수집 내용입니다. 전문 여부와 구획·문단·표의 원형 보존은 확인되지 않았으며, 앞뒤 누락이나 단어 공백 손상이 있을 수 있습니다. 원문 출처와 대조하세요.
수집 요약 · 구획 미확인
원고는 위 징계해고가 그 실질에 있어서 원고의 피고회사 노동조합활동에 대한 보복조치로 행하여진 것으로서 무효라고 주장하나 근로자에 대한 징계해고에 있어서 사용자가 근로자의 노동조합활동을 배제하려는 의사가 추정된다고 하여도 징계해고 요건사실이 명백히 인정되는 이상 그 해고처분이 위법하다고 볼 수 없으니 위 주장도 이유없다....이외에는 이를 이유로 징계해고할 수 없다는 법리도 없을 뿐만 아니라 원고에 대한 위 징계해고가 징계권의 남용에 해당하지 아니함은 위에서 본 바와 같으니 위 주장 역시 받아들일 수 없는 것이라고 할 것이다....갖추고 다년간 성실히 근무하여 왔다고 하더라도 위 징계해고가 징계권을 남용한 것이라고는 할 수 없다고 할 것이니 위 징계해고가 정당한 사유없이 징계권을 남용하여 행하여진 것이라는 원고의 위 주장은 이유가 없다고 할 것이다.
수집 상세 · 구획 미확인
[AI요약] # 취업 시 학력 및 수형사실 은폐가 징계해고 사유에 해당하는지 여부
결과 요약
취업 시 이력서에 학력 및 수형사실을 고의로 누락시킨 행위는 회사의 단체협약 및 취업규칙상 징계해고 사유에 해당하며, 징계 절차 또한 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각함.
사실관계
원고는 1983. 9. 1. 피고 회사에 입사하여 전기기능공으로 근무함.
원고는 1976. 2. 부산고등학교 졸업 후 서울대학교 사범대학에 입학하였으나, 1978. 7. 대통령긴급조치위반으로 구속되어 같은 해 11. 제적되고 1979. 7. 대법원에서 징역 1년, 자격정지 1년 형이 확정되어 복역함.
원고는 피고 회사 입사 시 제출한 이력서에 서울대학교 입학, 수학 및 졸업 전 과정을 고의로 누락시키고 부산고등학교 및 정수직업훈련원만을 수료한 것처럼 허위 기재함.
피고 회사는 원고가 1987. 7. 26. 민주노조 설립을 주도하고 의식화 활동을 계속하자 원고의 경력을 조사하여 학력 및 수형사실을 발견함.
피고 회사는 1988. 8. 6. 인사관리위원회를 개최하여 원고의 행위가 취업규칙 제70조 제5호, 단체협약 제26조 제4호에 해당한다고 인정하여 징계해고를 의결함.
원고는 징계해고 통고를 받고 이의를 제기하였으나, 같은 달 19. 재심징계위원회에서 이의가 기각되어 징계해고 의결이 확정됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단1. 취업 시 중요사항 허위 기재가 징계해고 사유에 해당하는지 여부
법리: 사용자가 근로자를 고용함에 있어 이력서를 요구하는 목적은 근로자의 기능, 경험 등 노동력 평가뿐만 아니라 직장에 대한 정착성, 기업 질서 및 규범에 대한 적응성, 협조성 등 인격조사 자료로 삼아 노사 간 신뢰관계 설정이나 기업 질서 유지, 안정을 도모하고자 하는 데 있음. 따라서 근로자가 이력서에 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업 질서 유지 등에 영향을 주어, 그러한 사실이 발각되었을 경우 사용자가 고용계약을 체결하지 아니하거나 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도라면, 근로자에게 사용자가 요구하는 노동력이 갖추어져 있다 하더라도 이는 징계해고 사유가 됨.
판단: 원고가 피고 회사 입사 시 이력서에 서울대학교 학력 및 수형사실을 고의로 누락시키고 허위 기재한 행위는 피고 회사의 단체협약 및 취업규칙 소정의 징계해고 사유에 해당함. 피고 회사가 위 사실을 알았다면 원고를 동일한 조건으로 고용하지 아니하였을 것임이 명백하므로, 원고의 학력 등 사칭 행위는 징계해고 사유에 해당함.
관련 판례 및 법령
피고 회사 단체협약 제26조 제4호: 입사 시 채용조건에 관계있는 중요사항을 허위로 기재 또는 제출하였을 때 징계할 수 있음.
피고 회사 취업규칙 제70조 제5호: 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었음이 발견되었을 경우 징계할 수 있음.
피고 회사 취업규칙 제16조 제3호: 신원, 경력, 자격 등에 관하여 주요사항을 속이거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 경우 해고할 수 있음.
