대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8777,8784(병합) 판결 퇴직금

취업규칙의 변경이 근로자들의 동의를 얻지 못하여 무효인 경우 변경이후에입사한 근로자에 대하여도 종전의 취업규칙이 적용될 것인지 여부(적극)

종전의 누진지급제에 의한 퇴직금을 단수지급제로 변경하는 취업규칙변경이 근로자들의 동의를 얻지 못하여 무효라면 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 할 것이고, 종전의 취업규칙이 유효하다면 그 취업규칙의 변경 전에 입사한 사람은 물론 변경 이후에 입사한 사람에 대하여도 종전의 취업규칙이 적용되어야 할 것이지 변경 후에 입사한 사람이라고 하여 무효인 취업규칙을 적용할 수는 없다.

상고를 기각한다....상고논지가 인정하고 있는 바와 같이 종전의 누진지급제에 의한 퇴직금을 단수지급제로 변경하는 피고회사의 취업규칙변경이 근로자들의 동의를 얻지 못하여 무효라면 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 할 것이고 종전의 취업규칙이 유효하다면 그 취업규칙의 변경 전에 입사한 사람은 물론 변경 이후에 입사한 사람에 대하여도 종전의 취업규칙이 적용되어야 할 것이지 변경 후에 입사한 사람이라고 하여 무효인 취업규칙을 적용할 수는 없다는 것이 당원의견해인 바 ( 당원 1990.4.27....자로 그 취업규칙의 퇴직금지급 규정을 변경하여 그 후부터는 근속년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 이른바 단수지급제를 채택한 사실과 원고들은 위 취업규칙 변경 후에 피고회사에 입사하여 근무하다가 퇴직한 사실을 확정하고 나아가 퇴직금지급에 관하여 종전의 이른바 누진지급제를 단수지급제로 변경한 위 취업규칙의 변경은 피고회사의 근로자로 구성된 노동조합이나 근로자들의 회의방식에 의한 동의가 있었다고 인정할 아무런 증거가 없으므로 무효이고 따라서 위 취업규칙의 변경 후에 입사한 원고들에 대하여도 변경 전의 취업규칙이

[AI요약] # 무효인 취업규칙 변경 후 입사한 근로자에게도 종전 취업규칙 적용 여부 결과 요약

• 취업규칙 변경이 근로자 동의 없이 이루어져 무효인 경우, 변경 후 입사한 근로자에게도 종전의 유효한 취업규칙이 적용되어야 함. 사실관계
• 피고 회사는 1971. 12. 31.까지 누진지급제 퇴직금을 지급함.
• 1. 1. 1. 취업규칙을 변경하여 단수지급제로 퇴직금 지급 방식을 변경함.
• 원고들은 위 취업규칙 변경 후에 피고 회사에 입사하여 근무하다 퇴직함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 변경의 유효성 및 적용 범위
• 법리: 취업규칙의 불이익 변경은 근로자들의 동의를 얻어야 유효하며, 동의 없이 이루어진 변경은 무효임. 무효인 취업규칙 변경은 그 효력이 없으므로 종전의 취업규칙이 계속 유효하게 적용됨.
• 법원의 판단:
  • 원심은 퇴직금 지급에 관한 취업규칙 변경이 근로자들의 동의 없이 이루어졌으므로 무효라고 판단함.
  • 대법원은 원심의 판단이 옳다고 보며, 무효인 취업규칙 변경 후 입사한 근로자에게도 변경 전의 취업규칙이 적용되어야 한다고 판시함.
  • 변경 후에 입사한 근로자라고 하여 무효인 취업규칙을 적용할 수는 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령
• 대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카7754 판결
• 대법원 1990. 7. 10. 선고 89다카31443 판결 검토
• 본 판결은 취업규칙의 불이익 변경 시 근로자 동의의 중요성을 재확인함.
• 취업규칙 변경의 무효성은 변경 후 입사한 근로자에게도 영향을 미치며, 유효한 종전 취업규칙이 모든 근로자에게 적용됨을 명확히 함.
• 이는 근로자 보호의 관점에서 취업규칙 변경의 절차적 정당성을 강조하는 판례로 볼 수 있음.

[본문발췌] 상고이유를 본다. 원심판결 이유에 의하면 원심은 피고회사에서는 1971.12.31. 까지는 퇴직하는 육원(육원)에 대하여 퇴직 당시의 평균임금 30일분에 근속년수 1년마다 누진되는 지급개수를 곱한금액을 퇴직금으로 지급하는 이른바 누진지급제에 의하여 퇴직금을 지급하여 오다가 1972.1.1. 자로 그 취업규칙의 퇴직금지급 규정을 변경하여 그 후부터는 근속년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 이른바 단수지급제를 채택한 사실과 원고들은 위 취업규칙 변경 후에 피고회사에 입사하여 근무하다가 퇴직한 사실을 확정하고 나아가 퇴직금지급에 관하여 종전의 이른바 누진지급제를 단수지급제로 변경한 위 취업규칙의 변경은 피고회사의 근로자로 구성된 노동조합이나 근로자들의 회의방식에 의한 동의가 있었다고 인정할 아무런 증거가 없으므로 무효이고 따라서 위 취업규칙의 변경 후에 입사한 원고들에 대하여도 변경 전의 취업규칙이 적용되어야 한다고 판단하였다. 상고논지가 인정하고 있는 바와 같이 종전의 누진지급제에 의한 퇴직금을 단수지급제로 변경하는 피고회사의 취업규칙변경이 근로자들의 동의를 얻지 못하여 무효라면 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 할 것이고 종전의 취업규칙이 유효하다면 그 취업규칙의 변경 전에 입사한 사람은 물론 변경 이후에 입사한 사람에 대하여도 종전의 취업규칙이 적용되어야 할 것이지 변경 후에 입사한 사람이라고 하여 무효인 취업규칙을 적용할 수는 없다는 것이 당원의견해인 바 ( 당원 1990.4.27. 선고 89다카7754 판결; 1990.7.10.선고 89다카31443 판결 참조) 아직까지 위 견해를 변경할 필요성이 인정되지 아니하므로 당원의 견해에 따른 원심의 위와 같은 판단은 옳고 거기에 취업규칙의 적용 등에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.