대전지방법원 2020. 5. 13. 선고 2018구합104558 판결 부당노동행위구제재심판정취소

원고는 전남지방노동위원회에 참가인이 행한 이 사건 징계해고는 부당해고, 지배·개입 및 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하면서 2017. 12. 21. 부당노동행위 구제를, 2018. 1. 30. 부당해고 구제를 각각 신청하였다. 전남지방노동위원회는 2018. 3. 5. 부당해고 부분은 인정하였으나, 부당노동행위 부분은 이 사건 징계해고가 원고의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 구체적이고 객관적인 증거가 없다는 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)....위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2009. 3. 26....선고 2013두12331 판결 등 참조). 3) 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2011두9102 판결 등 참조). 나.

[AI요약] # 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약

• 원고의 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구를 기각함. 사실관계
• 원고는 2009. 10. 19. 참가인 회사에 입사하여 조리업무를 총괄하던 중 2016. 11. 18. 이 사건 노동조합의 위원장으로 선출됨.
• 참가인은 2016. 11. 24. 업무지시 불이행 등을 이유로 원고를 징계해고하였으나, 전남지방노동위원회는 2017. 2. 7. 이를 부당해고로 인정함.
• 참가인은 2017. 4. 3. 원고를 복직시키면서 연회팀 팀장으로 직책을 변경함.
• 참가인은 2017. 10. 31. 원고에게 7가지 해고사유를 들어 해고를 통지함(이 사건 징계해고).
• 원고는 이 사건 징계해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 함.
• 전남지방노동위원회는 2018. 3. 5. 부당해고는 인정하였으나, 부당노동행위는 증거 불충분으로 기각함(이 사건 초심판정).
• 원고는 초심판정 중 부당노동행위 부분에 불복하여 2018. 4. 11. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2018. 5. 31. 기각됨(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부
• 법리: 노동조합법 제81조 제1호에 따른 부당노동행위가 성립하려면 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우여야 하며, 그 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있음. 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우 부당노동행위에 해당함. 이때 부당노동행위 의사의 존재는 징계사유, 노동조합 활동 내용, 징계 시기, 사용자와 노동조합 관계, 동종 사례에서의 제재 불균형, 종래 관행 부합 여부, 사용자의 언동 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
• 법원의 판단:
  • 제1 징계사유 관련: 원고가 스케줄표 조작을 주장하나, 원고가 일방적으로 작성하려던 스케줄표가 상부 결재를 받지 못하여 대표이사가 새롭게 작성한 스케줄표를 통보했음에도 원고가 무단결근한 사실이 인정됨. 다른 직원들의 부분적 근무 일자 상이에도 병가 등 사전 허가가 있었으므로 원고에 대한 징계가 차별적이라고 볼 수 없음.
  • 제2, 3 징계사유 관련: 참가인이 직원의 근태 불량 시 3일 이내 구두 경고 및 1개월 이내 인사위원회 개최 관행이 있었다거나, 원고의 조기퇴근을 사전에 인지하고도 고의로 조치를 취하지 않았다는 증거나 정황이 없음.
  • 제4 징계사유 관련: 자료 유출 시도 사건이 혐의없음(증거불충분)으로 종결되었으나, 컴퓨터 위치, 원고의 동선, 유출 시도 파일들이 원고와 참가인 사이의 법적 분쟁 자료인 점 등을 고려할 때 참가인이 원고를 행위자로 특정한 것에 근거가 없다고 보기 어려움. 3개월 후 수사의뢰가 차별적 의도라고 단정하기 어려움.
  • 제5 징계사유 관련: 원고의 이메일, 카드대금청구서 확인 등 원고의 사용내역임이 명백한 부분이 포함되어 있고, 참가인이 주된 사용자들의 근무시간 파악 등 노력을 통해 사용자를 특정했으므로, 참가인이 다른 직원들과 차별하려는 의도로 원고를 사용자로 특정했다고 보기 어려움.
  • 징계사유의 존재 및 양정: 이 사건 징계해고 사유 중 일부(제1, 2, 5, 6 징계사유)는 존재하는 것으로 인정되며, 참가인이 이를 이유로 해고한 것이 취업규칙에 비추어 현저히 이례적이거나 부당하다고 보이지 않음. 동일한 징계사유가 있는 다른 근로자들과 차별했다고 볼 근거도 없음. 원고가 주장하는 정황들은 징계사유의 존부 및 양정을 다투기 위한 일반적인 정황일 뿐, '노동조합 활동을 이유로 한 차별'의 정황으로 보기에는 부족함.