서울행정법원 2024. 7. 18. 선고 2023구합77733 판결 부당해고구제재심판정취소

부당해고를 당하였다며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 나. 노동위원회는 원고가 해고 금지기간인 참가인의 산업재해 요양기간(이하 '산재요 양기간'이라 하고, 산업재해는 '산재'라고만 한다)에 해고를 하였고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다며 부당해고를 인정하고 참가인의 구제신청을 인용하였다. 다. 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회 역시 2023. 7. 25. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)....더욱이 참가인이 '2층 사람이 내려왔다'고 들었다는 부분과 관련하여 그 과정에서 다른 주방 직원 1명이 해고되었고, 실제 그 직원 또한 부당해고 구제신청을 한 사실이 있는 것으로 밝혀진 점을 보태어 볼 때 D실장의 진술보다는 참가인의 진술에 더 신빙성을 부여할 수 있다. 라. 원고는 참가인이 2023. 2. 2. 지방노동위원회에 구제신청을 하고 2023. 2.3. 참가인의 산재요양기간이 종료된 사실을 알게 되었음에도 참가인에게 출근 지시를 한적이 없고 그에 관하여 어떠한 관련 자료를 제출한 것도 없다. 마....인사담당자인 D 실장(이하 'D실장'이라고만 한다)이 참가인에게 부상을 치료한 후 출근하라며 산재신청을 도와준 사실이 있을 뿐 참가인을 해고한 사실이 없다고 다투므로 보건대, 앞서 든 각 증거, 을가 제1 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 모아 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 등을 종합하면, 사용자인 원고의 일방적 의사표시에 의해 참가인의 근로관계가 종료되었다 봄이 상당하므로 이 사건 해고는 존재하고, 이는 근로기준법 상 해고금지기간 중의 해고일 뿐만 아니라 해고사유와 시기의 서면통지의무위반의 위법 또한 있기 때문에 부당해고에

[AI요약] # 산업재해 요양기간 중 해고 및 서면 통지 의무 위반으로 인한 부당해고 인정 결과 요약

• 원고의 재심판정 취소 청구를 기각함.
• 소송비용은 원고가 부담함. 사실관계
• 원고는 음식점업을 영위하는 법인이고, 참가인은 2022. 12. 19.부터 원고의 음식점 주방 찬모로 근무함.
• 참가인은 2022. 12. 24. 근무 중 과채 기계에 손가락을 다쳐 병원 치료를 받았고, 2023. 1. 27. 근로복지공단에 산업재해 보상을 신청하여 2023. 2. 1. 산업재해 요양을 승인받음 (요양기간 2023. 1. 31.까지).
• 참가인은 2023. 1. 25. 병원 치료 중 D실장에게 전화하여 2023. 1. 27.부터 근무하겠다고 말하였으나, D실장은 참가인에게 출근할 필요가 없다는 취지로 말함.
• 노동위원회는 원고가 해고 금지기간인 참가인의 산재 요양기간에 해고를 하였고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다며 부당해고를 인정하고 참가인의 구제신청을 인용함.
• 중앙노동위원회 역시 2023. 7. 25. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 존재 여부 및 부당해고 해당 여부
• 쟁점: 원고가 참가인을 해고한 사실이 있는지, 그리고 해당 해고가 부당해고에 해당하는지 여부.
• 법리: 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계가 종료된 경우 해고로 인정되며, 근로기준법상 해고 금지기간 중의 해고 및 해고사유와 시기의 서면 통지 의무 위반은 부당해고에 해당함.
• 법원의 판단:
  • 참가인이 2023. 1. 25. D실장에게 출근 의사를 밝혔으나, D실장이 "음식점 2층 사람들이 1층으로 내려와 일하니 출근할 필요가 없다"는 취지로 말한 사실이 인정됨.
  • D실장은 원고 회사 대표의 이모로서 참가인의 채용 및 산재 신청 등과 관련된 실질적 권한을 행사하였던 것으로 보임.
  • D실장이 산재 요양기간을 명확히 알지 못했더라도, 참가인의 부상 사실 및 산재 신청 사실을 알고 있었던 이상 해고 금지 기간 중의 해고에 해당한다고 판단함.
  • 원고는 참가인이 지방노동위원회에 구제신청을 하고 산재 요양기간이 종료된 사실을 알게 된 후에도 출근 지시를 한 적이 없고 관련 자료도 제출하지 않음.
  • 이는 원고가 참가인에게 출근할 필요가 없다고 말하며 향후 출근에 관한 어떠한 조치도 취하지 않은 채 참가인을 방치한 것으로, 원고의 일방적 의사에 의해 참가인과의 근로관계가 종료된 것으로 평가됨.
  • 위 근로관계 종료는 근로기준법이 금지하는 해고 금지 기간 중의 해고이며, 구두에 의한 종료일 뿐 사유와 시기 등에 관한 어떠한 서면도 전달되지 않았으므로 해고사유와 시기의 서면 통지 의무 위반 또한 인정됨.
  • 따라서 이 사건 해고는 존재하며, 부당해고에 해당함. 검토
• 본 판결은 사용자가 근로자의 출근을 거부하고 이후 어떠한 조치도 취하지 않은 경우, 명시적인 해고 통지가 없더라도 묵시적인 해고 의사표시로 보아 해고의 존재를 인정한 사례임.
• 특히 산업재해 요양기간 중 해고 금지 규정 및 해고사유 서면 통지 의무를 엄격하게 적용하여 근로자 보호에 중점을 둔 판결임.
• 사용자는 근로자의 산재 발생 시 해고 금지 기간을 명확히 인지하고, 근로관계 종료 시에는 반드시 서면으로 해고사유와 시기를 통지해야 함을 시사함.