대법원 1992. 6. 26. 선고 92도674 판결 근로기준법위반

상고이유를 본다. 어떤 근로자가 그 보수를 정액의 월급이 아니라 자기가 제공한 근로의 양에 따라 수입의 일정비율을 수당의 형식으로 지급받았다고 하더라도, 그 근로형태가 사용자와의 사이에 있어서 사용종속관계를 유지하면서 특정한 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다고 할 것이다. 원심은 그 거시증거를 종합하여, 피고인이 개설한 ○○○○안마시술소는 안마시술을 목적으로 하는 것으로서 40여 명의 상시근로자가 소속되어 피고인과

[AI요약] # 안마시술소 안마사의 근로기준법상 근로자성 인정 여부 결과 요약

• 안마시술소 안마사가 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다고 보아, 해고예고수당 및 퇴직금을 지급하지 않고 임금대장을 작성하지 않은 피고인에게 유죄를 선고한 원심의 판단은 정당함. 사실관계
• 피고인은 ○○○○안마시술소를 개설하여 운영함.
• 위 안마시술소에는 40여 명의 상시근로자가 소속되어 피고인과 근로계약을 체결하고 근무함.
• 안마사들은 피고인의 지시에 따라 매일 19:00경부터 다음날 02:00경까지 정해진 호텔에서 대기하다가 고객 요청 시 대기순번에 따라 안마를 제공함.
• 피고인은 안마사들의 근무조건, 징계사유, 퇴직금 지급 등을 정한 취업규칙을 제정, 시행함.
• 1. 1. 1.부터는 정액 월급제에서 시술료의 일정 비율에 해당하는 금액을 월 급여로 정하여 안마사들에게 수당 형식으로 매월 25일에 지급하고, 나머지는 피고인이 취득하는 방식으로 변경됨.
• 보수 지급 방식이 변경된 것 외에는 종전과 동일한 방식으로 시술소를 경영하다가, 공소외 1, 공소외 2가 취업규칙을 위반하였다는 이유로 해고함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자성 판단 기준
• 근로자가 보수를 정액 월급이 아닌 근로 양에 따른 수입의 일정 비율을 수당 형식으로 지급받았더라도, 사용종속관계를 유지하며 특정한 근로를 제공하는 경우 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당함.
• 안마사들의 근로형태가 매일의 출퇴근 시간이 일정하고, 대기장소와 안마행위 제공에 관하여 안마시술소 대표의 포괄적인 지휘, 감독을 받으며, 대표가 제정하여 시행한 취업규칙의 적용을 받고 있는 점 등을 고려함.
• 위 시술소의 운영에 따른 이득금의 수취 형식 등 경영 상태, 사업 목적에 비추어 볼 때, 공소외 1, 공소외 2 등 안마사들은 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당함. 관련 판례 및 법령
• 근로기준법 제14조 (근로자의 정의): 본 판결문에는 조문 내용이 명시적으로 인용되지 않음. 참고사실
• 피고인들이 신체활동의 장애를 받는 맹인이라고 하여 근로기준법의 적용이 배제되지 않음. 검토
• 본 판결은 보수 지급 형태가 정액 월급이 아니더라도 실질적인 사용종속관계가 인정되면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 명확히 함.
• 특히, 안마시술소 안마사와 같이 수입의 일정 비율을 수당으로 받는 직종의 근로자성 판단에 있어 중요한 기준을 제시함.
• 출퇴근 시간의 일정성, 지휘·감독 여부, 취업규칙 적용 여부 등 구체적인 근로 형태와 경영 상태를 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단해야 함을 강조함.