서울행정법원 2006. 1. 27. 선고 2005구합23879 판결 부당해고구제재심판정취소

기업질서위반에 대한 제재벌로서 통상해고와는 제도상 구별되는 것이고, 실제로도 징계해고는 근로자에게 통상해고에 비하여 단순히 금전적, 경제적인 불이익만을 주는데 그치는 것이 아니라 "징계"를 받아 해고되었다는 불명예스런 경력을 남기게 되어 재취업에 중대한 장해를 수반하는 특별한 불이익을 주는 것이므로, 사용자가 당초 징계해고를 하면서 동일한 비위사실이 통상해고사유에도 해당한다 하여 예비적으로 통상해고의 의사표시를 하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 징계해고의 의사표시는 어디까지나 징계해고로서 독자적으로 그 유효성이 검토되어야 하고...징계해고사유가 통상해고사유에 해당한다 하여 사후적으로 이른바 징계해고의 통상해고로의 전환을 허용하여서는 아니된다 할 것인바, 원고 회사에서 징계제도가 실시되고 있음은 앞서 본 바와 같고, 한편 원고 회사가 애초 이 사건 해고를 하면서 참가인에게 위 처분이 예비적으로 통상해고에 해당한다는 의사표시를 하였다는 점에 관한 아무런 주장, 입증이 없으므로, 이제 와서 징계처분으로서 한 이 사건 해고를 통상해고라고 주장하는 원고 회사의 위 주장은 나머지 점에 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 3....위와 같이 참가인이 감리업무 수행상 근무성적이 불량하였고, 이에 대하여 원고로부터 2회의 경고를 받았음에도 이를 개선하려는 노력을 하지 않았는바, 이는 원고 회사 상벌규정 및 취업규칙상 징계면직에 해당하는 징계사유로서 근로관계를 더 이상 유지하지 못할 중대한 비위행위에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 해고가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. (2) 가사, 이 사건 해고가 징계해고의 요건을 갖추지 못하였다하더라도, 참가인의 위와 같은 비위행위는 취업규칙 소정의 이른바 통상해고사유에 해당되고, 참가인이 퇴직금 및 해고예고수당을

[AI요약] # 근무성적 불량을 이유로 한 징계해고의 정당성 및 통상해고 전환 여부 결과 요약

• 원고의 청구를 기각하고, 이 사건 재심판정(부당해고 인정)이 적법하다고 판단함.
• 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담함. 사실관계
• 원고는 설계 및 감리업을 영위하는 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 1996. 4. 1. 원고 회사에 경력직 사원으로 입사하여 전기설비 감리업무에 종사함.
• 참가인은 2004. 9. 13. 인사고과 결과 4회 연속 최하위 등급을 받는 등 근무성적이 불량하다는 이유로 권고해직되었고, 7일 이내에 사직서를 제출하지 않아 2004. 9. 23. 징계면직(이 사건 해고)됨.
• 참가인이 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하자, 위원회는 2004. 12. 8. 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고 원직 복직 및 해고 기간 임금상당액 지급을 명령함.
• 원고 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2005. 7. 13. 지방노동위원회와 같은 취지로 원고 회사의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당성 여부
• 법리: 어떤 근로자의 행위가 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 근무성적 불량을 이유로 한 해고의 경우, 그 해고가 정당하려면 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르러야 함.
• 법원의 판단:
  • 원고 회사의 취업규칙상 근무성적이 불량하고 개전의 정이 없는 경우를 징계사유로 규정하고 있으며, 참가인이 인사고과에서 4회 연속 최하위 등급을 받은 사실은 인정됨.
  • 그러나 원고 회사의 인사고과 제도는 상대평가 방식이므로, 단순히 최하위 등급을 받았다는 것만으로 참가인의 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할 수 없음.
  • 감리업무 특성상 시공사와의 의견 충돌 및 업무상 마찰이 발생할 수 있으며, 참가인의 독선적이고 비협조적인 성격으로 인해 업무처리가 원만하지 못한 경우가 있었으나, 이는 참가인의 업무 미숙, 근무 태만, 기타 비위행위로 인한 것이라고 볼 만한 정황은 없음.
  • 인사평정 과정에서 소속 부서장 및 담당 임원들은 참가인의 기술적 업무능력, 전문성은 인정되나 대인관계상의 문제로 업무상 마찰이 발생한다고 파악함.
  • 참가인 또한 문제점을 인식하고 설계 파트로의 전보를 요청했으나 원고 회사는 이를 거절하고 별도의 프로젝트를 부여하지 않음.
  • 이러한 제반 정황을 고려할 때, 참가인이 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로는 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 보기 어려움.
  • 따라서 원고 회사가 이를 이유로 참가인을 징계면직한 것은 사용자의 인사권 남용으로 가혹한 처분이며, 이 사건 해고를 부당해고로 인정한 재심판정은 적법함. 관련 판례 및 법령
• 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결
• 원고 회사의 취업규칙 제55조(징계) 제1항 제4호: 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없는 때
• 원고 회사의 상벌규정 제34조(징계사유), 제35조(징계의 종류), 제45조(권고해직)