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수집 요약 · 구획 미확인
B 사천 노동조합의 동의를 받았고(이하 '이 사건 신인사제도'라고 한다), 이어 이 사건 신인사 제도를 반영하여 취업규칙을 변경하고 2006. 5. 25. 사천노동조합의 동의를 거쳐 2006. 6. 1. 고용노동부 진주지청에 취업규칙 변경신고를 하였다. 위 취업규칙 및 신인사제도는 이후 계속해서 시행되고 있는데, 그 중 이 사건 취업규칙조항은 '휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다'고 규정하고 있다.
라....그러나 적법한 동의절차를 거치지 아니하고 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다면 해당 근로자는 그 취업규칙이 자신에 대하여 효력이 없으므로 종전 규정의적용을 받을 지위에 있다는 확인, 즉 그 취업규칙 적용 배제의 확인을 구할 수 있는데, 피고가 이 사건 취업규칙조항의 적용을 주장하는 이상 위 조항이 원고에 대하여 효력이 없다는 확인을 구하는 이 사건 소는 확인의 이익이 있어 적법하다.
4. 청구원인에 대한 판단
가....따라서 취업규칙의 불이익 변경을 전제로 한 원고의 이부분 주장 역시 이유 없다.
1 피고 창원사업장의 2002년 개정 취업규칙(이하 '창원사업장 종전 취업규칙'이 라 한다)은 정기승급을 연 1회 실시하며, 승급의 사정은 당해 기간 중에 실시한 인사고과 결과를 감안하여 실시한다는 내용의 일반 규정을 두고[제5.2.2.조, 제5.2.3.조 (2)항], 승급에 관한 구체적 내용은 "별도로 정하는 바에 의한다."
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[AI요약] # 업무상 재해 휴직자의 취업규칙 변경에 따른 불이익 변경 여부
결과 요약
원고의 항소를 기각함.
항소 제기 이후의 소송비용은 원고가 부담함.
사실관계
피고는 1999. 10. 1. 설립된 항공기 제조업 법인이며, 원고는 1988. 1. 1. C 주식회사에 입사 후 1999. 10. 1. 피고에 고용 승계된 근로자임.
원고는 2000. 12. 1. 근로복지공단으로부터 '공황장애'로 산업재해보상보험에 의한 요양을 승인받아 현재까지 계속 요양 중임.
피고는 2006. 1. 10. B 사천 노동조합의 동의를 받았고, 2006. 5. 25. 사천노동조합의 동의를 거쳐 2006. 6. 1. 고용노동부 진주지청에 취업규칙 변경신고를 함.
이 사건 취업규칙조항은 '휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다'고 규정함.
원고는 신인사제도 시행 전 대리 직급으로 호봉제를 적용받아 매년 자동승급으로 인한 급여 인상 효과를 누렸으나, 신인사제도에 따라 과장(S2)으로 직급이 변경되면서 급여체계가 누적제로 변경됨.
업무상 재해로 휴직 중인 원고는 이 사건 취업규칙조항에 따라 승급 및 평가인상에서 제외되어 기본급 조정을 통한 급여 인상 기회가 차단됨.
피고는 호봉제가 적용되는 S1 직급까지는 업무상 재해로 인한 휴직의 경우에도 자동승급을 해주고 있음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단소송대리권의 유효성
법리: 항소심판결이 상고심에서 파기되어 사건이 환송되는 경우, 환송받은 항소심법원은 환송 전의 절차를 속행해야 하며, 환송 전 항소심에서의 소송대리인의 소송대리권이 부활함. 이는 환송 전 판결 이후 대표이사가 변경되었더라도 마찬가지임.
판단: 법무법인 지평이 환송 전 이 법원에서 피고로부터 소송위임을 받아 적법하게 소송대리를 하였고, 대법원이 환송 전 판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 이 법원으로 환송한 사실이 명백하므로, 법무법인 지평의 소송대리권은 이 법원에서 당연히 부활함. 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
대법원 2016. 7. 7. 선고 2014다1447 판결
이 사건 소의 적법성 (확인의 이익)
법리: 취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 법규범성을 부여한 것이며, 확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하므로, 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또는 법규 자체나 단체 내부규정의 효력을 다툴 수 없음. 그러나 적법한 동의절차를 거치지 아니하고 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다면 해당 근로자는 그 취업규칙이 자신에 대하여 효력이 없으므로 종전 규정의 적용을 받을 지위에 있다는 확인, 즉 그 취업규칙 적용 배제의 확인을 구할 수 있음.
판단: 피고가 이 사건 취업규칙조항의 적용을 주장하는 이상, 위 조항이 원고에 대하여 효력이 없다는 확인을 구하는 이 사건 소는 확인의 이익이 있어 적법함.