2. 징계권 남용 여부
법리: 사용자가 근로자를 고용함에 있어 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 목적은 노동력 평가뿐만 아니라 직장에 대한 정착성, 기업 질서, 기업 규범에 대한 적응성 기타 협조성 등 인격조사 자료로 함으로써 노사 간 신뢰관계의 설정이나 기업 질서의 유지, 안정성을 도모하고자 하는 데 있음. 따라서 노동자가 그 이력서에서 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 사용자의 노동자에 대한 신뢰관계나 기업 질서 유지 등에 영향을 주는 것으로서 그 전력 사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 노동자가 사용자가 요구하는 노동력을 갖추고 있다고 하더라도 그에 대한 징계해고 사유가 됨.
판단: 피고 회사가 원고를 고용할 때 학력 은폐 사실 등을 알았더라면 동일한 조건으로 근로계약을 맺지 아니하였을 것이 분명하므로, 원고의 학력 은폐 행위는 징계 사유에 해당함. 원고가 기능공으로서의 능력을 갖추고 성실히 근무하였다 하더라도 위 징계해고가 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없음.
3. 징계 절차의 적법성 여부
법리: 근로자의 귀책사유로 인한 해고의 경우 해고 예고를 필요로 하지 않음. 인사관리위원회 규정상 "갑" 인사관리위원회는 인사 기본방향 수립 및 계획에 관한 사항을 심의 의결하는 기본 기관이며, "을" 인사관리위원회는 5급 이하 및 기능직 사원의 임용, 승진, 포상, 징계에 관한 사항을 심의 의결하도록 위임된 것임. "갑", "을" 인사관리위원회 모두 회사의 조직 질서 유지 및 업무 명령권 담보 기관이며, 구성원이 중첩되고 위원 수가 특정되어 있지 않음.
판단: 징계해고와 같이 근로자의 귀책사유로 해고하는 경우에는 근로기준법 제27조의2에 따라 해고 예고가 필요 없음. 사안의 중대성을 감안하여 "갑" 인사관리위원회에서 전무이사가 위원장이 되어 인사위원회를 개최하여 5급 직원인 원고를 징계하였다고 하여 인사관리위원회 규정을 위반한 위법이 있다고 할 수 없음. 징계 사유 유무를 심리하는 과정에서 참고인 진술을 듣고 피징계자에게 변명의 기회를 준 이상 의결 과정을 공개하지 아니하였다고 하여 단체협약이나 인사관리위원회 규정을 위반한 하자가 있다고 할 수 없음.
관련 판례 및 법령
근로기준법 제27조의2: 근로자의 귀책사유로 인하여 해고하는 경우에는 해고의 예고를 필요로 하지 아니함.
4. 취업규칙의 유효성 여부
법리: 취업규칙의 작성 과정에서 노동조합 대표자의 의견을 청취하지 않았거나 근로자들에게 주지시키지 않았다는 주장이 있으나, 이를 입증할 증거가 없음.
판단: 피고 회사의 취업규칙 작성 과정이나 근로자들에게 주지시키는 과정에서 위법이 있다고 볼 만한 증거가 없으므로, 취업규칙이 무효라는 원고의 주장은 이유 없음.
5. 단체협약 위반 여부
법리: 단체협약에서 통상해고 사유로 열거한 사유 이외에는 이를 이유로 징계해고할 수 없다는 법리는 없음.
판단: 단체협약에서 통상해고 사유로 열거한 사유 이외에는 이를 이유로 징계해고할 수 없다는 법리는 없으며, 원고에 대한 징계해고가 징계권 남용에 해당하지 않음은 위에서 본 바와 같으므로, 원고의 주장은 받아들일 수 없음.
6. 부당노동행위 여부
법리: 근로자에 대한 징계해고에 있어서 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 배제하려는 의사가 추정된다고 하여도 징계해고 요건 사실이 명백히 인정되는 이상 그 해고 처분이 위법하다고 볼 수 없음.
판단: 원고의 징계해고가 노동조합 활동에 대한 보복 조치라는 주장이 있으나, 징계해고 요건 사실이 명백히 인정되므로, 해고 처분이 위법하다고 볼 수 없음.
검토
본 판결은 근로자가 취업 시 이력서에 중요 경력 및 수형사실을 고의로 은폐하거나 허위 기재한 경우, 이는 사용자와의 신뢰 관계 및 기업 질서 유지에 중대한 영향을 미치므로 징계해고 사유가 될 수 있음을 명확히 함.
특히, 해당 사실이 사전에 알려졌다면 사용자가 고용 계약을 체결하지 않거나 동일한 조건으로 계약하지 않았을 것이라는 점이 중요하게 고려됨.
징계 절차에 있어서도 해고 예고의 불필요성, 인사관리위원회의 권한 및 의결 과정의 비공개성 등이 적법하다고 판단하여, 절차적 정당성을 인정함.
