서울고등법원 2006. 8. 18. 선고 2005나109761 판결 전직무효확인등

그리고 피고의 인사규정에서 정하고 있는 적재적소의 배치라는 것은 추상적인 원칙을 표현하고 있는 것으로서 전직에 상당한 재량이 있는 사용자가 업무상 필요한 범위에 따라 후선배치한 것이 반드시 위와 같은 피고의 인사규정에 반하는 것이라고 단정하기 어렵다....원고들의 각 전직무효확인의 소 부분의 적법 여부에 관한 판단 피고는 원고들이 모두 퇴직한 이상 이 사건 각 전보발령의 무효확인을 구하는 것은 소의 이익이 없으므로 이 부분 소는 부적법하다고 항변한다. 살피건대, 근로자에 대한 전직명령의 무효확인을 구하는 소의 소송 계속중 이미 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년을 지났다면 설령 전직명령이 무효로 확인된다고 하더라도 근로자로서는 회사의 근로자로서 더 이상 근무할 수 없으므로 전직명령무효확인의 소는 확인의 이익이 없다고 보아야 할 것이다( 대법원 2005. 9. 30....이유 없는 전직으로 위법하거나 권리남용에 해당하여 무효라고 할 것이고, ② 이 사건 각 전보발령의 근거인 2000. 9. 8.자로 개정된 피고의 ‘후선배치인력 관리기준’은 일반직원 중 정년예정자를 업무수행능력이 부족한 자 등과 마찬가지로 후선배치 대상자에 포함시켜 일률적으로 후선으로 발령할 수 있도록 한 것이어서 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하는데 노동조합의 동의 없이 개정되어 그 자체가 무효이고 따라서 이 사건 각 전보발령 역시 무효이며, ③ 피고가 2001. 12. 27.

[AI요약] # 정년예정자 후선배치 전보발령의 유효성 및 임금삭감의 적법성 결과 요약

• 근로자의 정년이 지난 경우 전직명령 무효확인 소송은 확인의 이익이 없어 부적법함.
• 사용자의 정년예정자 후선배치 전보발령은 업무상 필요성 및 근로자의 불이익 정도를 고려할 때 정당한 인사권 행사로 유효함.
• 후선배치인력 관리기준 개정은 불이익한 취업규칙 변경이나 사회통념상 합리성이 인정되어 유효함.
• 후선배치 직원에 대한 임금 삭감은 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었으므로 절차적으로 적법함. 사실관계
• 원고들은 피고 은행에 입사하여 근무하다가 각 교수직으로 전보발령(후선배치)됨.
• 원고들은 이 사건 전보발령 이후 정년 또는 희망퇴직으로 모두 퇴직함.
• 피고는 1998년 '후선배치인력 관리기준'을 제정하여 정년 임박 직원을 교수직으로 발령함.
• 2000년 9월 8일 위 기준을 개정하여 일반직원 중 정년예정자까지 후선배치 대상으로 확대함.
• 피고는 2001년 12월 27일 노동조합과 합의하여 교수직 발령 직원에 대한 임금 삭감 내용을 포함하는 보수규정을 개정함.
• 이 사건 전보발령 당시 피고는 심각한 경영위기를 겪고 있었으며, 인력구조 개선 및 인건비 부담 해소의 필요성이 있었음.
• 다른 시중은행들이 정리해고를 단행한 반면 피고는 희망퇴직이나 후선발령 등 간접적인 수단으로 인력 구조조정을 시도함.
• 피고는 2004년 11월 23일 노동조합과 합의하여 임금피크제를 시행함.
• 피고의 근로자 중 노동조합 조합원은 약 5,500명이며, 원고들과 같이 교수직으로 발령받은 직원은 모두 비노조원임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 전직명령 무효확인 소송의 확인의 이익 유무
• 법리: 근로자에 대한 전직명령의 무효확인을 구하는 소송 계속 중 이미 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년이 지났다면, 설령 전직명령이 무효로 확인되더라도 근로자로서는 더 이상 근무할 수 없으므로 전직명령무효확인의 소는 확인의 이익이 없음.
• 판단: 원고들이 이 사건 전보발령 이후 정년 또는 희망퇴직 등으로 모두 퇴직한 사실이 인정되므로, 원고들의 전직무효확인 소 부분은 확인의 이익이 없어 부적법함. 관련 판례 및 법령
• 대법원 2005. 9. 30. 선고 2005다32890 판결 전보처분 등의 권리남용 해당 여부 및 유효성
• 법리: 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가짐. 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효함. 권리남용 해당 여부는 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정하며, 불이익이 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 인사권 범위 내에 속함. 근로자 본인과의 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분이 당연히 무효가 되는 것은 아님.
• 판단: 피고에게는 심각한 경영위기, 높은 상위직급자 비율로 인한 인사적체, 인건비 부담, 노령화 등의 문제 해결을 위한 인력구조 개선의 높은 업무상 필요성이 있었음. 정년예정자 후선배치는 연령만을 기준으로 하였으나, 현재 널리 시행되는 임금피크제와 유사하며 합리적이지 않거나 공정하지 않다고 보기 어려움. 원고들이 입은 임금 삭감의 불이익은 업무상 필요성 및 임금피크제 내용에 비추어 통상 감수할 정도를 현저히 벗어난 것이 아님. 사전 협의절차를 거치지 않았더라도 종래 인사관행으로 예견되었고 업무상 필요성이 높았으므로 무효라고 보기 어려움. 따라서 이 사건 전보발령은 정당한 인사권 행사로 유효함.