창원지방법원 통영지원 2019. 1. 30. 선고 2018가소21596 판결 임금

취업규칙에서 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리할 때에는 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하므로, 피고들은 원고들에게 취업규칙 변경을 통해 지급하지 아니한 상여금을 지급할 의무가 있다. 2) 피고들 주장 근로기준법 제17조는 취업규칙의 변경을 통해 근로계약에서 정한 근로조건의 변경을 허용하고 있으므로, 취업규칙을 통해 근로계약에 정한 근로조건보다 불리하게 변경할 수 있다....근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 기존 근로계약이 취업규칙이 정한대로 당연히 변경된다거나 그 취업규칙 중 근로계약과 상충되는 부분이 기존의 유리한 근로계약에 우선하여 적용된다고 할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 피고들의 주장을 받아들이지 아니한다....따라서 취업규칙이 적법하게 변경되었다면, 원고들에 대한 근로조건 역시 그에 따라 변경되어야 한다. 나. 판단 취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 보아야 한다.

[AI요약] # 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 개별 동의의 필요성 및 근로계약 우선 적용 결과 요약

• 피고들은 원고들에게 미지급 상여금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음. 사실관계
• 원고 A는 2016. 2. 16.부터 2016. 12. 31.까지 피고 C에게, 2017. 1. 1.부터 현재까지 피고 D에게 근로를 제공함.
• 원고 B은 2016. 6. 1.부터 2016. 12. 31.까지 피고 C에게, 2017. 1. 1.부터 2018. 4. 1.까지 피고 E에게 근로를 제공함.
• 피고 C은 D, E이라는 상호로 사업장을 운영하다가 같은 이름의 주식회사를 설립하였고, 원고들을 포함한 근로자들의 고용관계가 각 주식회사에 승계됨.
• 피고 C은 원고들과 근로계약 체결 시 1년 이상 근무 시 연간 상여금 550%를 지급하기로 약정함.
• 피고 C은 2016. 7. 22. 소속 근로자들을 대상으로 설명회를 개최하여 연간 상여금을 550%에서 400%로 삭감하는 취업규칙 변경 절차를 진행하였고, 근로자 70% 이상이 동의하였으나 원고들은 동의하지 않음.
• 피고 D은 2017. 12. 17. 연간 상여금을 400%에서 0%로 삭감하고 이를 기본급에 포함시키는 취업규칙 변경 절차를 진행하였으나, 원고 A는 동의하지 않음 (투표 참여 근로자 119명 중 60명 동의).
• 피고들은 변경된 취업규칙에 따라 원고들에게 상여금을 지급하지 않음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경 시 근로계약의 우선 적용 여부
• 법리: 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성한 것이고, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 취업규칙이 근로자에게 유리하다는 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 우선 적용됨.
• 법리: 근로계약 체결 후 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었더라도, 해당 근로자가 그 변경에 동의하지 않는 한 기존 근로계약이 취업규칙에 따라 당연히 변경되거나 취업규칙이 근로계약에 우선하여 적용되지 않음.
• 법원의 판단:
  • 피고들의 변경된 취업규칙은 당초 원고들과의 근로계약보다 원고들에게 불리함.
  • 원고들은 변경된 취업규칙을 자신들의 근로계약보다 우선하여 적용할 것에 동의하지 않았음.
  • 따라서 당초의 근로계약이 우선하여 적용되어야 함.
  • 피고 C은 원고들에게 각 1,095,000원 및 지연손해금을, 피고 D은 원고 A에게 5,415,377원 및 지연손해금을, 피고 E은 원고 B에게 3,285,000원 및 지연손해금을 각 지급할 의무가 있음. 검토
• 본 판결은 취업규칙의 불이익 변경 시 근로자 개개인의 동의가 없는 한 기존 근로계약이 우선한다는 원칙을 재확인한 것으로 보임.
• 집단적 동의 절차를 거쳤더라도 개별 근로자의 동의가 없다면 해당 근로자에게는 불이익하게 변경된 취업규칙이 적용되지 않음을 명확히 함.
• 이는 근로계약의 본질이 개별 근로자와 사용자 간의 합의에 있음을 강조하며, 근로자 보호에 중점을 둔 판단으로 해석됨.

[본문발췌] 1. 기초사실 원고 A는 2016. 2. 16.부터 2016. 12. 31.까지 피고 C에게 근로를 제공하였고, 2017. 1. 1.부터 현재까지 피고 주식회사 D(이하 'D'이라 한다)에 근로를 제공하고 있다. 원고 B은 2016. 6. 1.부터 2016. 12. 31.까지 피고 C에게, 2017. 1. 1.부터 2018. 4. 1.까지 피고 주식회사 E(이하 'E'이라 한다)에 각 근로를 제공하였다. 피고 C은 D, E이라는 상호로 각 사업장을 운영하다가 같은 이름의 주식회사를 설립하였고, 원고들과 같이 피고 C에게 고용되어 있던 근로자들의 고용관계가 위 각 주식회사에 승계되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