서울행정법원 2018. 6. 12. 선고 2017구합74924 판결 부당노동행위구제재심판정취소

선고 96누6431 판결 등 참조). (2) 사용자의 행위가 노동조합법이 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 않아 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007....이러한 사정을 고려하면, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다. 2) 판단 가) 관련 법리 (1) 사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계한 것으로 인정된다면, 그 징계는 부당노동행위에 해당한다....중앙노동위원회에 위 판정 중 부당노동행위에 관한 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 7. 13. 전북지방노동위원회 판정과 같은 취지로 재심신청을 모두 기각하는 판정(이하 재심판정 가운데 부당노동행위에 관한 부분에 한하여 '이 사건 재심판정')을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2. 25호증, 을나 제1~4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가.

[AI요약] # 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 기각 재심판정 취소 소송 결과 요약

• 원고의 부당노동행위 주장에 대한 재심판정의 적법성을 인정, 원고의 청구를 기각함. 사실관계
• 참가인은 폐기물 수거운반업을 하는 회사로, 원고는 2013. 8. 5. 입사하여 재활용품 수거 업무를 수행함.
• 참가인은 2017. 1. 25. 원고에게 징계사유를 들어 2017. 2. 1. 해고를 통보함(이 사건 해고).
• 원고와 소속 노동조합은 전북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청함.
• 전북지방노동위원회는 2017. 4. 4. 징계사유 중 일부만 인정하고 해고가 과도하다는 이유로 부당해고 구제명령을 내리고, 부당노동행위 구제신청은 기각함.
• 참가인은 부당해고 부분에 대해, 원고와 노동조합은 부당노동행위 부분에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청함.
• 중앙노동위원회는 2017. 7. 13. 전북지방노동위원회와 동일한 취지로 재심신청을 모두 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 부당노동행위 인정 여부
• 사용자가 근로자를 징계함에 있어 표면적인 징계사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 경우, 그 징계는 부당노동행위에 해당함.
• 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지 여부는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자의 정당한 노동조합 활동 내용, 징계 시기, 사용자와 노동조합의 관계, 동종 사례에서의 제재 불균형 여부, 종래 관행 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
• 사용자의 행위가 노동조합법이 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있음.
• 법원은 원고의 노동조합 활동이 근로조건 개선이나 지위 향상을 목적으로 하지 않았다고 판단함.
• 참가인이 원고의 활동을 이유로 고소, 가처분 신청, 손해배상 청구를 한 것이 원고의 노동조합 활동에 대한 적대적 태도로 볼 수 없다고 판단함.
• 원고의 진술서 작성 및 기자회견 관련 행위는 참가인에게 심각한 불안을 야기할 수 있었으므로, 이를 징계사유로 삼은 것이 정당한 범위를 벗어나지 않는다고 판단함.
• 원고의 근로계약서 작성 거부 선동 행위 또한 참가인이 업무방해 등으로 받아들일 여지가 있다고 판단함.
• 참가인이 원고와 다른 조합원 또는 비조합원에 대한 제재를 달리하거나 적대적인 태도를 보였다는 증거가 없다고 판단함.
• 따라서 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단함. 관련 판례 및 법령
• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위)
• 대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결
• 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결
• 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 검토
• 본 판결은 부당노동행위 판단 시 사용자의 부당노동행위 의사 유무를 종합적으로 판단해야 하며, 그 증명책임이 근로자 또는 노동조합에 있음을 재확인함.
• 특히, 노동조합 활동의 정당성 여부를 판단함에 있어 활동의 목적이 근로조건 개선이나 근로자의 경제적·사회적 지위 향상에 부합하는지를 중요하게 고려함을 보여줌.
• 사용자가 근로자의 행위로 인해 사업 운영에 심각한 위협을 느낄 수 있는 경우, 해당 행위를 징계사유로 삼는 것이 부당노동행위로 인정되지 않을 수 있음을 시사함.
• 단체협약상 징계시효 예외 조항(법적 소송 진행 시 기간 제한 없음)의 해석에 대한 어려움이 있었으나, 법원은 이를 징계권 행사의 정당성 판단에 있어 사용자의 입장을 고려하는 요소로 봄.