울산지방법원 2018. 4. 12. 선고 2017가합20070 판결 단체교섭청구의소

나아가 노조법은 노동3권의 보장과 실현을 위해 단체교섭제도와 부당노동행위제도를 이중적으로 규율하고 있는데, 전자는 단체교섭에 대한 기본적인 절차와 방법론을 제공하며 근로조건을 형성·변경함으로써 단체교섭질서를 유지하는 것을 그 목적으로 하지만, 후자는 집단적 노사관계질서를 악의적으로 무력화하거나 침해하는 사용자의 행위를 규율함을 목적으로 한다. 부 당노동행위제도와 단체교섭제도 속에서 '사용자'의 개념을 도출함에 있어서도 위각제 도가 각기 다른 목적과 기능을 가진다는 점 역시 충분히 고려할 필요가 있다....앞서 본 바와 같은 단체교섭제도 안에서의 개별 근로계약관계가 갖는 의미, 단체교섭제도의 목적과 기능 등을 고려할 때, 이 사건에서 피고가 사내 하청업체 소속 근로자들과의 관계에서 단체교섭 의무가 있는 사용자에 해당하는지는 사내 하청업체 소속 근로자들과 피고 사이에 적어도 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가할수 있을 정도로 사용종속관계가 있는지 여부에 따라 결정된다고 해석함이 타당하다....원고의 주장 요지 피고는 사내 하청업체 소속 근로자들의 기본적인 근로조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으므로, 위 근로자들과의 관계에서 단체교섭의무를 지는 사용자에 해당한다. 따라서 피고는 별지 목록 기재 교섭사항에 관한 원고의 단체교섭 청구에 응할 의무가 있다. 나.

[AI요약] # 원청업체의 사내 하청업체 근로자에 대한 단체교섭 의무 유무 판단 결과 요약

• 원고의 피고에 대한 단체교섭 청구를 기각함.
• 피고가 사내 하청업체 소속 근로자들과의 관계에서 단체교섭 의무를 지는 사용자에 해당하지 않는다고 판단함. 사실관계
• 피고는 2만 5,000여 명의 근로자를 고용하여 선박건조 및 수리판매업 등을 영위하는 회사임.
• 원고는 자동차, 자동차 부품, 조선, 철강, 기타 금속산업에 종사하는 근로자들을 조합원으로 하는 전국 단위의 산업별 노동조합이며, 그 산하에 피고의 사내 하청업체 소속 근로자들을 조합원으로 하는 현대중공업 사내하청지회를 두고 있음.
• 피고는 다수의 사내 하청업체와 공사도급계약을 체결하여 사내 하청업체 소속 근로자들이 피고의 사업장에서 근로를 제공하고 있음.
• 원고는 피고가 사내 하청업체 소속 근로자들의 기본적인 근로조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으므로, 위 근로자들과의 관계에서 단체교섭의무를 지는 사용자에 해당한다고 주장하며 단체교섭을 청구함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고가 사내 하청업체 소속 근로자들에 대한 단체교섭 의무가 있는 사용자인지 여부
• 법리:
  • 노조법상 '사용자'는 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 의미함(대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935 판결 등 참조).
  • 근로자의 기본적인 근로조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배·개입행위를 하는 정도에 이르렀다면 부당노동행위 구제명령의 대상인 사용자에 해당할 수 있음(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 참조).
  • 부당노동행위 주체로서의 '사용자'와 단체교섭 당사자로서의 '사용자'는 동일한 개념으로 해석하기 어렵다고 봄이 타당함.
  • 단체교섭 의무가 있는 사용자인지 여부는 사내 하청업체 소속 근로자들과 피고 사이에 적어도 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가할 수 있을 정도로 사용종속관계가 있는지 여부에 따라 결정됨.
  • 묵시적 근로계약관계의 성립 여부는 사내 하청업체가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하는지, 사내 하청업체 소속 근로자들이 사실상 피고와 종속적인 관계에 있는지, 실질적으로 임금을 지급하는 자와 근로제공의 실질적인 상대방이 피고인지 여부 등을 살펴볼 필요가 있음(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결 등 참조).
• 법원의 판단:
  • 사내 하청업체의 독자성 및 독립성: 사내 하청업체들은 독립적으로 자본과 물적 설비를 갖추고 다수의 전문인력을 보유하며, 피고와는 별도의 급여체제, 취업규칙, 인사관리규정 등을 보유하고 근로자들을 모집하고 임금을 직접 지급하며 4대 보험에 가입하여 보험료를 지급함. 또한, 피고의 생산계획을 바탕으로 인력수급계획을 수립하고 근로자들의 채용 여부와 규모를 자체적으로 결정하며, 근태관리, 징계권 행사 등에 있어서도 실질적이고 독자적인 권한을 행사함. 따라서 사내 하청업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 없음.
  • 업무지시권의 실질적인 행사 주체: 사내 하청업체는 구체적인 업무, 담당 인력, 작업시간과 작업장소를 계획하고, 현장 대리인을 통해 소속 근로자들의 업무 수행을 지휘·감독함. 근로자들의 업무배치와 전환은 사내 하청업체 스스로의 판단에 따라 이루어지고, 잘못된 작업에 대한 수정 지시도 사내 하청업체 소속 소장 또는 반장 등을 통해 직접 이루어짐. 사내 하청업체는 소속 근로자들에 대한 채용, 근로조건의 결정, 승진 및 전보, 인사배치, 근태 관리, 징계, 휴가사용의 승인 등에 대한 실질적인 권한을 보유하며 인사관리업무를 직접 수행함. 원고가 제시한 피고의 협력사 운용지침, 작업자 현황 관련 문서 등은 작업능률 향상을 위한 논의 또는 도급인의 구체적인 요구사항 전달 차원에서 작성된 것으로, 도급인의 수급인에 대한 검수권이나 업무지시권 행사로서의 성격을 가질 뿐 직접적이고 개별적인 작업 지시권 행사로 보기 어려움. 피고의 사업장에서 사내 하청업체 소속 근로자들과 피고 소속 근로자들이 전면적으로 혼재하여 근무하는 형태로 작업이 이루어지는 것도 아님. 사내 하청업체 소속 근로자들이 피고 소유 사업장에서 근무하는 것은 사내하도급의 일반적인 특성에 기인한 것일 뿐 이를 근거로 피고와 위 근로자들 사이에 사용종속관계가 있다고 단정할 수 없음. 결국 위 근로자들에 대한 구체적인 업무지시권을 보유하면서 이를 직접 행사한 주체는 피고가 아니라 사내 하청업체라고 봄이 타당함.