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오히려 원고는 파견근로를 종료한 2009. 9. 26. 이후부터 피고의 자동차 제조와는 전혀 관련이 없는 직종에서 근무하였을 뿐이다.
2) 피고의 □공공장 내 협력업체 직원들에 대한 근로자파견관계를 인정하는 대법원 판결(2008두4367)이 2010. 7. 22. 최초로 선고되었고, 피고의 공장 소속 노동조합에서는 위와 같은 대법원판결을 대대적으로 홍보하면서 "마침내 불법파견 정규직화의 길이 열렸습니다."라는 내용의 글을 게시하면서 노동조합 집단 가입을 독려하기도 하였다....원심판결 이유와 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.
원고는 직접고용이 간주된 2002. 4. 22.로부터는 약 18년, 파견근로관계가 종료된 2009. 9. 26.부터는 약 11년 4개월 뒤인 2021. 1. 24.에 이르러서야 이 사건 소를 제기하였다. 그 사이에 원고가 피고의 다른 협력업체를 통하여 파견근로관계를 유지하였다거나 이 사건 소제기 이전에 피고를 상대로 직접고용이행을 요구하는 등의 권리를 행사하였다고 볼만한 다른 사정도 존재하지 않는다....법률 제8076호로 개정되기 전의 것)에 따른 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다.
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[AI요약] # 불법파견 근로자의 직접고용간주 및 임금청구권에 대한 실효의 원칙 적용 여부
결과 요약
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송함.
원고의 직접고용간주 및 임금청구권에 대한 실효의 원칙 적용 여부를 다시 심리·판단할 필요가 있다고 판단함.
사실관계
원고는 직접고용이 간주된 날로부터 약 18년, 파견근로관계가 종료된 날로부터 약 11년 4개월 뒤인 2021. 1. 24. 이 사건 소를 제기함.
피고의 공장 내 협력업체 직원들에 대한 근로자파견관계를 인정한 대법원 판결이 2010. 7. 22. 선고되었고, 이후 수천 명이 피고를 상대로 대규모 소송을 제기함.
원고가 소속되었던 피고 공장 사내협력업체 근로자들에 대한 근로자파견관계를 인정한 대법원 판결이 2015. 2. 26. 선고됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단근로자파견관계 인정 여부
법리: 원고용주가 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 계약 목적의 구체성 및 업무의 전문성·기술성 여부, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 유무 등을 종합적으로 고려하여 근로관계의 실질에 따라 판단해야 함.
법원의 판단: 원심이 원고가 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단한 것은 정당하며, 법리를 오해한 잘못이 없음.
관련 판례 및 법령
대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결
파견근로자보호 등에 관한 법률
피고의 임금 지급의무의 존부
법리: 구 파견법에 따른 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 사용사업주에 대한 근로제공이 종료·중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안의 임금 상당액을 청구할 수 있음. 이때 책임 있는 사유는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적 사유와 경위, 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단해야 함.
법원의 판단: 원심이 원고와의 고용관계가 단절된 것이 사용사업주인 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이라는 전제에서 고용관계 단절 이후 기간에 대하여 피고에게 임금지급의무가 있다고 판단한 것은 정당하며, 법리를 오해한 잘못이 없음.
관련 판례 및 법령
대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결
구 파견근로자보호 등에 관한 법률 (2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)
법리: 실효의 원칙은 신의성실의 원칙에서 파생된 법원칙으로, 권리자가 장기간 권리를 행사하지 않아 상대방이 권리 행사를 하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있게 된 경우, 새삼스러운 권리 행사를 허용하지 않는 것임. 실효기간의 길이와 상대방의 신뢰 여부는 구체적인 경우마다 권리 불행사 기간의 장단, 권리자 및 상대방 쌍방의 사정, 객관적 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단해야 함.
법원의 판단: 원심이 피고의 주장을 배척하고 원고의 권리가 실효되지 않았다고 판단한 것은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어려움.
원고는 직접고용 간주일로부터 약 18년, 파견근로 종료일로부터 약 11년 4개월이 지난 후에야 소를 제기함.
그 사이에 원고가 피고에게 직접고용 이행을 요구하는 등 권리를 행사했다고 볼 만한 사정이 없음.
2010년 피고의 협력업체 직원들에 대한 근로자파견관계를 인정한 대법원 판결 이후 대규모 소송이 제기되고 언론에 보도되었음에도, 원고는 약 6년이 지나서야 소를 제기함.
직접고용 의사표시 청구권에 10년의 민사시효가 적용되는 점을 고려할 때, 원고의 권리 행사 지연은 실효의 원칙을 부정하기 어려움.
결론: 원심의 판단은 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 실효의 원칙 적용에 관한 법리를 오해한 잘못이 있음.
관련 판례 및 법령
대법원 1988. 4. 27. 선고 87누915 판결
대법원 2021. 12. 30. 선고 2018다241458 판결
대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결
대법원 2023. 4. 13. 선고 2021다310484 판결
대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다211908, 211915, 211922 판결
검토
이 판결은 불법파견 근로자의 직접고용간주 및 임금청구권 인정 여부와 관련하여 실효의 원칙 적용에 대한 중요한 기준을 제시함.
특히, 직접고용간주 효과 발생 후 장기간 권리 행사를 하지 않은 경우, 주변의 유사 소송 제기 및 언론 보도 등 객관적인 사정을 고려하여 실효의 원칙 적용 여부를 판단해야 함을 강조함.
10년의 소멸시효가 적용되는 직접고용 의사표시 청구권과의 형평성을 고려하여 실효의 원칙을 적용할 수 있음을 명확히 함으로써, 불법파견 근로자의 권리 행사에도 일정한 시간적 제약이 있음을 시사함.
향후 유사 사건에서 불법파견 근로자가 직접고용간주 및 임금청구권을 행사할 때, 권리 행사 시점과 그 지연에 대한 합리적인 설명이 중요해질 것으로 예상됨.
[본문발췌] 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
근로자파견관계 인정 여부에 관한 판단(제2 상고이유)
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 '파견법'이라 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직· 간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘· 명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육및 훈련, 작업 ·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
원심은 판시와 같은 사실을 인정한 후, 피고의 사내협력업체 소속으로 공장에서 엔진제작공정(테스트라인 마감 조립공정) 업무를 담당한 원고가 피고로부터 지휘 · 명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 근로자파견관계에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
피고의 임금 지급의무의 존부에 관하여(제3 상고이유)
구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)에 따른 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 등 참조).
따라서 원심이 원고와의 고용관계가 단절된 것이 사용사업주인 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이라는 전제에서 고용관계가 단절된 이후의 기간에 대하여 피고에게 임금지급의무가 있다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 구 파견법상 직접고용간주 사건에서 임금 지급의무의 존부에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
실효의 원칙 적용에 관한 판단(제1 상고이유)
가. 실권 또는 실효의 법리는 신의성실의 원칙에서 파생한 법원칙으로서, 본래 권리행사의 기회가 있는데도 불구하고 권리자가 장기간에 걸쳐 권리를 행사하지 않았기 때문에 의무자인 상대방이 이미 그의 권리를 행사하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있게 됨으로써 새삼스럽게 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는 결과가 될 때 권리행사를 허용하지 않는 것이다(대법원 1988. 4. 27. 선고 87누915 판결, 대법원 2021. 12. 30. 선고 2018다241458 판결 등 참조). 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 ...