수원지방법원 2023. 2. 9. 선고 2022가합10067 판결 해고무효확인

위각 규정은 조사 과정에 참여한 사람 등이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설하는 것을 금지하고 있는데, 직장 내 성희롱이나 직장 내 괴롭힘의 가해자는 조사 과정에서 직장 내 성희롱이나 직장 내 괴롭힘과 관련한 비밀을 알게 되는 것이 아니다. 그러므로 직장 내 성희롱이나 직장 내 괴롭힘의 가해자는 위 각 규정이 정하고 있는 조사 과정에 참여한 사람 등에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다....그러므로 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱은 2020. 4. 23.자 취업규칙부터 존재하고 있었던 징계사유인 '회사 규정, 법령 등을 위반한 경우'에도 해당한다. 2021. 10. 1.자 취업규칙이 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위를 한 경우를 회사 규정, 법령 등을 위반한 경우와 별도의 징계사유로 명시하였으나, 이는 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘이 징계사유가 된다는 점을 강조하기 위한 것으로 볼 수 있다. 3 또한 근로기준법은 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무, 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무, 취업규칙의...라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 '직장 내 성희롱'을 "사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의하고 있다.

[AI요약] # 직장 내 성희롱 및 괴롭힘으로 인한 징계해고의 정당성 여부 결과 요약

• 원고의 징계해고 무효확인 및 미지급 임금 청구를 모두 기각함. 사실관계
• 원고는 2020. 7. 29. 피고에 입사하여 본부장으로 근무한 기혼 남성이고, 신고인은 피고의 팀장으로 근무한 미혼 여성으로 원고의 하급자임.
• 원고는 2021. 2.경부터 2021. 10.경까지 신고인에게 지속적으로 이성적 호감을 표현하고 교제를 요구하였으나, 신고인은 명시적으로 거절 의사를 밝힘.
• 원고는 신고인의 이성 관계를 지속적으로 확인하려 하였고, 업무 처리 과정에서 사적인 감정을 드러내기도 함.
• 원고는 2021. 10. 22. 저녁 신고인에게 "지금도 손을 잡고 싶은데 참는다", "차라리 키스를 하고 뺨을 맞고 그만뒀어야 했는데 내가 왜 여기까지 왔는지 모르겠다"는 등의 발언을 함.
• 원고는 신고인이 노출이 있는 옷을 입은 날 "눈을 어디에다 두어야 할지 모르겠다. 이 옷 말고 다른 옷을 입었으면 좋겠다"는 발언을 함.
• 원고는 2021. 10. 24. 신고인에게 자살을 암시하는 이메일과 카카오톡 메시지를 보냄.
• 원고는 2021. 10. 25. 사전 승인 없이 피고에 출근하지 않았고, 신고인은 피고에게 원고의 징계 등 인사조치를 희망하는 고충신고서를 제출함.
• 피고는 2021. 12. 13. 인사위원회를 거쳐 2021. 12. 22.자로 원고를 징계해고함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 이 사건 해고의 근거인 취업규칙의 존재 여부
• 쟁점: 2021. 10. 1.자 취업규칙이 유효하게 존재하였는지, 그리고 피고가 근로기준법 제14조를 위반하여 이를 게시 또는 비치하지 않았으므로 해고의 근거로 삼을 수 없는지 여부.
• 법리: 근로기준법상 취업규칙의 작성 및 변경에 관한 행정관청 신고의무, 노동조합 또는 근로자대표 의견청취의무, 게시 또는 비치에 의한 주지의무는 단속법규에 불과하며, 이를 준수하지 않았다고 하여 취업규칙의 효력이 무효로 되는 것은 아님.
• 법원의 판단:
  • 2020. 4. 23.자 취업규칙이 시행된 이후 원고가 입사하였으므로, 원고에게는 위 취업규칙이 적용되었음.
  • 1. 1. 23.자 취업규칙의 징계사유 규정은 2021. 10. 1.자 취업규칙과 실질적으로 동일한 내용임.
  • 직장 내 성희롱 및 괴롭힘은 2020. 4. 23.자 취업규칙상 '회사 규정, 법령 등을 위반한 경우'에 해당하며, 2021. 10. 1.자 취업규칙에서 별도 명시한 것은 징계사유임을 강조하기 위함으로 보임.
  • 피고가 취업규칙을 고용노동부에 신고하지 않거나 게시 또는 비치하지 않았더라도 그 취업규칙이 무효로 되는 것은 아님.
  • 따라서 이 사건 각 징계대상사실의 일시에 이 사건 해고의 근거인 피고 취업규칙이 유효하게 존재하였고, 이를 이 사건 해고의 근거로 삼을 수 있음. 관련 판례 및 법령
• 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결
• 근로기준법 제14조
• 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조
• 근로기준법 제76조의2 2. 징계사유의 존부