본 판결은 근로자의 성실 의무와 사용자의 기업 질서 유지 권한의 균형을 보여주는 사례로, 채용 과정에서의 정보의 진실성이 근로 관계 유지에 있어 핵심적인 요소임을 강조함.
[본문발췌] 원고가 1983.9.1. 피고회사에 입사하여 전기기능공으로 근무하여 오다가 1988.8.6. 피고회사의 인사관리위원회의 결정에 따라 징계해고된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 성립에 다툼이 없는 갑 제1호증(공고)의 기재에 의하면, 위 인사관리위원회가 위 징계사유로 삼은 것은 원고가 사실은 서울대학교 사범대학을 졸업하였고 성광전기라는 업체에는 근무한 바가 없으며 위 대학 재학중 유죄판결을 받아 복역한 사실이 있음에도 불구하고 피고회사에 입사함에 있어 그 이력서의 경력기재란에 부산고등학교와 정수직업훈련원만을 졸업하고 성광전기에 근무한 경력이 있는 것으로 기재하고 위 대학 재학중 형복역사실을 기재하지 아니한 점인 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없다.
이에 원고는 자신이 피고회사에 입사함에 있어 이력서에 최종학력과 수형사실을 기재하지 아니한 것은 사실이나 성광전기에 근무한 바가 있다고 사칭한 바는 없으며, 그 동안 기능공으로서의 능력을 갖추고 피고회사에 성실히 근무하여 왔고 위 형의 선고에 대하여는 특별사면을 받은 바가 있는 점 등에 비추어 피고회사의 위 징계해고는 결국 그 징계사유가 존재하지 아니하는 것이거나 징계권을 남용한 것으로서 무효이고 또한 그 절차에 있어서도 피고회사가 원고에게 근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고를 하지 아니하였을 뿐만 아니라 원고를 징계해고한 위 인사관리위원회는 권한 없는 자에 의하여 소집되어 진행된 후 피징계자인 원고나 피고회사 노동조합 측 참관인들의 참여가 봉쇄된 상태에서 제대로 의결절차를 거치지 아니한 것으로서 그 절차에 있어 피고회사 인사관리위원회규정 소정의 절차를 거치지 아니한 위법이 있어 무효라고 주장함에 대하여 피고는 위 징계해고는 피고회사와 피고회사 노동조합 사이에 체결된 단체협약 및 취업규칙에 따라 징계해고로서의 정당한 사유가 있는 것이며 그 절차에 있어서도 피고회사의 인사관리위원회규정에 따라 적법하게 해고된 것이라고 다투므로 살피건대, 위 갑 제1호증, 각 성립에 다툼이 없는 갑 제2호증(공고, 을 제8호증의 2와 같은 것), 을 제1호증(단체협약서), 을 제2호증(취업규칙), 을 제5호증의 2(기능사원 신규채용),3(기능사원 기술평가 및 면접표),4, 5(각 이력서),6(졸업증명서),7(수료증명서), 을 제16호증(판결), 원심증인 소외 1의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을 제3호증(징계위원회 회의록), 을 제4호증의 1,2(징계의결서 표지 및 내용),3(징계의결서),4(징계사유서), 을 제6호증의 1(징계위원회 회의록 표지),2(징계위원회 회의록),3(징계위원회 재심결의서),4(징계사유서), 당심증인 소외 2의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을 제12호증의 1 내지 7(각 초심 징계투표용지), 을 제13호증(품의서)의 각 기재와 위 증인 소외 1, 소외 2, 당심증인 소외 3의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사와 그 노동조합과의 사이에 체결된 단체협약 제26조는 회사의 종업원이 그 각호의 1에 해당할 때에는 징계할 수 있다고 규정하고 동 제4호는 입사시 채용조건에 관계있는 중요사항을 허위로 기재 또는 제출하였을 때를 징계사유로 열거하고 있으며, 동 제27조는 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 출근정지, 정직, 해고 등 6가지를 규정하고 있고, 동 제29조는 회사가 종업원을 중징계(정직 이상)하고자 할 경우에는 동 조항 소정의 절차를 따라야 하며 이에 의하지 아니한 징계는 무효라고 규정하고, 징계위원회에서는 노동조합원 임원 1명, 운영위원 1명, 소속대의원 1명이 참고인으로 참석하여 변론할 수 있고, 징계위원회는 징계대상 조합원에게 자기 변명의 기회를 부여하고 증인을 신청할 때에는 이를 허용한다고 규정하고 있는 사실, 또한 피고회사 취업규칙 제70조는 회사는 그 종업원이 그 각 호의 1에 해당할 때에는 징계한다고 규정하고 그 제5호는 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었음이 발견되었을 경우를 징계사유로 열거하고 있으며, 동 취업규칙 제16조는 회사는 종업원이 그 각호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다고 규정하고 그 제3호는 신원, ...