서울고등법원 2021. 12. 14. 선고 2021나2011815 판결 임금

그런데 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 변경은 기존의 개별 근로계약보다 불리한 내용이므로, 원고들의 개별적 동의가 없었던 이상 그보다 유리한 개별 근로계약이 우선 적용되어야 한다. 3) 이 사건 임금피크제는 근로자를 연령에 따라 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 원고들에게 과도하게 불리하여 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항의 연령차별금지 규정에 위반되고, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 볼 수도 없다.」...제1심판결 제26쪽 제12행부터 제27쪽 제6행까지 부분을 다음과 같이 고친다. 「(2) 고령자고용법 제4조의4는 "사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하여 고령자 또는 준고 령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있으며, 제4조의5 제4호에서는 "고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다."...(라) 2급 이상 근로자는 조합원자격이 없는 것으로 보이나, 2급 이상 근로자의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 개정하는 것이 통례(대법원 2000. 12. 22.

[AI요약] # 임금피크제 도입 관련 취업규칙 불이익 변경의 적법성 및 연령차별 여부 결과 요약

• 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소비용은 원고들이 부담함.
• 제1심판결의 임금피크제 도입의 적법성 및 연령차별이 아니라는 판단을 유지함. 사실관계
• 피고는 2015년경 임금피크제를 도입하였고, 원고들은 피고의 2급 이상 근로자임.
• 원고들은 임금피크제 도입이 위법하여 무효라고 주장하며 소를 제기함.
• 원고들은 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 별개의 근로자 집단이므로, 2급 이상 근로자에 대한 별도의 동의 절차를 거치지 않은 임금피크제 도입은 위법하다고 주장함.
• 원고들은 임금피크제 관련 취업규칙 변경이 개별 근로계약보다 불리하므로, 개별적 동의가 없었던 이상 유리한 개별 근로계약이 우선 적용되어야 한다고 주장함.
• 원고들은 임금피크제가 연령에 따른 합리적 이유 없는 차별로서 고령자고용법 제4조의4 제2항에 위반된다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경 동의의 주체 및 절차의 적법성
• 법리: 취업규칙의 불이익 변경 시, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의가 있으면 되고, 이때의 동의는 단체협약 체결을 통해서도 이루어질 수 있음. 근로기준법 제94조는 과반수 노동조합에 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 동의 여부를 결정하는 우선적 지위를 부여함.
• 법원의 판단:
  • 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 근로조건 체계가 이원화된 별개의 집단으로 볼 수 없음. 피고의 인사규정 및 보수규정은 전 직원에게 적용되며, 직급 간 승진 가능성이 존재함. 임금체계의 차이(성과연봉제 vs 호봉제)나 조합원 자격 배제만으로 근로조건 체계가 다르다고 단정하기 어려움.
  • 임금피크제는 3급 이하 근로자에게도 임금 감액을 수반하므로 불이익한 변경으로 볼 수 있으며, 3급 이하 근로자에게 2급 이상으로 승진할 가능성이 있는 이상 임금피크제 내용에 이해관계가 없다고 볼 수 없음. 따라서 3급 이하 근로자도 동의 주체가 됨.
  • 피고 소속 근로자 과반수가 가입한 노동조합이 단체협약(1차 노사합의)을 통해 임금피크제 시행 및 운영규정 제정에 동의하였으므로, 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의 절차를 거쳤음.
  • 노동조합이 비조합원인 근로자의 의견을 청취하여 이익을 공정하게 반영해야만 동의가 유효하다는 주장은 근거가 없으며, 피고는 임금피크제 도입 과정에서 전 직원을 대상으로 설명회 및 설문조사를 실시하여 2급 이상 근로자의 의견 청취 및 반영 조치를 취함.
  • 임금피크제 시행 당시 5년의 시행기간 동안 임금피크제 적용 연령에 도달하지 않는 근로자 집단도 간접적, 잠재적으로 임금피크제 적용이 예상되므로 불이익한 취업규칙 변경의 동의 주체가 됨.
  • 피고가 임금피크제 도입 전 2급 이상 근로자에게 정년 연장 없이 임금만 삭감되는 내용을 구체적으로 설명하였고, 설령 설명이 충분하지 않았더라도 중대한 절차적 하자로 볼 수 없음.
  • 기획재정부의 압박으로 노동조합이 자유의사에 반하여 합의했다는 주장은 인정할 증거가 부족하며, 피고는 노동조합과 협의를 거쳐 합의를 체결함. 관련 판례 및 법령
• 민사소송법 제420조 본문
• 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결: 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 개정하는 것이 통례임.
• 근로기준법 제94조: 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 받아야 함.