서울고등법원 2021. 10. 20. 선고 2020누56928 판결 부당해고구제재심판정취소
취업규칙사용자근로조건
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이루어졌으므로, 개정 전 취업규칙은 적어도 위 2018. 5. 16.부터 참가 인이 H 부당해고 구제신청 사건에서 개정 전 취업규칙을 제출한 2018. 7. 6. 사이에 N 의 취업규칙을 베껴서 작성된 것이다.
개정일 및 시행일 비교
(나) 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성할 수 있는 것이므로, 비록 다른 사업장의 취업규칙을 베낀 것이라고 하더라도, 개정 전 취업규칙 등을 참가인이 그 요 양병원에 적용하기 위하여 위 2018. 5. 16.부터 2018. 7. 6. 사이에 새로 작성한 취업 규칙이라고 볼 수도 있다....H 부당해고 구제신청 사건(위 구제신청 접수일은 2018. 6. 17.이다)에서 G요양병원으로부터 승계하여 당시까지 시행 중이라며 제출한 취업규칙은 2019. 3. 신고 취업규칙이 아닌 개정 전 취업규칙이다.
2 참가인은 2019. 3....본 바와 같은바, 개정 전 취업규칙이 위와 같이 작성되기 전 에 G요양병원이나 D요양병원에 별개의 다른 취업규칙이 존재하였다고 볼 만한 사정이없는 이 사건에서 개정 전 취업규칙 제59조에서 새로이 근로자의 정년을 규정한 것은 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당하므로, 개정 전 취업규칙에 관하여 근로자의 집단적 동의가 있어야 한다.
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[AI요약] # 요양병원 정년규정 신설 취업규칙의 효력 및 부당해고 여부
결과 요약
원고와 피고보조참가인(이하 '참가인') 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소함.
참가인은 2018. 7. 6. 부당해고 구제신청 사건에서 개정 전 취업규칙을 제출하였는데, 해당 취업규칙 제59조는 "직원의 정년은 만 60세로 한다. 다만 필요에 따라 연장할 수 있다."고 정하고, 개정일은 2015. 9. 25.로 기재됨.
개정 전 취업규칙 부칙에는 2005. 11. 30. 처음 제정되어 시행된 것으로 기재되어 있고, 2015. 9. 25. 개정된 취업규칙은 2016. 1. 1.부터 시행한다고 정하며, 2018. 5. 16. 마지막으로 개정된 내용의 시행일은 2018. 5. 29.로 기재됨.
취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 정년제 규정을 신설하는 것은, 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당함.
대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참조.
법원의 판단:
개정 전 취업규칙의 적용 여부:
참가인이 제출한 개정 전 취업규칙은 N 주식회사의 취업규칙과 내용이 거의 동일하고, 요양병원의 특성과 맞지 않는 용어를 사용하며, 참가인 요양병원 설립일보다 제정일이 앞서는 등 형식적으로 작성된 것으로 보임.
설령 참가인이 새로 작성한 취업규칙으로 보더라도, 원고가 취업규칙 작성 전부터 근무하였고, D요양병원에서는 60세가 넘은 근로자들도 계속 근무해온 점 등을 고려할 때, 정년 규정 신설은 불이익한 근로조건 변경에 해당함.
개정 전 취업규칙에 대한 근로자의 집단적 동의가 있었다고 인정할 증거가 없으므로, 개정 전 취업규칙 제59조는 효력이 없음.
2019. 3. 신고 취업규칙의 적용 여부:
참가인이 2018. 7. 6. 제출한 취업규칙은 개정 전 취업규칙이었고, 2019. 3. 신고 취업규칙의 시행일이 특정되지 않았으며, 원고와의 근로계약 체결 시 정년에 대한 언급이 없었던 점 등을 고려할 때, 이 사건 통보 당시 원고에게 적용되는 취업규칙으로 볼 수 없음.
신고 취업규칙이 이 사건 통보 전에 존재하였다 하더라도, 정년 규정 신설은 불이익한 근로조건 변경에 해당하므로 근로자의 집단적 동의가 필요함.
