다

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판결정보

광주지방법원 제13민사부 판결

당사자정보

사건: 2019가합55373 해고무효확인 원고: A 소송대리인 법무법인 제승 담당변호사 김민지 피고: 학교법인 B 소송대리인 법무법인 21세기종합법률사무소 담당변호사 박재우 변론종결: 2019. 10. 31. 판결선고: 2019. 12. 12.

주문

1. 피고가 2017. 12. 29. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 62,460,980원 및 2019. 7. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,956,100원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 C대학교를 운영하는 학교법인이고, 원고는 1992. 3. 12. 경부터 C대학교에서 근무를 시작하였다. 나. 원고는 'C대학교의 학사지원처 과장으로 근무하던 2009. 12.경부터 2010. 7.경까지 C대학교의 학사지원처 사이버 도우미로 근무한 국가 근로장학생에게 한국장학재단에서 지급한 장학금 중의 일부를 장학금이 잘못 지급되었거나 일괄하여 지급하겠다고 거짓말하여 편취하였다'는 범죄사실로 2011. 2. 22. <case_cite ref="광주지방법원/2011고단245">광주지방법원 2011고단245</case_cite>호로 징역 6월에 집행유예 1년을 선고받았고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다(이하 '관련 형사 소송'이라 한다). 다. 원고는 위 범죄사실에 관하여 수사가 진행 중이던 2010. 9. 11.경 C대학교에서 퇴직하였다가, 2010. 10. 1.부터 2015. 2. 28. 경까지 C대학교 산학협력단에서 임시직으로 근무하였으며, 2015. 3. 1.부터는 C대학교 창업보육센터에서 근무를 시작하였다. 라. 피고는 2017. 12. 29. '원고에 대하여 계약 기간만료로 인한 재임용 불가 통보를 하겠다'는 승인을 얻는 내부결재 절차를 거쳐, 원고에게 '원고와 피고 사이의 근로계약기간이 2018. 2. 28. 만료'될 예정임을 통지하였다(이하 '이 사건 계약만료통지'라 한다). 마. 원고는 C대학교 창업보육센터에서 2018. 2.경까지 근무하였고, 원고가 C대학교 창업보육센터에서 근무한 2015. 3. 1.부터 2018. 2.경까지 수령한 급여의 내역은 별지1 급여명세표 기재와 같다. 바. 원고는 2018. 8. 16. 사립학교교직원연금공단에 퇴직수당을 신청하였으며, 같은 날 퇴직수당으로 836,620원을 수령하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5호증, 을 제2, 4, 6, 8호증의 각 기재, 이 법원의 사립학교교직원연금공단에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 해고무효확인 청구 원고는 피고와 기간제 고용계약을 체결한 것이 아니며, 설령 원고가 피고의 주장처럼 기간제 근로자였다 하더라도, 원고는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조에 따라 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 피고는 원고를 해고하기 위하여 근로기준법에 따라 적어도 30일 전에 해고예고를 하고, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 단체협약과 취업규칙 등에서 정한 해고절차를 지켜야 하는데, 피고는 위 절차를 거치지 않았고 정당한 이유없이 원고를 해고하였다. 따라서 피고의 원고에 대한 해고는 무효이므로 그 확인을 구한다. 2) 임금지급청구 피고의 원고에 대한 해고는 무효이므로, 피고는 원고가 근무를 종료한 달의 다음 날인 2018. 3. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 임금 6,400만 원(= 400만 원 × 16개월) 및 그 다음날인 2019. 7. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 400만 원을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 원고와 피고 사이에서의 근로계약은 기간의 만료로 당연히 종료하였거나, 원고가 스스로 사직하여 종료하였고 원고는 피고에게 위 종료 사실을 통보하였을 뿐, 피고를 해고한 바 없다. 2) 원고는 본인의 의사에 따라 사직하였기 때문에 근로관계의 종료 이후 피고에게 아무런 이의를 제기한 바 없으며, 2018. 8. 16. 사립학교교직원연금공단에 퇴직수당을 신청하여 이를 수령하였다. 따라서 원고가 근로관계 종료가 무효임을 주장하는 것은 금반언의 원칙 및 신의성실의 원칙에 반하여 허용되지 않는다. 3. 해고무효확인청구에 관한 판단 가. 피고가 원고를 해고하였는지 여부에 대한 판단 1) 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 가) 기간제법 제4조 제1항과 제2항에 의하면, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 제1항 단서 각호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 나) 살피건대, 원고가 2015. 3. 1.부터 2018. 2.경까지 피고가 운영하는 C대학교 창업보육센터에서 근무한 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으며, 원고와 피고가 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 사유로 근로계약을 체결하였다고 볼만한 사정이 존재하지 않는다. 따라서 피고의 주장대로 피고가 원고를 기간을 정하여 채용하였다 하더라도 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고가 C대학교 창업보육센터에서 근무를 시작한 날로부터 2년을 초과한 2017. 3. 2.