창원지방법원 통영지원 2024. 4. 30. 선고 2022가단18951 판결 임금등청구의소

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2022. 5. 26....선고 2017다292343 판결 등). 2) 판단 이 사건의 경우 앞서 채택한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 운영규정은 연령을 이유로 원고들을 합리적 이유 없이 차별한 것이라고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 운영규칙이 고령자고용법 제4조의4 규정에 위반된다고 볼 수 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 1구 고령자고용법은 2013. 5. 22....이 사건 운영규칙이 고령자보호법에 위반되어 무효인지

1. 관련 법리 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

[AI요약] # 임금피크제 도입의 유효성 및 고령자고용법 위반 여부 결과 요약

• 법원은 임금피크제 도입을 위한 이 사건 운영규칙, 시행합의서, 협약이 유효하며, 고령자고용법에 위반되지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 기각함. 사실관계
• 원고들은 피고가 운영하는 O병원에 재직 중이거나 재직하였던 자들임.
• 피고 병원과 이 사건 지부는 2015년 단체협상을 통해 만 55세부터 임금피크제를 시행하고 임금을 감액하기로 합의하였음.
• 이 합의에 따라 2016. 3. 16. '임금피크제 운영규칙'이 제정되었음.
• 원고들은 2017년 10월부터 2022년 10월경까지 임금피크제 적용을 받아 급여가 감액되었음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 운영규칙이 고령자고용법에 위반되어 무효인지 여부
• 법리: 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정으로, 연령을 이유로 한 차별이 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 그 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 의미함(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).
• 판단:
  • 이 사건 운영규칙은 구 고령자고용법 개정에 따라 정년을 60세 이상으로 의무화하면서, 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당함.
  • 정년 연장과 유기적 연관성을 가지며, 정년 연장이라는 혜택을 고려할 때 임금 감액만을 이유로 불이익하다고 평가하기 어려움.
  • 임금 감액에도 불구하고 5년의 정년 연장으로 5년간 추가 임금을 지급받게 되는 등 전체적으로 불이익하다고 보기 어려움.
  • 업무량이나 업무 강도 변화가 없었더라도, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 중요한 보상이며, 실질 감액률이 과다하다고 보기 어려움.
  • 따라서 이 사건 운영규칙이 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령
• 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결
• 고령자고용법 제4조의4 제1항, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제19조, 제19조의2, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항
• 고용보험법 제23조
• 고용보험법 시행령 제28조, 구 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정되어 2015. 12. 31. 대통령령 제26844호로 개정되기 전의 것) 제28조의2 이 사건 운영규칙이 적법한 제정절차를 거치지 않아 무효인지 여부
• 판단: 피고의 '규정류관리규정'에 따라 규정개정심의위원회 심의·의결 및 이사장 결재를 거쳐 제정되었으므로, 내부 규정 절차를 준수하였음. 이 사건 운영규칙이 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 적법한 절차를 거치지 않아 무효인지 여부
• 법리: 취업규칙의 불이익 변경은 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하며, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의가 필요함(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 기존 취업규칙 적용을 받는 전체 근로자의 과반수를 의미함(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결). 산업별 노동조합의 지회라도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립적으로 활동하는 경우 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결이 가능함(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결).