서울고등법원 2004. 12. 10. 선고 2003누15890 판결 의결처분취소

남녀차별금지법상 성희롱 행위의 주체에 관한 판단"부분(제6면 제9행부터 제8면 제15행까지)을 아래와 같이 각 변경하는 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 『 3. 남녀차별금지법상의 성희롱 행위의 주체에 관한 판단 가....당사자의 주장 원고는, 남녀차별금지법은 같은 법에 의한 제재대상인 성희롱 행위의 주체를 '공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자'로 한정하여 규정하고 있는데, 자신은 공공기관인 국민건강보험공단(이하 '공단'이라고 한다)과 그들의 직원들에 대한 민원서비스기본과정 교육에 관하여 위탁교육계약을 체결한 소외 회사로부터 일부 교육과정을 의뢰받아 그 교육을 실시한 자에 불과하여 남녀차별금지법이 규정하는 성희롱 행위의 주체 중 하나인 공공기관의 종사자에 해당한다고 볼 수 없음에도 불구하고, 자신을 남녀차 별금지법이 규정하고 있는 성희롱의 주체에 해당한다고...판단 이 사건 결정과 같은 제재적 행정처분의 관련 법령을 해석함에 있어서는 유추해석이 금지될 뿐만 아니라 그 법령의 문언에 충실하면서도 엄격하게 해석하여야 할 것인바, 위 각 법규정에 의하면 남녀차별금지법에 의하여 규율을 받는 성희롱 행위의 주체는 '공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자'로 엄격하게 한정된다고 할 것이고, 그 희롱 행위의 범위도 '업무, 고용 기타 관계에서 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동을 하는 경우'로 제한된다고 할 것이므로, 결국 위에서 말하는 공공기관의 종사자라 함은 단순히 공공기관의 업무과

[AI요약] # 남녀차별금지법상 성희롱 행위 주체인 '공공기관의 종사자' 범위에 대한 판단 결과 요약

• 피고의 항소를 기각함.
• 원고는 남녀차별금지법상 성희롱 행위의 주체인 '공공기관의 종사자'에 해당하지 않으므로, 피고의 성희롱 결정은 위법하다고 판단함. 사실관계
• 원고는 국민건강보험공단(이하 '공단')과 위탁교육계약을 체결한 소외 회사로부터 공단 직원 교육 중 일부를 의뢰받아 교육을 실시하였음.
• 원고는 약 2개월간 총 8차례, 매 차수당 4시간 또는 6시간의 교육을 진행하였음.
• 원고는 '고객심리분석 및 불만처리기법'이라는 제목으로 고객 불만 처리 및 고객 만족 실천 방법론을 중심으로 교육을 실시하였음.
• 피고는 원고의 성적 언동이 남녀차별금지법상 성희롱에 해당한다고 결정하였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 남녀차별금지법상 성희롱 행위의 주체인 '공공기관의 종사자'의 범위
• 법리: 제재적 행정처분의 관련 법령 해석 시 유추해석이 금지되며, 법령의 문언에 충실하고 엄격하게 해석해야 함.
• 법리: 남녀차별금지법상 성희롱 행위의 주체는 '공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자'로 엄격하게 한정됨.
• 법리: '공공기관의 종사자'는 공공기관과 일정한 직무관계 내지 고용관계의 계속성을 유지하며, 업무 내용이 공공기관에 의해 정해지고, 공공기관의 복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에서 공공기관으로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는 사람으로 엄격하게 한정됨.
• 법원의 판단: 원고는 공단과 위탁교육계약을 체결한 소외 회사로부터 교육을 의뢰받아 실시한 자에 불과함.
• 법원의 판단: 원고의 교육 기간, 횟수 및 시간이 장기간에 걸쳐 계속된 것이 아니라 단기간에 불과함.
• 법원의 판단: 원고는 공단의 복무규정이나 인사규정 등의 적용을 받지 않았음.
• 법원의 판단: 원고는 공단의 사전 승인하에 소외 회사로부터 교육의 일부를 위임받았으나, 교육과 관련하여 공단으로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받지 않았음.
• 법원의 판단: 위와 같은 사정을 고려할 때, 원고는 남녀차별금지법상의 '공공기관의 종사자'에 해당한다고 보기 어렵다고 판단함.
• 법원의 판단: 따라서 원고가 남녀차별금지법이 규정하는 성희롱 행위의 주체에 해당한다고 볼 수 없음에도 이를 전제로 한 피고의 이 사건 결정은 위법하다고 판단함. 관련 판례 및 법령
• 남녀차별금지법 제2조 제2호: "성희롱이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다."