부터는 원고를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다. 2) 이 사건 계약만료통지가 해고에 해당하는지 여부 가) 관련 법리 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(<case_cite ref="대법원/92다54210">대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결</case_cite> 참조). 나) 판단 원고가 늦어도 2017. 3. 2.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자인 사실, 피고가 2017. 12. 19. 원고에게 '원고와 피고 사이의 근로계약 기간이 2018. 2. 28. 만료될 예정'임을 통지한 사실은 앞에서 본 바와 같으며, 원고가 피고에게 사직서를 제출한 적이 없다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 앞에서 든 각 증거들, 을 제3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 1 원고는 1992. 3. 12. 경부터 피고가 운영하는 C대학교에서 근무를 시작하였고, 관련 형사소송을 계기로 2010. 9. 11.경 퇴직하였음에도, 그 직후인 2010. 10. 1.부터 피고가 운영하는 C대학교 산학협력단에서 근무를 다시 시작한 점, 2 원고는 2010. 10. 1. 이후에도 수차례 근로계약을 연장하여 C대학교 산학협력단 및 C대학교 창업보육센터에서 근무를 계속한 점, 3 C대학교의 인사관리규정 제24조 제1항에 의하면 일반직 근로자이던 원고의 정년은 만 60세인데, 피고가 원고에게 근로계약 기간의 만료일로 통지한 2018. 2. 28. 기준 원고의 나이는 만 51세로서 정년까지 상당한 기간이 남아 있던 점, 4 피고는 원고와의 근로계약 기간의 만료를 이유로 원고에게 재임용 불가 통보를 하겠다는 내용으로 내부결재절차를 거친 후 원고에게 이 사건 계약만료통지를 하였고, 2018. 2. 26. 원고에 대한 해임을 제청하여 그에 대한 내부결재절차를 거쳤을 뿐 피고가 원고와 퇴사 문제를 논의하였다거나, 위 퇴사 절차에 원고가 관여한 것으로 볼만한 증거가 없는 점, 5 피고는 원고가 연금수급권자로서의 지위가 확보되자 스스로 사직을 한 것이라고 주장하나, 피고가 제출한 증거들, 특히 을 제7호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 원고가 스스로 사직을 하여야 할 만한 사정이 나타나지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 자신의 의사에 따라 근로관계를 종료하였다고 보기는 어렵고, 원고와 피고 사이의 근로관계는 원고의 의사나 동의와 관련 없이 피고의 일방적인 의사표시에 의하여 종료되었다고 볼 수 있다. 따라서 피고는 2017. 12. 29. 이 사건 계약만료통지를 통하여 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)한 것이라 할 것이다. 나. 이 사건 해고가 유효한지 여부에 대한 판단 1) 관련 법리 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(<case_cite ref="대법원/91다29811">대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결</case_cite> 등 참조). 2) 판단 원고가 늦어도 2017. 3. 2.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정됨에도 불구하고, 피고는 이 사건 계약만료통지를 통해 원고에게 '원고와 피고사이의 근로계약 기간이 2018. 2. 28.자로 만료'될 예정임을 통지하는 방식으로 원고를 해고한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 앞에서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 1 C대학교의 직원 인사 관리 규정 제7조 제4호는 '금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자'는 직원으로 임용될 수 없다고 정하고 있으며, 같은 규정 제17조는 위 사유가 발생하는 경우를 당연퇴직의 사유로 정하고 있으나, 원고는 관련 형사소송에서 2011. 2. 22. 징역 6월에 집행유예 1년의 판결을 선고받았고, 원고가 C대학교 창업보육센터에서 근무를 시작한 것은 2015. 3. 1.이므로 원고에 대하여 위각 규정에서 정한 임용 결격사유나 당연퇴직 사유가 인정되지 않는 점, 2 피고는 원고와 피고 사이에서의 근로계약은 기간의 만료로 당연히 종료하였거나, 원고가 스스로 사직하여 종료하였다고 주장하고 있을 뿐, 원고에 대한 해고 사유에 관하여는 별다른 주장·입증이 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면 피고가 정당한 이유로 원고를 해고하였다고 볼 수 없다. 3) 소결론 따라서 원고의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고는 정당한 사유 없이 이루어진 부당해고로서 무효이다. 다. 피고의 금반언의 원칙 및 신의칙 위반 항변에 대한 판단 1) 관련 법리 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(<case_cite ref="대법원/95다51847">대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2014다210074">대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결</case_cite> 등 참조). 2) 판단 원고가 2018. 8. 16. 사립학교교직원연금공단에 퇴직수당을 신청하고, 그에 따라 퇴직수당을 수령한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 한편, 앞에서 든 각 증거에 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 1 원고는 피고가 아닌 사립학교교직원연금공단에 대하여 퇴직수당의 지급을 청구한 점, 2 사립학교교직원연금공단은 신청 당일에 피고에게 퇴직수당을 지급하였으며, 원고가 수령한 위 퇴직수당은 836,620원으로써 비교적 소액인 점, 3 이 사건 계약만료통지서에는 '원고와 피고 사이의 근로계약 기간이 2018. 