서울행정법원 2017. 11. 23. 선고 2017구합61386 판결 부당해고구제재심판정취소

(나) 원고의 경우 참가인 소속 정규직 근로자 B, C, D 등의 산업재해에 따른 휴직 및 그 연장, 재활프로그램 실시 등과 사내하도급 근로자들의 정규직 채용에 따른 결원이나 위 정규직 채용 근로자들이 원고 업무에 지원하지 않음에 따른 결원이 충원 될 때까지 공백이 생긴 당해 업무에 한시적으로 인력을 사용할 필요에 따라 근로계약 이 체결· 갱신되었다....참가인에 다시 입사하여 총 13회에 걸쳐 근 로계약이 반복하여 갱신되었는데, 이는 참가인 소속 정규직 근로자 B, C, D 등의 산업재해에 따른 휴직 및 그 연장, 재활프로그램 실시 등과 사내하도급 근로자들의 정규직 채용에 따른 결원을 보충하거나 위 정규직 채용 근로자들이 원고 업무에 지원하지 않 음에 따른 갱신이었다. 이에 따르면, 참가인은 위와 같은 한시적인 목적으로 원고를 촉 탁계약직 근로자로 채용하여 사용하여 온 것이고, 원고도 이를 알고 있었다고 봄이 옳 다....다) 원고는 참가인 소속 정규직 근로자 B, C, D 등의 산업재해에 따른 휴직 및 그 연장, 재활프로그램 실시 등과 사내하도급 근로자들의 정규직 채용에 따른 결원을 보충하거나 위 정규직 채용 근로자들이 원고 업무에 지원하지 않음에 따라 위와 같이 촉탁계약직 근로계약을 체결·갱신하였다. 라) 원고는 최초 입사시에는 와이어링 투입 공정에서, 2015. 8. 19.부터는 도어 탈착 공정에서, 2015. 8. 30.부터는 에어클리너 장착 공정에서, 2015. 9. 20.부터는 테 크 공정에서 각 근무하였다.

[AI요약] # 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 부당해고 판단 결과 요약

• 원고의 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하지 않음.
• 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 참가인의 근로관계 종료 통보는 부당해고에 해당하지 않음.
• 원고의 청구를 기각함. 사실관계
• 참가인은 자동차 제조 및 판매업을 하는 회사로, 원고는 2014. 10. 6. 참가인에 입사하여 아산공장 의장부에서 근무함.
• 참가인은 2016. 9. 7.과 같은 달 9. 원고에게 근로계약기간이 2016. 9. 9. 만료되어 근로관계가 종료된다는 내용을 통보함.
• 원고는 이 사건 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각됨.
• 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원고가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하고, 갱신기대권이 인정되지 않으므로 부당해고에 해당하지 않는다는 이유로 재심신청을 기각함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약의 '기간의 정함이 없는 근로계약' 여부
• 법리: 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보며, 기간이 끝나면 근로관계는 종료됨이 원칙임. 다만, 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있음.
• 법원의 판단:
  • 원고와 참가인은 계약기간을 특정하여 근로계약을 체결하였으므로, 기간을 정한 근로계약임.
  • 참가인의 채용 공고에 '촉탁계약직(기간제) 사원' 모집이 명시되었고, '계약직 직원 취업규칙'에 기간의 정함이 있는 고용계약 만료 시 당연퇴직 사유로 규정되어 있음.
  • 원고가 과거 근로계약 갱신 후 사직원을 제출하고 퇴사할 때 이의를 제기하지 않았으며, 이후 재입사하여 근로계약이 갱신된 것은 정규직 근로자의 휴직, 정규직 전환에 따른 결원 보충 등 한시적인 목적이었음.
  • 이러한 사정들을 종합할 때, 원고의 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령
• 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결
• 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 기간제법 시행 이후 갱신기대권 법리의 적용 여부
• 법리: 기간제법의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장하려는 것이므로, 기간제법의 시행이 곧 계약 갱신의 정당한 기대권 형성을 막거나 이미 형성된 기대권을 소멸시키는 사유가 된다고 보기 어려움. 기간제법 제4조가 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 규정이라고 보기 어려움.
• 법원의 판단:
  • 기간제법 시행 이후에도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 인정할 수 있음.
  • 기간제법이 시행되었다고 하여 그 이후에 신규로 채용된 기간제근로자에게는 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 부정되거나 총 사용기간이 2년을 넘지 않는 한도 내에서만 인정된다고 볼 것은 아님.