서울남부지방법원 2018. 8. 14. 선고 2017가단232628 판결 임금

취업규칙의 변경 절차에 관한 판단 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후...나. 2014년 취업규칙의 개정이 근로자에게 불리한 것인지 여부에 관하여 살펴본다. 피고는 직무밴드의 도입은 사용자의 재량에 의한 변동폭을 확대한 것이 아니라 임금 산정방식을 구체화한 것에 불과하여 취업규칙의 불리한 변경에 해당하지 아니한다고 주장한다....사실을 인정할 수 있으므로, 위 취업규칙은 피고의 근로자들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어 유효하게 변경되었다고 할 것이다.

[AI요약] # 취업규칙 불이익 변경 및 임금 삭감의 유효성 판단 결과 요약

• 원고의 취업규칙 개정 무효 및 임금 삭감 무효 주장을 기각함. 사실관계
• 원고는 2003. 2. 15. 피고 회사에 입사하여 2013. 7. 15.부터 RM팀에서 근무함.
• 피고는 2014. 1. 1.부터 취업규칙 및 직원보수규정을 개정하여 연봉 산정 방식을 변경함.
• 원고의 2013년 연봉은 105,000,000원이었으나, 개정된 취업규칙에 따라 2014년 연봉이 94,500,000원으로 결정됨.
• 이로 인해 2014년 1월부터 6월까지의 과지급액 5,250,000원이 2017. 7.분 급여에서 공제됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2014년 취업규칙 개정의 불이익 변경 여부
• 법리: 취업규칙 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부에게 불리한 경우, 근로자 전체에 대해 획일적으로 판단해야 하며, 근로자 상호간 이익 충돌 시 불이익한 것으로 취급하여 근로자 전체의 의사에 따라 결정해야 함.
• 판단: 2014년 취업규칙 개정으로 연봉 결정 방식이 변경되어 경력 등의 요소가 삭제된 점은 장기 근속자에게 불리할 수 있으므로, 해당 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 판단함. 관련 판례 및 법령
• 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 취업규칙 변경 절차의 유효성 여부
• 법리: 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하며, 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 회의 방식 동의가 필요함. 사용자 측의 개입이나 간섭은 동의를 강요하는 경우를 의미하며, 단순히 내용 설명 및 홍보에 그친 경우는 해당하지 않음.
• 판단: 피고는 2013. 12. 24. 신인사제도 설명회를 개최하여 내용을 설명하고, 취업규칙 내용을 회람하여 근로자 간 의견 교환 기회를 부여함. 전체 근로자 165명 중 134명이 동의하였고, 원고 또한 동의한 사실이 인정되므로, 취업규칙은 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻어 유효하게 변경되었다고 판단함. 관련 판례 및 법령
• 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 직무밴드에 따른 연봉 결정의 유효성 여부
• 법리: 근로계약은 취업규칙에 정하는 바에 따라 성립하는 것이 보통이며, 특별한 사정이 없는 한 취업규칙의 내용에 따라 근로관계가 성립함. 사용자가 취업규칙에 따라 연봉 결정권을 가지는 경우, 근로자의 능력·실적·공헌도 등을 평가하여 임금을 결정하는 것은 근로조건 대등결정의 원칙에 위반되거나 사회질서에 위반된다고 볼 수 없음.
• 판단: 2014년 연봉 결정과 관련하여 원고와 피고 사이에 의사 합치가 없었으나, 피고의 취업규칙에 따라 피고가 연봉을 결정할 수 있었던 점에 비추어 피고가 결정한 연봉에 따라 근로관계가 성립한다고 봄. 피고의 연봉 결정 재량권 행사가 근로조건 대등결정 원칙 위반이나 사회질서 위반으로 무효라고 볼 수 없음.