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수집 요약 · 구획 미확인
임금청구 내지 임금 상당 손해배상청구(2019. 9. 1.부터 2019. 12. 31.까지)에 관한 판단
이 사건 나 징계처분의 위법·부당 여부
가) 이 사건 전환배치의 위법·부당 여부
(1) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을...이 사건 소송에서도 원고는 근로계약서와 채용공고 등에 원고의 근무장소가 'C'으로 되어 있으므로 이 사건 전환배치는 위법·부당하다고 주장할 뿐, 이 사건 전환배치의 업무상 필요성이나 생활상의 불이익 등에 관한 구체적인 주장·증명을 하고 있지 않다.
6 직장질서의 유지나 회복 또는 근로자 간의 인화를 위한 전환배치도 업무상 필요성이 인정되는 경우에 해당하는데, 콜센터 관리자들은 2018. 2.경부터 관리가 어려운 직원이라는 등의 이유로 원고가 다른 곳으로 전환배치 되기를 원한다는 의견을 개진하였다.
7 국민권익위원회 역시 이 사건 전환배치가...나) 이 사건 2차 정직의 위법·부당 여부
앞서 본 바와 같이 피고의 2019. 9. 1.자 이 사건 전환배치는 정당함에도 그이후 이 사건 2차 정직까지 약 1달 동안 원고는 이 사건 전환배치를 거부하면서 무단결근하였다.
수집 상세 · 구획 미확인
[AI요약] # 직장 내 괴롭힘 및 부당해고 주장 관련 근로자의 청구 기각
결과 요약
원고의 해고무효확인청구, 임금청구 또는 임금 상당 손해배상청구, 위자료청구가 모두 기각됨.
사실관계
중앙노동위원회는 2019. 10. 24. 1차 정직에 대해 징계사유는 존재하나 징계양정이 과하다는 이유로 부당정직임을 인정하는 결정을 함.
피고와 C의 계약이 2019. 12. 31. 종료됨에 따라 J가 새로운 수급업체로 선정됨.
피고는 2019. 12. 29. 및 2019. 12. 30. 원고에게 C 콜센터로 출근하여 J로 고용승계될 것을 제안함.
원고는 2019. 12. 30. 피고에게 소속회사 변경을 사유로 사직서를 제출하였고, 피고는 이를 수리함.
J는 원고의 고용승계를 거부함.
국민권익위원회는 2020. 4. 6. 피고의 사직서 수리가 실질적 해고이며 공익신고와 인과관계가 있다고 판단하여 면직처분 취소 및 임금 지급을 요구함.
피고는 2020. 4. 29. 및 2020. 6. 10. 원고에게 L 고객센터로 출근을 지시하였으나 원고는 불응함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단2019. 9. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 임금청구 내지 임금 상당 손해배상청구 (이 사건 전환배치 및 2차 정직의 위법·부당 여부)
법리: 근로자에 대한 전보나 전직은 인사권자의 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 가짐. 근로기준법 위반이나 권리남용에 해당하지 않는 한 유효함. 권리남용 여부는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 판단하며, 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 인사권 범위 내에 속함. 성실한 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 권리남용에 해당하여 무효가 되는 것은 아님.
법원의 판단:
이 사건 전환배치:
원고의 근로계약서에 업무상 필요한 경우 근무장소 변경 및 인사명령에 따를 것을 명시함.
C의 구조조정 및 인력 감축 요청으로 피고에게 원고의 근무장소 변경의 객관적이고 합리적인 업무상 필요성이 인정됨.
전환배치로 인한 통근시간 증가 등 생활상 불이익이 통상 감수할 범위를 벗어난 것으로 보이지 않음. 원고는 불이익이나 보완조치 여부를 알아보지 않고 전환배치를 거부함.
피고는 원고의 생활상 불이익 최소화를 위해 다른 위탁업체를 제시하는 등 노력함.
직장질서 유지 및 근로자 간 인화를 위한 전환배치도 업무상 필요성이 인정되며, 콜센터 관리자들은 원고의 전환배치를 원했음.
국민권익위원회 역시 이 사건 전환배치의 정당성을 인정함.
따라서 이 사건 전환배치는 피고의 인사권 범위를 일탈·남용한 것으로 위법·부당하다고 보기 어려움.
