서울고등법원 2023. 8. 18. 선고 2022나2049787 판결 임금지급청구의소

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다....이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위배되어 무효인지 여부

1. 관련 법리 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육· 훈련(제3호), 배치·전보· 승진(제4호), 퇴직· 해 고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'라고 규정하고 있다....법률 제11791호로 개정된 고령자고용법은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고(제19조 제1항), 그에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무를 부과하였다(제19조의2 제1항). 피고는 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 59세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제를 도입하였다.

[AI요약] # 임금피크제 및 전문위원제도의 고령자고용법 위배 여부 결과 요약

• 원고들의 임금피크제 및 전문위원제도 관련 임금 차액 청구를 모두 기각함.
• 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 해당 원고들의 청구를 기각함.
• 원고들의 항소를 모두 기각함. 사실관계
• 피고는 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 59세에서 60세로 연장하며 임금피크제를 도입함.
• 임금피크제는 만 58세 근로자부터 임금이 감액되며, 3급 이하와 2급 이상 근로자 간 임금지급률 및 누적삭감률에 차이가 있음.
• 피고는 2015. 5. 7. 기획재정부의 공공기관 임금피크제 도입 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입함.
• 피고는 임금피크제 운영지침을 제정하여 대상자에게 별도 직무 부여, 전직 지원, 근로시간 단축 규정 신설 등의 조치를 취함.
• 피고는 임금피크제 도입과 연계하여 전문위원직 제도를 도입하였고, 원고들은 해당 제도의 대상으로서 업무를 수행함.
• 전문위원직 제도는 일반직 1급 내지 2급 근로자 중 만 58세 도달자 또는 2급 임용 후 17년 경과자를 전환 대상으로 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부
• 제1심 판결의 이유 제3의 가항을 그대로 인용하여 판단함.
• 법원은 이 부분에 대한 구체적인 판단 내용을 항소심 판결문에 명시하지 않았으나, 제1심 판결을 인용한 것으로 보아 취업규칙 불이익 변경 절차 위반 주장은 받아들이지 않은 것으로 판단됨. 임금피크제 도입이 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금의 처분행위에 해당하여 무효인지 여부
• 제1심 판결의 이유 제3의 나항을 그대로 인용하여 판단함.
• 법원은 이 부분에 대한 구체적인 판단 내용을 항소심 판결문에 명시하지 않았으나, 제1심 판결을 인용한 것으로 보아 임금 처분행위 무효 주장은 받아들이지 않은 것으로 판단됨. 임금피크제가 고령자고용법에 위배되어 무효인지 여부
• 법리: 고령자고용법 제4조의4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지함. 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령 차별에 해당하는지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
• 법원의 판단:
  • 이 사건 임금피크제는 정년 연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 도입됨.
  • 고령 노동자 고용 유지 및 안정, 청년 일자리 창출 등 공공기관 임금피크제 도입의 본래 목적에 부합함.
  • 다른 공공기관의 임금피크제와 비교할 때 감액 기간 및 지급률 등에서 이례적으로 불이익을 가하는 수준으로 설계되었다고 보기 어려움.
  • 임금피크제 대상자에게 별도 직무 부여, 전직 지원, 근로시간 단축 규정 신설 등 불이익을 상쇄하기 위한 조치가 있었음.
  • 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적인 신규 채용에 사용되었음 (2016년 5명, 2017년 2명, 2018년 6명, 2020년 3명 신규 채용).
  • 따라서 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령과 직급을 이유로 근로자를 차별한 것이 아니므로 유효함.