2. 28.자로 만료'될 예정이라고만 기재되어 있어 원고가 위 통지서를 통해 자신이 해고되었는지 여부나 그 해고에 정당한 사유가 존재하는지에 관하여 구체적으로 알 수 있었을 것으로 보기는 어려운 점, 4 원고는 이 사건 계약만료통지에 따라 피고와의 근로계약 관계가 종료한 2018. 2. 28. 이후 약 1년 4개월이 지난 2019. 6. 17. 피고에 대하여 해고무효확인의 소 제기 여부를 검토하기 위하여 사용증명서 등의 발급을 구하는 내용증명우편을 발송하였으며, 그 후 2019. 7. 2. 이 사건 소송을 제기하였는데, 위 기간이 원고가 계약관계 종료에 관하여 다투지 않을 것이라고 피고가 신뢰하게 될 정도의 상당한 기간이라고 단정하기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면 원고가이 사건 해고에 대하여 명시적으로 이의를 제기하지 않았다거나 사립학교교직원연금공 단에 대하여 퇴직수당을 신청하고 이를 수령하였다는 사정만으로 원고가 이 사건 해고의 효력을 인정하였다거나, 원고가 해고의 효력을 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 피고가 갖게 되었다고 보기는 어렵다. 따라서 원고가 이 사건 소로써 해고의 효력을 다투는 것이 금반언의 원칙이나 신의성실의 원칙에 어긋난다고 볼 수없으므로 피고의 이 부분 항변은 이유 없다. 라. 소결론 결국 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 있다. 4. 임금지급청구에 관한 판단 가. 미지급 임금 지급의무의 발생 1) 관련 법리 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우에 그동안 고용 관계는 유효하게 계속되었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조). 2) 판단 이 사건 해고가 무효인 이상 원고는 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하게 된 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 임금액의 산정 1) 관련 법리 해고가 무효인 경우 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(<case_cite ref="대법원/2006다48229">대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결</case_cite> 등 참조). 2) 원고의 급여<comment_bc id="1" /> 가) 본봉 및 보직 수당 원고가 C대학교 창업보육센터에서 근무를 시작한 2015. 3. 1.부터 이 사건 해고를 통하여 퇴직한 2018. 2.경까지 매월 본봉으로 3,750,000원, 보직 수당으로 50,000원을 각 수령하였음은 앞에서 본 바와 같다. 나) 학비보조비 학비보조비는 3개월에 1회씩 408,300원이 지급되어 매년 1,633,200원(= 408,300원 × 4회)이 지급되었으므로, 피고는 원고에게 학비보조비로 월평균 136,100원(= 1,633,200원 ÷ 12)을 지급하였다. 다) 가족수당 원고는 2015. 3.부터 2017. 2.까지 가족수당으로 월 100,000원을 수령하였으나, 2017. 3.부터 퇴직한 2018. 2.까지 월 20,000원을 수령하였으므로 퇴직일 이후로 원고가 지급받을 수 있었던 가족수당 역시 월 20,000원으로 추인된다. 라) 소결론 따라서 원고가 이 사건 해고 이후에도 계속 근무하였을 경우에 받을 수 있었던 급여는 월 3,956,100원(= 본봉 3,750,000원 + 가족수당 20,000원 + 학비보조비 136,100원 + 보직 수당 50,000원)이다. 다. 퇴직수당의 공제 1) 부당해고로 인하여 노무를 제공하지 못한 근로자는 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에 대하여 임금을 청구할 수 있고 이 경우 근로자가 자기 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 사용자에게 상환하여야 하는데, 그 상환하여야 할 이익은 채무를 면한 것과 상당인과관계에 있는 것에 한한다(<case_cite ref="대법원/92다31125">대법원 1993. 5. 25. 선고 92다31125 판결</case_cite>). 2) 위 법리에 비추어 살피건대, 원고가 2018. 8. 16. 사립학교교직원연금공단으로부터 퇴직수당으로 836,620원을 수령하였음은 앞서 본 바와 같으며, 위 퇴직수당은 원고가 이 사건 해고로 인하여 노무를 제공하지 못한 것과 상당인과관계가 있는 이익이라 할 것이므로 원고는 피고로부터 지급받지 못한 임금에서 위 퇴직수당을 공제한 한도에서 그 지급을 구할 수 있다 할 것이다. 라. 소결론 그렇다면 피고는 원고에게, 원고가 구하는 범위 내에서 이 사건 해고에 따라 원고가 근로를 제공하지 못한 2018. 3. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 미지급 급여 63,297,600원(= 월 3,956,100원 × 16개월)에서 원고가 사립학교교직원연금공단으로부터 퇴직수당으로 지급받은 836,620원을 공제한 62,460,980원(= 63,297,600원 - 836,620원) 및 2019. 7. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 말일 3,956,100원을 각 지급할 의무가 있다. 원고는 피고로부터 매월 4,000,000원의 임금을 수령하였다고 주장하면서 이를 전제로 한 임금의 지급을 구하나, 원고가 제출한 증거들, 특히 갑 제3호증의 기재만으로는 원고가 피고로부터 위 인정범위를 초과하여 급여를 수령하였음을 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 임금지급청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.