전주지방법원 2017. 9. 15. 선고 2016가단28882 판결 퇴직금등

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 한다. 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13....그리하여 식당· 호텔 등의 접객원이 근무장소에서 고객을 기다리는 시간 등은 근로시간에 산입된다....포괄임금제 관련 주장에 대한 판단

1. 관련 법리 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외 근로· 야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외 근로수당· 야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금 지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시 · 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있다.

[AI요약] # 모텔 카운터 직원의 대기시간 근로시간 인정 및 포괄임금제 무효 판단 결과 요약

• 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 30,009,068원과 지연손해금을 지급함. 사실관계
• 원고는 2013. 10. 20.부터 2016. 4. 30.까지 2년 6개월 10일간 피고의 모텔에서 근무함.
• 원고와 피고는 이 사건 근로계약을 체결하였으며, 원고는 매달 120만 원의 급여를 수령함.
• 원고는 이 사건 근로계약이 최저임금법, 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법을 위반하여 무효이므로, 피고가 최저임금에 따른 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장함.
• 피고는 이 사건 근로계약이 포괄임금제에 따라 작성되었으며, 원고가 이에 합의하였고, 근로시간 8시간과 월 120만 원의 급여 조건이 근로기준법에 위반되지 않는다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 근로시간 인정 여부
• 쟁점: 모텔 카운터 직원의 대기시간이 근로시간에 포함되는지 여부.
• 법리: 근로기준법상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상 근로를 제공하는 시간을 의미함. 작업시간 도중의 대기시간이나 휴식·수면시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있다면 근로시간에 포함됨.
• 판단:
  • 숙박업의 특성상 야간에도 손님 입·퇴실이 불규칙하여 원고가 자유로운 휴식을 취하기 어려웠음.
  • 원고는 간헐적 휴식 중에도 손님 응대 등 업무를 수행했을 것으로 보임.
  • 야간에 객실 만실 시에도 익일 업무 준비 및 투숙객 요구에 따른 부수 업무 수행이 있었을 것으로 보임.
  • 피고가 CCTV로 원고의 근무상황을 감시하여 원고가 자유롭게 시간을 이용하기 어려웠음.
  • 손님을 기다려 응대하는 업무 특성상 휴게시간을 구체적으로 특정하지 않고 업무 강도를 고려하여 일부 시간만 근무시간으로 인정하는 것은 최저임금법 취지에 위반됨.
  • 따라서 피고가 주장하는 9시간의 휴게시간은 실질적인 대기시간으로서 근로시간에 포함됨. 관련 판례 및 법령
• 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결: 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도, 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘 ·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다. 포괄임금제 약정의 유효성 여부
• 쟁점: 원고와 피고 간의 포괄임금제 약정이 유효한지 여부.
• 법리:
  • 원칙적으로 사용자는 근로시간에 따라 법정수당을 산정하여 지급해야 함.
  • 예외적으로 감시·단속적 근로 등 근로시간 산정이 어려운 경우, 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 때 포괄임금제 약정이 유효할 수 있음.
  • 그러나 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어야 하며, 근로기준법 위반 시 포괄임금제 약정은 허용될 수 없음.