서울중앙지방법원 2024. 11. 25. 선고 2023과14 결정 2023과14근로기준법위반

근로기준법이 제8조(폭행의 금지)에도 불구하고 제76조의2에서 새롭게 '직장 내 괴롭힘'금지규정을 도입한 입법취지, 외국에서 널리 정착되어 온 '직장 내 괴롭힘' 제도의 연혁에 비추어 볼 때 '괴롭힘'이라는 개념은 일반 민·형사법상 폭행이나 폭력 또는 상해에 이른다고 평가할 수 없더라도 직장 내 상사등에 의한 과도한 질책이나 언동, 모욕이나 희롱 등의 행위가 반복되고 지속되면서 상대 근로자에게 신체적 ·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 상태를 포괄적으로 이르는 상태개념인 점, 따라서 직장 내 괴롭힘을 구성하는 개별 행위들 역시...따로따로 분리·평가될 것이 아니라 모두 체계적인 연관성 하에 종합적으로 판단되어야 하는 점 등을 종합해 보면, 사용자 또는 직장 내 상사 등에 비하여 지위 또는 관계 등에서 열위에 놓여있는 근로자를 보호하기 위하여 도입된 '직장 내 괴롭힘' 금지 제도에서 말하는 '괴롭힘'이라는 것은 행위의 《지속성》 과 《반복성》을 그 본질적 요소로 삼는다고 보아야 한다....여기에다가, '직장 내 괴롭힘'을 판단할 때에는 해당 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 우발적, 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 위와 같이 지속적인 것인지 등의 구체적 사정도 함께 참작하여야 한다.

[AI요약] # 직장 내 괴롭힘 판단 기준: 지속성과 반복성 결과 요약

• 직장 내 괴롭힘은 행위의 지속성과 반복성을 본질적 요소로 하며, 일시적인 분노 표출은 괴롭힘으로 단정하기 어려움.
• 따라서 이 사건에서 직장 내 괴롭힘 발생을 단정하기 어려워 사용자에게 과태료를 부과하지 아니함. 사실관계
• 1. 1. 1. 밤 10:20경 위반자의 사무실 내에서 B, C가 진정인에게 "싸가지 없다", "미친년", "지랄", "씨발" 등 고성, 욕설, 폭언을 함.
• 당시 위반자의 대표자 및 B 등은 외부 회식 후 사무실에서 추가 음주 중이었고, 화장실에 다녀오던 진정인과 마주치면서 언쟁이 발생함.
• 진정인 역시 상대방들을 향해 언성을 높인 사실이 확인됨.
• 이 사건 발생 이전부터 진정인과 B, C 사이에 업무분장, 인사 문제, 사무실 소음 등을 둘러싼 갈등 관계가 존재하였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직장 내 괴롭힘의 성립 요건
• 직장 내 괴롭힘은 일반 민·형사법상 폭행, 폭력, 상해에 이르지 않더라도 직장 내 상사 등에 의한 과도한 질책, 언동, 모욕, 희롱 등의 행위가 반복되고 지속되면서 상대 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 상태를 포괄적으로 이르는 상태 개념임.
• 직장 내 괴롭힘을 구성하는 개별 행위들은 따로따로 분리·평가될 것이 아니라 모두 체계적인 연관성 하에 종합적으로 판단되어야 함.
• 행위의 지속성과 반복성이 그 본질적 요소임.
• 판단 시 해당 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 우발적, 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 지속적인 것인지 등의 구체적인 사정을 함께 참작하여야 함.
• 사용자 등의 폭언이나 고성 등이 근로자의 근무태만이나 위반사항을 지적하는 과정에서 일시적인 분노의 감정 형태로 표출되었을 뿐 지속·반복적인 언행이었음을 뒷받침할 자료가 없다면 이를 '직장 내 괴롭힘'으로 포섭하는 데는 신중해야 함.
• 법원의 판단:
  • 진정인과 B, C 사이에 갈등 관계가 존재하였으나, 이 사건 이전부터 B 등에 의한 '직장 내 괴롭힘' 내지 그 유사한 행위가 존재하였는지 여부를 추단할 만한 자료는 없음.