관련 판례 및 법령
대법원 1992. 8. 18. 선고 92다13875, 13882, 13899 판결
근로기준법 제23조 제2항 및 제60조 제6항 제1호 위반 여부
법리: 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 재해 등으로 인한 노동력 상실기간 및 그 회복기간 동안의 해고를 원칙적으로 금지하는 해고시기 제한 규정이고, 제60조 제6항 제1호는 연차 유급휴가를 계산할 때 업무상 재해로 휴업한 기간을 출근일에 산입하는 규정임. 위 규정으로부터 업무상 재해로 휴업 중인 근로자에게 일체의 불이익을 주지 아니할 의무가 도출된다고 할 수 없음.
판단: 이 사건 취업규칙조항이 위 근로기준법 규정에 반하여 무효라는 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
근로기준법 제23조 제2항: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제60조 제6항 제1호: 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 유급휴가를 계산하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
근로기준법 제78조 및 제79조 위반 여부
법리: 근로기준법 제78조 및 제79조는 업무상 재해를 입은 근로자에 대한 사용자의 요양보상 및 휴업보상 의무를 규정하고 있을 뿐임.
판단: 이 사건 취업규칙조항이 위 근로기준법 규정 취지에 반한다는 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
근로기준법 제78조: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망한 경우에 보상할 책임을 진다.
근로기준법 제79조: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 요양에 필요한 비용을 부담하여야 한다.
근로기준법 제94조 제1항 위반 여부 (취업규칙 불이익 변경)
법리: 취업규칙의 불이익 변경은 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함. 그러나 기존 취업규칙 규정을 변경한 것이 아니거나 불이익하게 변경한 것이 아니라면 불이익 변경에 해당하지 않음.
판단: 이 사건 취업규칙조항은 원고와 같은 창원사업장 소속 휴직 중인 근로자에 대한 관계에서 신인사제도 시행에 따라 정기승급 및 평가인상과 관련하여 새로이 마련된 확인 규정에 불과하며, 정기승급이나 근무평가를 통한 기본급 인상에 관하여 이전부터 있었던 창원사업장의 취업규칙 규정을 변경하였다거나 이를 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없음. 따라서 취업규칙의 불이익 변경을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
근로기준법 제94조 제1항: 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다.
검토
본 판결은 업무상 재해로 휴직 중인 근로자에 대한 취업규칙 변경의 효력을 다룬 사례로, 특히 신인사제도 도입에 따른 직급 및 급여체계 변경이 기존 근로자에게 불이익 변경에 해당하는지 여부를 판단함.
법원은 근로기준법상 업무상 재해 휴업 근로자에 대한 보호 규정(제23조 제2항, 제60조 제6항 제1호, 제78조, 제79조)이 승급 및 평가인상과 같은 급여 인상 기회 박탈까지 포괄하여 금지하는 것은 아니라고 해석함. 이는 업무상 재해 근로자 보호의 범위를 명확히 한 것으로 보임.
또한, 취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단함에 있어, 단순히 새로운 규정이 도입되었다는 사실만으로 불이익 변경으로 보지 않고, 기존 규정과의 비교를 통해 실질적인 불이익이 발생했는지 여부를 판단함. 특히, 과거 창원사업장의 취업규칙에 휴직 중인 근로자의 정기승급에 대한 명확한 근거 규정이 없었다는 점을 들어, 새로운 규정이 기존의 권리를 박탈한 것이 아니라 새로운 제도에 따른 확인 규정으로 본 점이 중요함.
이 판결은 기업이 인사제도를 개편할 때, 기존 취업규칙의 내용과 실제 운영 관행을 면밀히 검토하여 불이익 변경 논란을 최소화해야 함을 시사함. 특히, 업무상 재해 등 특별한 사유로 휴직 중인 근로자에 대한 인사 및 급여 처우는 더욱 신중하게 접근해야 할 필요성을 보여줌.
[본문발췌] 1. 심판의 범위
환송 전 이 법원에서의 원고 청구 중 피고의 2006. 6. 1.자 개정 취업규칙 제31조 제1호가 원고에 대하여 효력이 없다는 확인을 구하는 부분은 그 청구를 기각한 환송 전 판결이 이미 확정되어 이 법원의 심판범위에서 제외되고, 위 청구취지 기재 부분만이 이 법원의 심판대상이 된다.
2. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 1999. 10. 1. 설립되어 상시근로자 3,000여 명을 고용하여 항공기 제조업을 하는 법인이고, 원고는 1988. 1. 1. C 주식회사의 생산사원으로 입사한 이후 1999. 10. 1. 피고에 고용승계 되어 대리 직급으로 안전관리업무를 수행하던 중 2000. 12. 1.