서울서부지방법원 2024. 8. 13. 선고 2023가합36704 판결 임금등청구의소

연령차별금지원칙 위반 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 임금피크제 적용 대상 근로자들을 차별하는 것이어서 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4에 반한다. 3. 판단 가....위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자 고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다....사) 고령자고용법 제4조의5 제4호에 의하면 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'는 연령차별금지의 예외에 해당하는바, 정년연장을 위한 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 사용자의 인건비 부담을 경감시켜 사용자에 의한 고령자 조기퇴출 시도를 억제하고 연장된 정년까지 안정적으로 고령자의 고용이 유지될 수 있도록 하므로, 고령 근로자 집단의 고용유지를 위한 지원조치로서 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외에 해당하는 성질도 가지고 있다. 다.

[AI요약] # 임금피크제 도입의 절차적 하자 및 연령차별금지원칙 위반 여부 결과 요약

• 원고들의 임금피크제 무효 주장을 기각하고, 피고의 임금피크제 도입이 절차적 하자가 없고 연령차별금지원칙에 위반되지 않는다고 판단함. 사실관계
• 피고는 신문 발행 및 판매업을 목적으로 하는 회사이며, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 임금피크제 적용을 받다가 퇴직했거나 재직 중인 근로자들임.
• 피고는 2016. 6. 27. 노사협의회를 개최하고, 2016. 7. 5.부터 2016. 7. 25.까지 총 직원 276명 중 178명(64.5%)으로부터 임금피크제 운영규정 도입 및 적용에 관한 동의를 서면으로 제출받았음.
• 피고는 고용노동부 신고 및 공지를 마치고 2017. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하였음.
• 이 사건 임금피크제는 정년연장형으로, 정년을 만 55~57세에서 60세로 연장하고, 연장된 기간의 임금 지급률을 1년차 70%, 2년차 60%, 3년차 이후 50%로 조정하는 내용을 포함함.
• 피고는 2021. 4. 22. 임금피크제 운영규정을 1차 개정하여 보직자의 임금 삭감률을 완화하고, 2022. 3. 2차 개정을 통해 비보직자의 임금 삭감률을 1년차 80%, 2년차 70%, 3년차 60%로 수정하였으며, 2023. 3. 3차 개정을 통해 임금피크제를 폐지하였음.
• 원고들은 이 사건 임금피크제가 취업규칙 변경의 절차적 하자가 있고, 연령차별금지원칙에 위반되어 무효이므로, 감액된 임금을 지급해야 한다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 변경의 절차적 하자 존재 여부
• 법리: 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경은 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 부과하는 것을 의미함. 불이익 여부 판단 시 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우를 종합적으로 고려해야 함. (대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결, 대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결)
• 법원의 판단:
  • 이 사건 임금피크제는 정년연장형으로, 정년연장과 함께 임금체계 개편이 이루어진 경우임.
  • 고령자고용법 제19조의2 제1항은 정년연장과 함께 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 수 있음을 예정하고 있으며, 이는 부분적인 임금 감액이 수반될 수 있음을 의미함.
  • 임금피크제 적용 대상 근로자들은 기존 정년까지의 임금은 그대로 지급받고, 정년이 연장된 기간에 대해 새로운 임금제도를 적용받아 '임금 총액' 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었음.
  • 따라서 이 사건 취업규칙이 종전 취업규칙과 비교하여 근로자들에게 불리하다고 단정하기 어렵다고 판단함.
• 법리: 취업규칙의 불이익 변경 시 근로자 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하며, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 효력이 없음. 회의방식에 의한 동의는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간 의견 교환 및 찬반 집약 후 전체적으로 취합하는 방식도 허용됨. 사용자측의 개입이나 간섭은 자율적 의사결정을 저해할 정도로 동의를 강요하는 경우를 의미하며, 단순히 변경될 취업규칙 내용을 설명하고 홍보하는 것은 해당하지 않음. (대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결)
• 법원의 판단:
  • 피고는 2015년부터 노사협의회에서 임금피크제 도입을 논의하고, 2016년 두 차례 전 사원 설명회를 개최했으며, 온라인 설문조사를 실시하고, 노사협의회에서 부서별 근로자 대표들과 논의하였음.
  • 설명회 자료에는 임금피크제 도입 배경, 목적, 동종업계 현황, 정부지원금, 도입안 및 일정 등 구체적인 내용이 포함되었고, 설문조사 공지에도 적용 대상, 시기, 지급률, 조건 등이 안내되었음.