서울행정법원 2018. 7. 6. 선고 2017구합5799 판결 부당해고구제재심판정취소

는 조항(이하 '이 사건 정년조항'이라 한다)의 신설 등을 골자로 한 취업규칙 변경을 추진하였고, 원고를 제외한 나머지 근로자 24명은 2016. 7. 28.자 취업규칙 변경동의서에 서명을 하였는데, 변경된 취업규칙의 주요내용은 아래와 같다(이하 위와 같은 참가인의 취업규칙 변경을 '이 사건 취업규칙 변경'이라 한다).

1. 위 취업규칙 변경 과정에서 참가인 근로자 전체 회의가 개최된 바는 없고, 참가인 회사에 노동조합이 별도로 존재하지는 않는다....한편 원고를 제외한 이 사건 취업규칙 변경에 동의한 24명의 연령분포는 아래와 같다.

2. 참가인은 2016. 9.28. 광주지방고용노동청 익산지청에 취업규칙 변경신고서를 접수하였다. 위 취업규칙 변경신고서에는 (취업규칙 변경에 대한) 의견청취일 또는 동의 일이 '2016. 7. 28.'...원고의 주장 참가인이 2016. 7.경 취업규칙을 변경하면서 정년퇴직 조항을 신설하였는데, 이와 같은 불이익한 내용의 취업규칙 변경은 '참가인 근로자 전체 또는 단위 부서별 회의를 거친 근로자 과반수의 동의'를 얻어 이루어져야 한다. 그럼에도 불구하고 참가인은 근로자 전체 또는 단위 부서별 회의를 거치지 아니한 채 참가인 근로자로부터 취업규칙변경 동의를 얻은 것이므로, 취업규칙이 유효하게 변경되었다고 볼 수 없다. 결국 참가인은 무효인 취업규칙에 근거하여 이 사건 정년퇴직 처분을 하였으므로 이는 부당해고에 해당한다. 나.

[AI요약] # 취업규칙 변경의 유효성 및 정년퇴직의 부당해고 여부 결과 요약

• 원고의 청구를 기각함.
• 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담함. 사실관계
• 참가인은 레미콘 제조 및 판매업을 영위하는 회사이며, 원고는 2014. 10. 10. 입사하여 배차플랜트 조종원 팀장으로 근무함.
• 참가인은 2016. 11. 15. 원고에게 취업규칙에 따라 만 66세가 되는 달의 말일인 2016. 11. 30.자로 정년퇴직하게 됨을 통지함(이 사건 정년퇴직 처분).
• 원고는 2017. 2. 23. 전북지방노동위원회에 참가인의 취업규칙 변경이 정당한 절차를 거치지 않아 무효이므로, 이에 근거한 정년퇴직 처분은 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 함.
• 전북지방노동위원회는 2017. 4. 24. 만 66세를 정년으로 정한 취업규칙이 유효하므로 정년퇴직 처분은 해고에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각함(이 사건 초심판정).
• 원고는 2017. 5. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 8. 4. 초심판정과 동일한 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정).
• 참가인은 근로자 대표와의 의견 조율을 거쳐 '사원의 정년은 만 66세가 되는 달의 말일로 한다'는 조항(이 사건 정년조항) 신설 등을 골자로 한 취업규칙 변경을 추진함.
• 원고를 제외한 나머지 근로자 24명은 2016. 7. 28.자 취업규칙 변경동의서에 서명함.
• 위 취업규칙 변경 과정에서 참가인 근로자 전체 회의는 개최되지 않았고, 노동조합은 별도로 존재하지 않음.
• 참가인은 2016. 9. 28. 광주지방고용노동청 익산지청에 취업규칙 변경신고서를 접수하였으며, 변경동의서가 첨부됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경의 유효성 및 사회통념상 합리성
• 법리: 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하여 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않음. 다만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 그 적용을 부정할 수 없음. 사회통념상 합리성 유무는 취업규칙 변경으로 인한 불이익 정도, 사용자측의 변경 필요성 및 정도, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 다른 근로조건 개선 상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 대응, 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
• 법원의 판단:
  • 참가인 회사에 노동조합이 없는 상황에서 전 근로자가 한자리에 집합하여 회의를 개최하지는 않았으나, 단위 부서별로 근로자 상호간에 이 사건 취업규칙 변경의 찬반 여부에 관한 의견을 교환한 다음 원고를 제외한 나머지 근로자 24명이 취업규칙 변경에 동의한 것으로 보임.
  • 이러한 과정에서 참가인이 근로자들에게 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 등 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 만한 정황이 없음.
  • 가사 참가인이 단위 부서별 회의를 거쳐 근로자들로부터 이 사건 취업규칙 변경 동의를 받지 않았다 하더라도, 다음 사정을 고려하면 이 사건 취업규칙 변경은 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에 해당함.
    • 참가인이 종전 취업규칙에 정년 제한 규정을 두지 않았더라도 원고가 무한정 근무할 수 있다고 보기 어렵고, 참가인으로서는 적절한 수준의 정년퇴직 규정을 마련할 필요성이 있었음.
    • 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조, 부칙 제2호 등에 따라 상시 300명 미만 근로자를 사용하는 사업주는 2017. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 되어 있는데, 참가인은 위 관계 법령 시행에 맞춰 취업규칙에서 정년 규정을 신설하려고 한 사정이 엿보임.