대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 해고무효확인등

취업규칙 위반행위시와 징계처분시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는경우, 징계사유의 유무에 관한 결정에 적용되어야 하는 취업규칙 나. 징계사유의 유무를 결정함에 있어 행위시의 구 취업규칙에 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 위법하다고 할 수 없는 경우

가....취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다. 나....그런데 원심이 적법히 인정한 사실에 의하면 사용자인 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 판시 각 비위행위를 행할 당시 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 징계권(징계사유)의 유무를 결정하면서 징계시 시행되고 있는 신 취업규칙도 함께 적용하였지만 원고에게 추가로 적용된 신 취업규칙상의 징계사유는 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가, 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과함이 명백한 바, 사정이 이와 같다면 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 구 취업규칙외에 신 취업규칙을 추가로 적용하였다 하더라도 원고에게

[AI요약] # 취업규칙 변경 시 징계사유 적용 기준 결과 요약

• 취업규칙 위반 행위 시와 징계 처분 시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 징계사유의 유무는 행위 시 시행되던 구 취업규칙에 따라 결정함.
• 다만, 신 취업규칙의 징계사유가 구 취업규칙과 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하여 근로자에게 특별히 불이익하지 않다면, 신 취업규칙을 함께 적용했더라도 징계가 위법하다고 볼 수 없음. 사실관계
• 원고는 집단 승무 거부 선동, 지연 운행 권유, 귀책사유로 인한 교통사고 발생 및 회사 손해 야기, 무단결근 등의 비위 행위를 함.
• 피고 회사는 원고를 징계 해고함에 있어, 원고의 비위 행위 당시 시행되던 구 취업규칙과 징계 시 시행되던 신 취업규칙을 함께 적용함.
• 원심은 원고의 비위 사실을 인정하고, 피고 회사의 징계 해고가 정당하다고 판단함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 변경 시 징계사유 적용 기준
• 법리: 취업규칙 위반 행위 시와 징계 처분 시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 해고 등 의사표시는 의사표시 시점에 시행되는 신 취업규칙 절차에 따름. 그러나 징계권(징계사유)의 유무는 징계가 근로자에게 불이익한 처분이므로 행위 시 시행되던 구 취업규칙에 따라야 함.
• 법리: 다만, 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용했더라도, 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가·확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하여 근로자에게 특별히 불이익하지 않다면, 근로자는 이를 이유로 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수 없음.
• 법원의 판단: 피고 회사가 원고를 징계 해고함에 있어 구 취업규칙과 신 취업규칙을 함께 적용했으나, 신 취업규칙상의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가·확대한 것이 아니라 동일하거나 유형화, 세분화한 것에 불과하여 원고에게 특별히 불이익하지 않음. 따라서 이 사건 해고가 위법하다고 볼 수 없음. 검토
• 본 판결은 취업규칙 변경 시 징계사유 적용에 대한 명확한 기준을 제시함. 징계의 불이익성 때문에 원칙적으로 행위 시의 취업규칙을 적용해야 하지만, 신 취업규칙이 근로자에게 불이익하지 않다면 예외적으로 함께 적용될 수 있음을 확인함. 이는 기업의 취업규칙 변경 시 발생할 수 있는 법적 분쟁의 소지를 줄이고, 합리적인 징계권 행사를 유도하는 데 기여할 것으로 보임.

[본문발췌] 상고이유를 본다. 제1점 및 제2점에 관하여 기록에 의하여 살펴보면 원심이 그 거시 증거에 의하여 판시와 같이 원고가 집단승무거부를 선동하였고, 지연운행을 하면서 소외인으로 하여금 지연운행을 하도록 권유하였으며 원고의 귀책사유로 교통사고를 일으켜 피고 회사에게 손해를 입혔고, 무단결근을 하였다고 한 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 되며, 거기에 소론과 같이 채증법칙 위배로 인한 사실오인등의 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지는 모두 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것에 지나지 아니하여 받아들일 수 없다. 제3점에 관하여 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다. 그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다. 그런데 원심이 적법히 인정한 사실에 의하면 사용자인 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 판시 각 비위행위를 행할 당시 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 징계권(징계사유)의 유무를 결정하면서 징계시 시행되고 있는 신 취업규칙도 함께 적용하였지만 원고에게 추가로 적용된 신 취업규칙상의 징계사유는 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가, 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과함이 명백한 바, 사정이 이와 같다면 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 구 취업규칙외에 신 취업규칙을 추가로 적용하였다 하더라도 원고에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 원고로서는 이를 이유로 이 사건 해고가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다. 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 소론과 같이 취업규칙 적용에 관한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지도 이유 없다. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.