이 사건 2차 정직:
이 사건 전환배치가 정당함에도 원고가 약 1개월간 무단결근하며 전환배치를 거부함.
피고의 취업규칙에 무단결근 시 징계 및 해고 사유가 명시되어 있음.
따라서 이 사건 2차 정직은 정당한 전환배치 불응에 따른 것으로, 피고의 인사권 범위를 일탈·남용하여 위법·부당하다고 볼 수 없음.
결론: 이 사건 나 징계처분(전환배치 및 2차 정직)이 위법·부당하다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 임금청구 내지 임금 상당 손해배상청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결
해고무효확인청구 및 임금청구 (2020. 1. 1.부터 복직 시까지)
법리: 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받아 수리하는 의원면직의 형식을 취한 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 것이 아니라면 합의해지에 의해 근로계약관계가 종료되는 것이므로 해고로 볼 수 없음. 진의 아닌 의사표시에서 '진의'는 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것이 아니라 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하며, 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없음.
법원의 판단:
피고는 원고에게 피고와의 근로계약 유지 또는 신규 수급사로의 고용 중 선택하도록 제안하였고, 원고는 신규 수급사 고용을 택함.
원고는 이 사건 사직서 제출 시점까지도 피고와의 근로계약 유지 및 전환배치에 따른 출근 의사가 없었고, C 콜센터 근무만을 원했음. 피고와 C의 계약 종료로 C 콜센터 근무가 불가능함을 원고가 인지하고 있었음.
원고가 J에 고용되지 못했더라도, 그 사정만으로 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시라고 볼 수 없음. 피고는 J의 원고 고용에 대한 법적 의무가 없으며, 원고와 피고가 'J로의 확정적인 고용'을 사직서 제출의 조건으로 합의했다고 보기 어려움.
이 사건 사직서 제출이 착오 또는 기망에 의한 의사표시로서 취소할 수 있다고 볼 수도 없음. 원고는 전환배치 불응으로 인한 해고 가능성과 사직 후 새로운 수급사 고용 가능성을 고려하여 사직서를 제출한 것으로 보임. 피고가 J의 원고 고용에 부정적 영향을 행사하거나 기망했다고 볼 증거 없음.
피고가 2020. 4. 29. 원고에게 출근을 지시한 것은 국민권익위원회의 결정에 따른 사후적 조치일 뿐, 2020. 1. 1. 이미 4대보험 상실신고를 하는 등 사직서 수리에 따른 효과가 발생함.
결론: 원고의 이 사건 사직서 제출은 피고와의 근로계약관계를 종료시키고자 하는 진의에 따른 것으로 유효하며, 피고가 이를 수리함으로써 근로계약관계는 종료됨. 따라서 피고의 원고에 대한 해고 자체가 존재한다고 볼 수 없으므로, 해고무효확인 및 해고 이후 임금청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결
대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결
위자료청구 (이 사건 각 경고, 1차 대기발령, 1차 정직, 2차 대기발령으로 인한 정신적 손해배상청구)
법원의 판단:
피고의 이 사건 가 징계처분은 원고의 민원인 개인정보 촬영 및 경위서, 확인서 작성 거부를 원인으로 한 것임.
원고가 촬영한 민원인의 개인정보는 개인정보 보호법상 개인정보에 해당하며, 피고는 원고에게 경위서 작성을 요구할 수 있음. 원고의 거부는 정당한 사유가 되지 못함.
중앙노동위원회 역시 이 사건 가 징계처분에 징계사유가 존재한다고 판단함. 다만 1차 정직의 징계양정이 과하다는 이유로 부당정직임을 인정하였으나, 피고는 이후 1차 정직 기간 및 2차 대기발령 기간의 임금을 모두 지급함.
원고는 임금을 지급받는 것 외에 위자되지 않는 정신적 고통이 있다는 점을 증명하지 못함.
결론: 이 사건 가 징계처분으로 인해 원고에게 임금을 지급받는 외에 위자되지 않는 정신적 손해가 있다고 보기 어려우므로, 이 부분 위자료 청구는 이유 없음.
위자료청구 (이 사건 전환배치 및 2차 정직으로 인한 정신적 손해배상청구)
법원의 판단: 이 사건 나 징계처분(전환배치 및 2차 정직)이 위법·부당하다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 위자료 청구는 이유 없음.