참가인이 제출한 동의서(연명부)는 취업규칙에 대한 동의 여부나 작성일을 알 수 있는 기재가 없고, 참가인 스스로 동의서 구비 시점을 2019. 4. 초로 진술한 점 등을 고려할 때, 2019. 3. 신고 취업규칙에 대한 근로자의 집단적 동의를 받았다고 인정할 증거가 없으므로 제51조 등은 효력이 없음.
2019. 4. 신고 취업규칙의 적용 여부:
2019. 4. 신고 취업규칙은 이 사건 통보 이후이자 2019. 3. 신고 취업규칙 작성 이후에 수정, 작성된 것이고, 시행일이 2019. 4. 1.로 정해져 있으므로, 이 사건 통보의 근거 규정으로 삼기 어려움.
결론: 이 사건 통보는 원고에게 적용되지 않거나 효력이 없는 취업규칙에 근거한 것이므로 무효이며, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법함.
관련 판례 및 법령
대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결
대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결
근로기준법 제17조 제1항 제5호: 근로계약 체결 시 사용자는 근로자에게 '퇴직에 관한 사항'을 명시하여야 함.
근로기준법 제93조 제4호: 취업규칙에 '퇴직에 관한 사항'을 기재하여야 함.
근로기준법 시행령 제8조 제2호: 근로계약 체결 시 명시하여야 할 근로조건 중 '퇴직에 관한 사항'을 규정함.
참고사실
원고는 2018. 9. 4. 참가인에게 직원들의 협박과 괴롭힘으로 인한 정신적 충격과 스트레스 등을 이유로 병가를 신청하였고, 2018. 9. 7.부터 D요양병원에 출근하지 않음.
원고는 2019. 1. 29. 참가인과 화해조서를 작성하였는데, 주요 내용은 원고가 2019. 2. 1.부터 정상 출근하고, 참가인은 원고의 직무 복귀를 방해하지 않으며, 원고는 2018. 12. 4. 제기한 부당인사발령 구제신청을 취하한다는 것임.
이 사건 통보에 관하여 부당해고구제신청을 한 사건에서 참가인은 D요양병원에서 정년을 이유로 근로관계가 종료된 사람은 원고가 유일하다고 진술함.
검토
본 판결은 취업규칙의 유효성 판단에 있어 실질적인 제정 및 변경 경위, 근로자 동의 여부, 그리고 해당 취업규칙이 근로자에게 불이익한 변경인지 여부를 엄격하게 심사하고 있음을 보여줌.
특히, 다른 사업장의 취업규칙을 베끼거나, 형식적으로 작성된 취업규칙의 효력을 부인하고, 정년 규정 신설과 같이 근로자에게 불이익한 변경에 대해서는 근로자 과반수의 집단적 동의가 필수적임을 재확인함.
이는 사용자가 취업규칙을 자의적으로 제정하거나 변경하여 근로자에게 불이익을 주는 것을 방지하고, 근로자의 기득권을 보호하려는 취업규칙 법리의 중요성을 강조하는 판결임.
따라서 사용자는 취업규칙을 제정하거나 변경할 때, 특히 근로조건을 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 근로기준법에 따른 절차(근로자 과반수 동의 등)를 준수해야 하며, 형식적인 요건뿐만 아니라 실질적인 유효성 요건을 충족해야 함을 시사함.
[본문발췌] 1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 D요양병원을 운영하는 사람이고, 원고 (E생)는 위 요양병원에서 근무하던 사람이다.
나. 참가인은 2019. 2. 7. 원고에게 '취업규칙 제51조에 따라 원고가 정년인 60세에 도달한 2019. 2. 28. 근로관계가 종료된다.'라고 통보(이하 '이 사건 통보'라 한다)하였다.
다. 원고는 2019. 4. 11. 전남지방노동위원회에 F로 '참가인은 G요양병원을 인수하여 D요양병원을 개원하였는데, 원고는 G요양병원에서 근무하던 중 참가인에게 그 고용이 승계되었다. 참가인은 원고에게 정년 규정에 대해 말하거나 제시하지 않았고, 참가인이 작성한 취업규칙의