서울행정법원 2007. 11. 27. 선고 2007구합16103 판결 부당해고구제재심판정취소

합의한 정리해고의 기준은 그 구성요소만을 정하고 있을 뿐 각 구성요소의 배점에 관하여 아무런 합의를 하고 있지 아니하여 위 정리해고기준이 객관적이고 합리적인 정리해고의 기준이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 참가인 주장과 같이 자발적 잉여인력 여부 및 기 존담당업무에 가장 큰 비중을 두는 것 또한 정리해고가 사용자의 사정에 의하여 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 것이라는 점을 고려할 때 객관적이고 합리적인 정리해고의 기준으로 보기 어렵다..... · 나머지 1 명에 대하여 정리해고를 하는 것에 동의하고, 정리해고자는 전출거부로 인한 자발적 잉여인력, 희망퇴직 불응, 일괄희망사직원 미제출을 이유로 원고로 정한다. (다) 이에 따라 참가인은 2005. 6. 1.자로 원고 이외에 정리해고자로 시설지원팀 수송반 유OO, MDF 공장 소속 이00, 권00, PB 공장 소속 송00을 정리해고자로 선별하여 인사발령을 하였다(다만, 원고를 제외한 나머지 정리해고자에 대하여는 희망퇴직과 같은 대우를 하였다). (라) 참가인은 2006. 6. 1....한다. (2) 이 사건에서 보건대, 참가인에게 이 사건 정리해고를 함에 있어 긴박한 경영상의 이유가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다는 점을 인정한다고 하더라도, 정리해고가 정당하려면 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여야 할 것인데, 앞에서 인정한 사실에 의하면 참가인은 원고에 대하여 종전부터 전출에 동의하지 아니한다는 이유로 수 차례 정리해고할 것임을 통지하다가 노동조합과의 협의로 원고가 전출에 동의하지 아니하고, 희망퇴직에도 응하지 아니하였다는 사정을 들어 원고를 특정하여 정리해고 대상자로 선정한

[AI요약] # 정리해고의 정당성 판단 기준: 객관적이고 합리적인 해고 대상자 선정 기준의 중요성 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 원고에 대한 정리해고는 부당해고임을 인정함. 사실관계
• 참가인(피고보조참가인)은 목재가공업을 영위하는 회사로, 원고는 1989. 11. 16. 입사하여 생산직 및 경영지원팀(물류)에서 근무함.
• 참가인은 2006. 6. 1. 원고에게 2006. 7. 10.자로 정리해고를 통보함.
• 원고는 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 2006. 11. 20. 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 구제명령을 함.
• 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2007. 3. 15. 초심명령을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 함.
• 참가인은 2000년 이후 경영상태 변화를 겪었으며, 2004년 합판 공장을 철수하고, 채산성 악화로 MDF 공장도 2006년 2월 가동 중단함.
• A사의 PB 공장 증설 이전 합의에 따라 참가인 MDF 공장 근로자 및 A사 근로자 일부를 신설 PB 공장에 투입하기로 함.
• 원고는 노동조합 사무장 활동 후 합판공장 철수로 경영지원팀(물류)에서 근무함.
• 참가인 계열사들의 구매·자재관리 및 창고 관리업무를 D사로 통합 운영하기로 하면서 원고에게 D사로의 전출을 요구하였으나 원고는 이를 거부함.
• 참가인은 원고의 전출 거부를 이유로 정리해고 절차를 밟을 수밖에 없다고 통보하고, 2006. 3. 21. 원고에게 자택대기명령을 함.
• 참가인은 2006. 5. 18. 노동조합과 MDF 공장 생산중단에 따른 구조조정 합의를 통해 희망퇴직자 공개모집(최소 10명)을 진행하고, 미달 시 인사고과, 근태현황, 징계전력, 근속년수, 부양가족 수, 자발적 잉여인력 여부 등을 기준으로 정리해고 대상자를 선정하기로 함.
• 희망퇴직 신청자는 5명에 불과하였고, 노동조합은 2006. 5. 26. 참가인에게 희망퇴직원 4명 선발을 일임하고, 나머지 1명(원고)을 전출 거부, 희망퇴직 불응, 일괄희망사직원 미제출을 이유로 정리해고 대상자로 정하는 것에 동의함.
• 참가인은 2006. 6. 1. 원고를 포함한 5명을 정리해고 대상자로 선별하여 인사발령함(원고 제외 4명은 희망퇴직과 동일 대우).
• 참가인은 2006. 6. 1. A사와 인력도급계약을 체결하고, 기존 MDF 공장 소속 근로자 47명 중 34명을 신설 PB 공장으로 전환배치함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 정리해고의 정당성 (해고 대상자 선정의 객관성 및 합리성)
• 근로기준법 제31조에 따라 정리해고가 정당하려면 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준 설정 및 대상자 선정이 필요하며, 노동조합과의 성실한 협의가 이루어져야 함.
• 참가인에게 긴박한 경영상 이유와 해고 회피 노력이 인정된다 하더라도, 해고 대상자 선정에서 객관적이고 합리적인 기준이 적용되었는지 여부가 쟁점임.
• 법원은 참가인이 원고의 전출 거부, 희망퇴직 불응 등을 이유로 원고를 특정하여 정리해고 대상자로 선정한 것은 객관적이고 합리적인 기준에 의한 선정으로 볼 수 없다고 판단함.
• 노동조합과의 협의를 거쳤다 하더라도, 특정인을 지목하여 해고하는 것은 근로기준법의 취지에 반하여 용납될 수 없다고 봄.
• 참가인이 주장하는 해고 기준(인사고과, 근태현황, 징계전력, 근속년수, 부양가족 수, 사고여부 등)에 따른 수치화된 자료를 제출하지 못하였고, 자발적 잉여인력 여부 및 기존 담당업무에 가장 큰 비중을 두는 것은 객관적이고 합리적인 정리해고 기준으로 보기 어렵다고 판단함.
• 따라서 이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 위법하다고 판시함. 관련 판례 및 법령
• 근로기준법 제31조 검토
• 본 판결은 정리해고의 정당성 판단에 있어 해고 대상자 선정의 객관성과 합리성이 얼마나 중요한지를 명확히 보여줌.