서울고등법원 2019. 11. 1. 선고 2019누46734 판결 부당노동행위구제재심판정취소

취업규칙이나 단체협약에 노동조합 활동에 사내 이메일 시스템을 사용할 수 있다는 규정이 없고, 이에 관한 노동 관행도 존재하지 않으며, 원고가 이 사건 노동조합에 이를 승낙하지도 않았다. 이 사건 노동조합은 원고의 사내 전산망을 이용하지 않더라도 직원들의 개인 이메일이나 SNS 등을 통해 노동조합 설립 사실의 고지와 가입 권유 등 노동조합 활동을 할 수 있었고, 실제 그와 같은 방식으로 노동조합 활동을 하기도 하였다....자재를 사용(▲▲개)에 이용한 자'는 징계 조치한다고 규정하고 있고, 제7호는 '회사 내에서 허가 없이 게시, 유인물의 배포, 누설, 방송을 한 자'는 징계 조치한다고 규정하고 있다. (3) 원고의 취업규칙이나 단체협약에 노동조합 활동을 위하여 사내 이메일 계정을 이용할 수 있도록 하는 규정이 없을 뿐만 아니라 원고 회사에서 이미 설립되어 활동하고 있던 다른 3개의 노동조합[M 노동조합, N 노동조합(소재지 울산 남구), 이 노동조합]은 원고와의 단체협약을 통해 오프라인 게시판을 사용하고 있을 뿐 사내 전산망을 통한 홍보활동은 인정되고...있지 않은 점에 비추어 보더라도 사내 이메일 계정을 통하여 노동조합 활동을 하는 관행이 성립되었다고 보기 어렵고, 원고가 이를 승낙하였음을 인정할 증거도 없다. (4) 사내 이메일 계정의 이용 실태, 노동조합 활동을 위한 이메일 사용을 순수 사적 활동을 위한 이메일 사용보다 더 보호할 가치가 있는 점 등을 고려할 때 사용자가 미리 취업규칙이나 근로계약 등으로 사내 이메일 계정의 이용을 업무용으로 제한함으로써 근로자에게 업무 외적 이용을 명확히 금지한 경우가 아니라면 노동조합 활동을 위한 사내 이메일 계정의 이용을 보호할 필요가 있다고

[AI요약] # 사내 이메일 사용 제한 및 임원 발언의 부당노동행위 여부 결과 요약

• 원고의 사내 이메일 계정 수신 차단 및 경고장 발부 행위(제1, 2 행위)는 부당노동행위에 해당하지 않음.
• 원고 임원의 발언(제3 행위)은 부당노동행위에 해당하지 않음.
• 따라서 재심판정 중 제1, 2 행위가 부당노동행위임을 인정한 부분은 위법하고, 제3 행위가 부당노동행위임을 인정한 부분은 적법함. 사실관계
• 이 사건 노동조합 위원장 E은 2017. 6. 28. 사내 전산망에 노동조합 설립 글을 게시하고, 사내 이메일로 같은 내용의 이메일을 발송함.
• 원고는 E에게 사내 전산망 사용이 업무 외적이며 취업규칙 위반임을 경고하는 공문과 경고장을 발송함.
• 이 사건 노동조합은 원고에게 노동조합 활동을 위한 온라인/오프라인 게시판 설치를 요구했으나, 원고는 노사 합의 사항이라며 거부함.
• E은 2017. 7. 6. 외부 이메일 계정을 통해 미사용 연차수당 지급이 노동조합 활동의 결과임을 알리는 이메일을 발송했고, 원고는 허위사실 유포라며 경고장을 발송함.
• 원고는 2017. 7.경 사내 이메일 시스템에서 '노동조합', '노조', 'H'(E의 개인 이메일 ID) 등의 단어가 포함된 외부 계정 이메일의 수신을 스팸 메일함으로 차단하는 조치(제1 행위)를 함.
• E은 2017. 7. 13. 및 2017. 7. 27. 사내 이메일 계정을 이용하여 원고를 비판하고 노동조합의 필요성을 알리는 이메일을 발송했고, 원고는 시설관리권 침해를 이유로 경고장(제2 행위)을 발송함.
• 원고의 취업규칙은 '회사의 설비 또는 자재를 사용에 이용한 자', '회사 내에서 허가 없이 게시, 유인물의 배포, 누설, 방송을 한 자'에 대해 징계 조치를 규정함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 사내 이메일 사용 제한 및 경고장 발부 행위의 부당노동행위 여부
• 사용자가 근로자에 의한 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위로서 금지됨.
• 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있음.
• 노동조합의 활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며 사업장 내의 조합 활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함.
• 사내 이메일 시스템은 사용자의 시설관리권이 미치는 영역이나, 이메일의 편리성, 보편성, 노동3권 보장을 위한 보호 가치 등을 고려할 때, 사용자가 업무 외적 이용을 명확히 금지한 경우가 아니라면, 포괄적인 시설관리권에 근거한 노동조합 활동을 위한 이메일 이용 제한은 부당노동행위에 해당할 수 있음.
• 이 사건 각 이메일은 노동조합 설립 및 활동을 알리고 가입을 권유하는 등 노동조합 활동을 위한 것이며, 내용이 사회통념상 용인되는 비판 수준을 넘지 않음.
• 그러나 원고의 취업규칙에 사내 이메일 계정의 업무 외적 이용을 제한하는 규정이 있고, 노동조합 활동을 위한 사내 이메일 사용을 허용하는 규정이나 관행, 승낙이 없음.
• 이 사건 노동조합은 사내 이메일 외에도 유인물 배포, 문자메시지, 카카오톡 등 다양한 방식으로 소통할 수 있었으며, 실제로 그러한 활동을 하기도 함.
• 사내 이메일 계정을 통한 노동조합 활동은 계속적·반복적으로 이루어지는 활동으로 원고의 시설관리권에 상당한 제약을 초래할 수 있음.
• 원고는 시설관리권 행사의 일환으로 사내 이메일 계정의 업무 외적 이용을 포괄적으로 제한할 수 있다는 생각으로 이 사건 제1, 2 행위를 한 것으로 보이며, 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동에 개입하려는 의사가 있었다고 단정하기 어려움.
• 따라서 이 사건 제1, 2 행위는 부당노동행위에 해당하지 않음. 관련 판례 및 법령
• 대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결
• 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결