위자료청구 (피고의 보호의무 위반 등으로 인한 정신적 손해배상청구)
남녀고용평등법 및 근로기준법에 따른 직장 내 성희롱 등의 피해자 보호의무 위반 주장:
법원의 판단: 서울지방고용노동청의 시정지시에 따라 피고가 D에게 경고장을 발송하였고, 서울지방고용노동청은 시정 완료를 통지함. 원고는 피고가 구체적으로 어떤 법적 의무를 위반했는지 주장·증명하지 못함. 따라서 피고가 보호의무를 위반했다고 보기 어려움.
보험업법 위반 주장:
법원의 판단: 보험업법 제85조의4는 보험회사에 적용되는 규정이며, 피고가 보험회사라는 증거가 없음. 설령 적용된다 해도, 민원인의 발언이 '폭언'이라 단정하기 어렵고, 원고가 명시적으로 '고객으로부터의 분리 및 업무담당자 교체'를 요구했다고 보기 어려움. 따라서 피고가 보험업법상 보호의무를 위반했다고 보기 어려움.
공익신고자보호법상 불이익조치 금지의무 위반 주장:
법원의 판단:
국민권익위원회는 피고의 사직서 수리가 실질적 해고이며 공익신고와 인과관계가 있다고 판단하였으나, 법원은 이를 인정하지 않음.
원고가 신고한 '피고가 고객의 폭언으로부터 원고를 적절하게 보호하지 않아 보험업법 제85조의4 제1항을 위반한 사실'은 원고가 거짓임을 알 수 있었으므로 공익신고에 해당하지 않음.
원고의 이 사건 사직서 제출은 진의에 따른 것으로 유효하며, 피고의 사직서 수리가 실질적 해고에 해당한다고 볼 수 없으므로, 피고가 원고에게 어떠한 '불이익조치'를 했다고 볼 수 없음.
이 사건 나 징계처분은 원고의 정당한 전환배치 거부 및 무단결근 등 징계사유로 인한 것이며, 공익신고로 인한 것이 아님.
결론: 피고가 공익신고자보호법상 불이익조치 금지 의무를 위반하여 원고에게 정신적 손해를 가했다고 인정하기 부족하므로, 이 부분 주장도 이유 없음.
검토
본 판결은 근로자의 사직서 제출이 진정한 의사에 따른 것인지, 그리고 사용자의 인사권 행사가 정당한 업무상 필요에 의한 것인지를 판단하는 기준을 제시함.
특히, 근로자가 특정 근무 환경만을 고집하며 정당한 인사명령에 불응하고 사직서를 제출한 경우, 해당 사직이 근로자의 진정한 의사에 따른 것이며 해고로 볼 수 없다는 점을 명확히 함.
또한, 직장 내 성희롱, 고객 응대 근로자 보호, 공익신고자 보호 등과 관련하여 사용자의 의무 위반 여부를 판단함에 있어 구체적인 증명과 법령 적용의 한계를 제시함.
근로자는 인사명령의 부당성을 주장할 때 단순히 불이익을 강조하기보다 업무상 필요성에 대한 반박과 불이익의 정도가 통상 감수할 범위를 현저히 벗어난다는 점을 구체적으로 입증해야 할 필요가 있음.
공익신고와 관련한 불이익 조치 주장의 경우, 신고 내용의 진실성과 신고와 불이익 조치 간의 인과관계를 명확히 입증해야 함을 시사함.
[본문발췌] 1. 기초사실
가. 당사자의 지위
피고는 콜센터 구축 및 운영업 등을 영위하는 법인으로서, C 주식회사(이하'C'이라고 한다)와 '고객서비스 콜센터 위탁운영에 관한 계약'을 체결하여, C으로부터 콜센터 운영업무를 위탁받아 2019. 12. 31.까지 이행하였던 회사이다.
원고는 2017. 11. 1. 피고에 입사하여 피고가 위탁받아 운영하고 있는 C 콜센터의 사고접수 상담원으로 근무한 근로자이다.
나. 원고의 성희롱 신고 및 서울지방고용노동청의 시정지시
원고는 2018. 5. 9.경 사업장 현장 감독을 나온 고용노동부 소속 근로감독관에게 '2017. 12. 18.경