서울중앙지방법원 2018. 5. 11. 선고 2017가합546427 판결 해고무효확인

또한 이 사건 해고는 원고의 성희롱이나 성추행 사실을 증명할 수 있는 객관적 자료가 없음에도 이루어졌고, 원고의 성희롱이나 성추행 사실이 인정된다 하더라도 피고가 원고에 대한 징계사유로 적시한 단체협약 제25조 제1항, 제2항은 성희롱을 금지하는 내용의 규범이 아니어서 이 사건 해고의 정당한 근거가 될 수 없는바, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 정당한 사유 없이 이루어져 무효이다. 설령 징계사유가 인정된다 하더라도 피고가 이 사건 해고를 한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다....나아가 원고는 위와 같이 같은 직장에 근무하는 직원을 성희롱함으로써 회사의 질서를 문란하게 하였고, 원고의 성희롱 행위가 직원들 사이에 알려짐으로써 피고의 명예 또는 신용이 손상되었다고 할 것인바, 이는 단체협약 제25조 제1항, 제2항에서 정한 징계사유에 해당한다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 다....징계 양정의 적정 여부 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은

[AI요약] # 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약

• 원고의 성희롱 행위로 인한 해고는 징계절차, 징계사유, 징계양정 모두 적법하여 유효함.
• 원고의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 기각함. 사실관계
• 피고는 관광호텔업을 목적으로 하는 법인으로, 원고는 1993. 12. 3. 입사하여 조리부 사원으로 근무함.
• 피고는 2017. 5. 31. 징계위원회를 개최하여 단체협약에 따라 2017. 7. 1.자로 원고에 대한 해고를 의결하고 통지함.
• 원고의 이의신청에 따라 2017. 6. 13. 재심 징계위원회가 개최되었으나, 재심 징계위원회도 해고 결의를 유지함.
• 원고는 2017. 3. 27. 회사 동료 E, 지인 F, E의 지인인 피고의 연회서비스부 일용직 근로자 D과 술자리를 가짐.
• 원고는 술자리에서 D의 허벅지를 만지고 "야, 이 녀석, 다리가 참 튼실하네."라고 말함.
• 원고는 D의 오른쪽 볼에 뽀뽀하고, D이 놀라 쳐다보자 D의 입술에 입을 맞춤.
• D은 당시 원고가 술에 취해 이성적인 대화가 불가능하다고 생각하여 즉시 불쾌감을 표현하지 못함.
• D은 이후 직장에서 원고와 마주칠 때마다 불편함을 느꼈으나, 물증이 없고 일용직이라는 신분 때문에 불이익을 받을까 두려워 주변에 알리지 못함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법 여부
• 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하게 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함임. 해고사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 하며, 징계해고의 경우 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유가 상세하게 기재되지 않았더라도 위법하다고 볼 수 없음.
• 판단: 피고의 징계통보서에 징계사유가 '성희롱에 의한 사규 위반'으로만 기재되었으나, 원고는 징계위원회 개최 전 이미 성희롱 행위에 대한 진술서를 작성하였고, 초심 및 재심 징계위원회에 모두 출석하여 구체적인 징계사유 설명을 듣고 자신의 의견을 소명할 기회를 충분히 가짐. 따라서 원고는 해고 통지 당시 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지로 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령
• 근로기준법 제27조
• 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
• 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 징계사유의 존재 여부
• 법리: 성희롱은 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함.
• 판단: 원고는 술자리에서 처음 만난 D의 허벅지를 만지고, 볼과 입술에 입을 맞추는 행위를 함. 이는 원고와 D 사이에 어떠한 감정 교류나 의사의 합치 없이 일방적으로 이루어진 행위로, 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당하며, D 또한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낌. 따라서 원고의 행위는 성희롱에 해당함. 또한, 원고의 성희롱 행위는 회사의 질서를 문란하게 하고 피고의 명예 또는 신용을 손상시켰으므로, 단체협약 제25조 제1항, 제2항에서 정한 징계사유에 해당함.