창원지방법원 진주지원 2014. 2. 12. 선고 2013가합1825 판결 취업규칙무효확인

B 사천노동조합의 동의를 받았고, 이어 '신인사제도'를 반영한 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라고 한다)을 변경하여 사천노동조합의 동의를 거쳐 2006. 6. 1. 고용노동부 진주지청에 이 사건 취업규칙의 변경신고를 하였으며, 이 사건 취업규칙 및 '신인사제도'는 이후 피고 회사에서 계속해서 시행되고 있다. 라....판단 취업규칙의 작성· 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성· 변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성· 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997. 5. 16....'신인사제도' 시행을 위해 노동조합과 합의하였고, 2006. 6. 1.에는 사천사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 이 사건 취업규칙을 변경하였으며, 이후 피고 회사에서 이 사건 취업규칙 및 '신인사제도'가 계속해서 시행되고 있는 사실이 인정되는바, 사정이 이와 같다면, 위와 같은 통합과정에서 이 사건 취업규칙 및 '신인사제도'의 시행과 관련하여 창원사업장 노동조합의 동의를 따로 받을 필요가 없거나 그렇지 않더라도 창원사업장의 노동조합은 위 통합과정에서 당시 사천 사업장에서 적용되고 있던 이 사건 취업규칙 및 '신인사제도'를

[AI요약] # 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의 요건 결과 요약

• 원고의 청구를 기각함.
• 소송비용은 원고가 부담함. 사실관계
• 피고 회사는 1999. 10. 1. 설립된 항공기 제조업체로, 원고는 1988. 1. 1. C 주식회사에 입사 후 1999. 10. 1. 피고 회사에 고용 승계되어 대리 직급으로 안전관리 업무를 수행함.
• 원고는 2000. 12. 1. 공황장애로 산업재해 요양을 승인받아 현재까지 요양 중임.
• 피고 회사는 종전 C 항공사업부문, D, E 등이 통합되어 출범하였고, 창원, 사천 등에 사업장이 있었으나, 2006년 창원사업장이 매각되면서 사천사업장으로 통합됨.
• 이에 따라 2007. 2. 12. 원고가 소속되어 있던 창원사업장의 노동조합이 사천사업장의 노동조합에 통합됨.
• 피고 회사는 2006. 1. 1. '신인사제도'를 도입하여 공통직 직급을 사원(S1), 과장(S2), 차장(S3), 부장(M)으로 나누고, 급여체계를 사원급 이하는 호봉제, 과장급 이상은 누적제로 운영함.
• 호봉제는 일정 기간 근무 시 자동 승급되나, 누적제는 전년도 근무평가 결과(성과 60%, 역량 40% 반영)에 따라 개별적으로 조정됨.
• 피고 회사는 2006. 1. 10. B 사천노동조합의 동의를 받아 '신인사제도'를 시행하고, 2006. 6. 1. 사천노동조합의 동의를 거쳐 '이 사건 취업규칙'을 변경하여 고용노동부에 신고함.
• 원고는 '신인사제도' 시행 전에는 대리 직급으로 호봉제를 적용받아 매년 자동 승급으로 급여 인상 효과를 누렸으나, 과장(S2)으로 직급이 변경되면서 급여가 누적제로 변경됨.
• 업무상 재해로 휴직 중인 원고는 이 사건 취업규칙 제120조 제3항의 휴직자로 분류되어 승급 및 평가 인상에서 제외됨으로써 기본급 조정을 통한 급여 인상 기회가 차단됨.
• 피고 회사는 호봉제가 적용되는 S1 직급까지는 업무상 재해로 인한 휴직의 경우에도 자동 승급을 해주고 있음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의 요건
• 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으나, 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 해당 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 요함.
• 피고 회사는 2006년 원고가 속해 있던 창원사업장을 매각하여 사천사업장과 통합하였고, 이에 따라 창원사업장의 노동조합도 2007. 2. 12. 사천사업장의 노동조합으로 통합됨.
• 피고 회사는 2006. 1. 10. '신인사제도' 시행을 위해 노동조합과 합의하였고, 2006. 6. 1. 사천사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 이 사건 취업규칙을 변경하였으며, 이후 피고 회사에서 이 사건 취업규칙 및 '신인사제도'가 계속해서 시행되고 있음.
• 법원은 위와 같은 통합 과정에서 이 사건 취업규칙 및 '신인사제도'의 시행과 관련하여 창원사업장 노동조합의 동의를 따로 받을 필요가 없거나, 창원사업장의 노동조합이 통합 과정에서 당시 사천사업장에서 적용되던 이 사건 취업규칙 및 '신인사제도'를 수용하기로 한 것으로 봄이 상당하다고 판단함.
• 따라서 이 사건 취업규칙 및 '신인사제도'가 창원사업장 노동조합의 동의 등 적법한 절차를 거치지 않아 무효이므로 원고에게 적용되어서는 안 된다는 원고의 주장은 이유 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령
• 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 검토
• 본 판결은 사업장 통합 시 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자 동의 요건을 다룸.
• 창원사업장 노동조합이 사천사업장 노동조합에 통합된 사실을 근거로, 통합 과정에서 사천사업장의 취업규칙을 수용한 것으로 보아 별도의 동의를 요하지 않는다고 판단함.
• 이는 사업장 통합이라는 특수한 상황에서 취업규칙 변경 동의의 주체 및 시점을 해석하는 중요한 사례가 됨.
• 다만, 업무상 재해로 휴직 중인 근로자가 불이익을 받는 상황에 대한 구체적인 구제 방안은 제시되지 않아, 유사 사례 발생 시 추가적인 법적 쟁점이 발생할 수 있음을 시사함.