서울고등법원 2018. 4. 20. 선고 2017나2076631 판결 손해배상(기)

관련 법리

1. 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있다(제2조 제2호, 제12조, 제13조 제1항, 제14조 제1항 참조)....특히 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자(이하 '피해근로자 등'이라 한다)에게 불리한 조치를 해서는 안되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있다(제14조 제2항, 제37조 제2항 제2호 참조)....위 규정은 직장 내 성희롱 피해를 신속하고 적정하게 구제할 뿐만 아니라 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 것으로, 피해자가 직장 내 성희롱에 대하여 문제를 제기할 때 2차적 피해를 염려하지 않고 사업주가 가해자를 징계하는 등 적절한 조치를 하리라고 신뢰하도록 하는 기능을 한다.
2. 따라서 사업주가 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다.

[AI요약] # 직장 내 성희롱 피해자에 대한 보복성 불리한 조치 및 조력자에 대한 부당 징계에 따른 사용자 책임 인정 결과 요약

• 피고는 원고에게 직장 내 성희롱 관련 불리한 조치 및 조력자에 대한 부당 징계로 인한 위자료 3,000만 원 및 지연손해금을 지급함.
• 제1심 판결의 원고 패소 부분 중 위 금액에 해당하는 부분을 취소하고, 원고의 나머지 항소는 기각함. 사실관계
• 원고는 피고의 근로자로, 상급자 B로부터 직장 내 성희롱을 당함.
• 원고는 2013. 6. 11. B와 피고를 상대로 손해배상 소송을 제기함.
• 원고는 소송 과정에서 피고가 남녀고용평등법 제14조 제2항에서 금지하는 '불리한 조치'를 취했다며 추가 손해배상 청구를 함.
  • 2013. 9. 4. 원고에 대한 견책처분.
  • 1. 1. 1. 원고를 도와준 동료 G에 대한 정직처분.
  • 1. 1. 1. 원고에 대한 직무정지 및 대기발령.
• 제1심은 B에 대한 청구 일부 인용, 피고에 대한 청구 기각. 원고는 피고에 대한 부분만 항소함.
• 환송 전 항소심은 피고의 사용자 책임 일부 인정하나, B의 변제로 소멸되었다고 판단. F의 명예훼손 발언 관련 사용자 책임 인정. 추가 청구 중 '업무배치 통보'만 인정함.
• 대법원은 원고의 상고를 받아들여 견책처분, 직무정지 및 대기발령, G에 대한 정직처분 관련 손해배상청구 부분을 파기환송함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 원고에 대한 2013. 9. 4.자 견책처분이 남녀고용평등법 제14조 제2항의 불리한 조치에 해당하는지 여부
• 법리: 남녀고용평등법 제14조 제2항은 사업주가 직장 내 성희롱 피해 근로자에게 불리한 조치를 해서는 안 된다고 규정함. 이를 위반 시 민법 제750조의 불법행위가 성립함. 사업주의 조치가 성희롱 문제 제기와 무관하거나 정당한 사유가 있다면 위반이 아님. 불리한 조치 여부는 시기, 경위, 사유, 불이익 정도, 이례성 등을 종합 고려하여 판단함. 사업주가 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있음을 증명해야 함(남녀고용평등법 제30조).
• 법원의 판단:
  • 원고는 성희롱 소송 제기 후 회사 내 소문 관련 증거 확보 과정에서 T에게 진술서를 받음.
  • T은 스스로 진술서를 작성하여 원고에게 건넸고, 협박이나 강요에 의한 작성으로 보기 어려움.
  • 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이 사건 견책처분이 부당하다고 판정함. 중앙노동위원회는 징계의 필요성이 없다고 판단함.
  • 피고는 위 재심판정을 수용하여 견책처분을 취소하고 인사기록에서 말소하겠다고 밝힘.
  • 피고가 이 사건 견책처분과 유사한 징계사유로 유사한 징계처분을 한 사례를 찾기 어려움.
  • 피고는 견책처분 외에도 원고에게 업무배치 통보, 직무정지 및 대기발령, 고소 등 불리한 조치를 취함.
  • 결론: 이 사건 견책처분은 이 사건 직장 내 성희롱에 대한 원고의 문제 제기와 관련된 것이며, 정당한 사유에 근거한 것이 아니므로 남녀고용평등법 제14조 제2항의 불리한 조치에 해당함.