수원지방법원 2024. 9. 26. 선고 2023가합11845 판결 임금청구의소

이 사건 합의와 이 사건 단체협약의 절차 위반 이 사건 임금피크제는 특히 임금 측면에서 근로조건의 저하를 가져오므로, 이 사건 임금피크제의 도입에 관해서는 이 사건 노동조합의 집행부 또는 조합원들의 의견 수렴 절차가 필수적으로 요구된다. 그럼에도 이 사건 노동조합은 조합원들의 의사를 묻는 조합원 총회 등의 의결을 거치지 않았고, 더욱이 이 사건 노동조합의 집행부가 2015. 8. 27....고령자고용법 위반 주장에 관한 판단

1. 관련 법리 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다....따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령차별로서 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유에도 해당하지 않으므로 무효이다.

1. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고는, 원고 D, I이 피고에 대하여 같은 소를 제기하여 소가 진행 중임에도 이 사건 소를 제기하였으므로 이는 중복소송에 해당한다고 항변한다. 나.

[AI요약] # 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감의 유효성 판단 결과 요약

• 원고 D, I의 소는 중복소송에 해당하여 각하함.
• 원고 A, B, C, E, F, G, H, J, K, L, M, N, O의 임금 차액분 등 청구는 모두 기각함. 사실관계
• 피고는 한국도로공사법에 의해 설립된 법인으로, 원고들은 피고에서 퇴직한 직원들임.
• 피고는 2006년부터 1~3급 직원을 대상으로 정년유지형 임금피크제를 운영해왔음.
• 2013년 개정 고령자고용법에 따라 2016년부터 정년이 60세 이상으로 의무화되었고, 기획재정부는 공공기관에 임금피크제 도입을 권고함.
• 피고는 2015. 8. 28. 전체 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 임금피크제 도입에 합의하고 단체협약을 체결함.
• 이 합의에 따라 피고는 취업규칙을 개정하여 정년을 60세로 연장하고 임금피크제를 시행함.
• 이후에도 피고와 노동조합은 이 사건 임금피크제 관련 내용이 포함된 단체협약을 수차례 체결함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙의 불이익 변경에 따른 절차 위반 여부
• 법리: 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한지 여부는 대가관계나 연계성이 있는 항목 간의 관계를 종합적으로 판단해야 하며, 일부 근로자에게는 유리하고 다른 일부 근로자에게는 불리하여 전체적으로 유리한지 불리한지 단정하기 어려운 경우 불이익한 것으로 취급하여 전체 근로자집단의 동의를 받아야 함. 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻은 경우 비조합원에게도 효력이 미침. 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 장차 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우 전체 근로자집단이 동의 주체가 됨.
• 법원의 판단:
  • 이 사건 임금피크제는 4급 이하 근로자들에게 정년이 1년 연장되었으나 임금 지급률이 삭감되어 취업규칙의 불이익 변경에 해당함.
  • 3급 이상 근로자들에게는 정년이 연장되고 기존 정년까지의 임금 지급률이 상승하여 불이익 변경으로 단정하기 어려움.
  • 그러나 3급 이상 근로자들과 4급 이하 근로자들은 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 4급 이하 근로자들도 3급 이상으로 승진할 경우 임금피크제가 적용될 수 있으므로, 전체 근로자에게 불이익한 변경으로 보아 전체 근로자의 동의가 필요함.
  • 피고는 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 적법한 동의를 거쳤으므로, 취업규칙 변경의 절차적 요건을 갖추었음. 관련 판례 및 법령
• 대법원 2001. 4. 24. 선고 99다9370 판결
• 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결
• 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결
• 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 이 사건 합의와 이 사건 단체협약의 절차 위반 여부
• 법리: 노동조합 대표자는 단체협약 체결 권한을 가지며, 규약으로 내부 절차를 정할 수 있으나, 단체협약 체결 권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것은 노동조합법 제29조 제1항에 반함. 단체협약 체결 전 조합원 총회 의결을 거쳐야 한다는 규약이 있더라도 대표자가 체결한 단체협약 효력에 영향을 미치지 않음. 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 특별한 사정이 없는 한 유효하나, 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 경우 무효가 될 수 있음.
• 법원의 판단: