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이와 달리 피고의 정년이 연장된 기간 중 파견근로를 제공하지 않은 원고들의 대해서는 직접고용의무가 다시 발생하지 아니한다. 따라서 원심으로서는 원고들 중 피고의 정년이 연장된 이후에 파견근로를 제공한 사람이 있는지, 그 사람이 언제 연장된 피고의 정년을 도과하였는지 등을 심리하여, 피고의 정년이 연장된 이후 그 연장된 정년을 도과하지 않은 상태에서 파견근로를 제공한 원고들에 한하여 그 근로기간에 대하여는 피고가 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상의무를 부담한다고 판단하였어야 한다....제공하였고, 그중에는 위와 같이 피고의 정년이 연장된 이후에도 계속 파견근로를 제공한 사람이 있는 것으로 보인다....따라서 위 기간 동안 파견근로자가 파견사업주 소속으로 계속 사용사업주에게 근로를 제공하였고 이에 대해 파견사업주가 임금 등을 지급하였다면, 파견사업주는 파견근로자와 체결한 근로계약에 따라 이를 지급한 것이지, 사용사업주의 지급을 대행한 것이거나 제3자로서 변제한 것이라고 볼 수는 없다.
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[AI요약] # 파견근로자 직접고용 간주 및 의무 위반에 따른 임금 등 청구 사건
결과 요약
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송함.
사실관계
원고들은 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 맺은 외주사업체 소속으로 피고의 통행료 수납업무를 수행한 근로자들임.
원고들은 제정 파견법 제6조 제3항 본문(직접고용간주 규정) 또는 개정 파견법 제6조의2 제1항(직접고용의무 규정)에 따라 피고가 직접 고용한 것으로 간주되었거나 직접 고용할 의무가 발생했음을 전제로, 피고를 상대로 피고의 취업규칙 등에 의한 기준임금과 복리후생비 또는 그에 상당하는 손해배상을 청구함.
원심은 원고들이 피고에게 파견근로를 제공했다고 인정하고, 제정 파견법 적용 원고들은 직접 고용 간주, 개정 파견법 적용 원고들은 직접 고용 의무 발생을 인정함.
원심은 피고의 '현장직 직원 관리 예규' 및 취업규칙 중 조무원의 근로조건을 원고들에게 적용하여 원고들의 청구를 일부 인용함.
원고들과 피고가 불복하여 상고함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단1. 근로자파견관계 성립 및 임금 등 청구권 또는 손해배상청구권 발생 여부
원심은 고용간주 원고들은 피고의 근로자 지위에 있으므로 피고가 임금 등을 지급할 의무가 있고, 고용의무발생 원고들은 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 임금 등 상당액을 지급할 의무가 있다고 판단함.
대법원은 원심의 판단에 근로자파견관계의 성립 요건과 제정 파견법에 따른 고용간주 내지 개정 파견법에 따른 고용의무 효과에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 판단함.
2. 원고들에게 피고 조무원의 근로조건이 적용되는지 여부
개정 파견법 제6조의2 제3항은 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 사용사업주의 동종 또는 유사 업무 근로자가 있는 경우 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따르고, 없는 경우 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정함.
법원은 개별 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계, 파견법의 입법 목적, 공평의 관념 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있음.
제정 파견법에 따라 직접고용이 간주되는 근로자의 근로조건도 개정 파견법에 따라 직접 고용하는 경우와 동일한 방법으로 정할 수 있음.
원심은 피고의 현장직 직원 중 조무원에 적용되는 근로조건이 원고들에게 적용되어야 한다고 판단함.
대법원은 원심의 판단에 파견법에 따라 직접고용 시 적용되는 근로조건의 내용에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 본문
구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 것) 제6조의2 제1항, 제3항
대법원 2015. 2. 26. 자 2011카기535 결정
대법원 2022. 7. 28. 자 2016카기309 결정
3. 복지포인트 지급 의무 여부
피고는 복지포인트가 임금이 아니므로 지급 의무가 없다고 주장했으나, 이는 상고심에서 비로소 주장하는 것으로 적법한 상고이유가 될 수 없다고 판단함.
4. 외주사업체가 지급한 금원의 공제 범위와 방식
직접고용간주 효과 발생 후 파견근로자와 사용사업주 사이의 직접근로관계와 파견근로자와 파견사업주 사이의 근로관계는 병존함.
파견사업주가 파견근로자에게 지급한 임금 등은 사용사업주가 지급해야 할 금액에서 그 세부 항목을 가리지 않고 전부 공제되어야 함.
직접고용의무 불이행에 따른 손해배상액 산정 시, 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받은 임금 등 전액을 손익상계로 공제해야 함.
원심은 원고들이 외주사업체로부터 받은 임금 등의 전액을 공제해야 한다고 판단했고, 대법원은 원심의 판단에 법리오해의 잘못이 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결
나. 외주사업체가 지급한 금원의 공제 단위기간
원심은 월 단위로 공제액을 산정했으나, 피고 소속 조무원의 임금 및 외주사업체가 지급한 임금 항목에 1개월 단위로 산정되지 않는 항목이 포함되어 있어 특정 월의 경우 공제되어야 할 금액의 일부가 공제되지 않을 수 있음.
대법원은 원심이 임금 산정 단위기간의 차이를 고려하여 적절한 단위기간을 정하여 공제액을 산정했어야 한다며, 법리오해 및 심리 미진의 잘못이 있다고 판단함.
다. 외주사업체가 고용간주 원고들에게 지급한 급여는 휴업수당 초과분을 한도로 공제할 수 있는지 여부
원심은 고용간주 원고들이 휴업을 한 것으로 볼 수 없으므로 근로기준법 제46조의 휴업급여를 초과하는 금액에 대해서만 중간수입 공제를 할 수 있다는 원고들의 주장을 배척함.
대법원은 원심의 판단에 휴업과 중간수입 공제 한도에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
근로기준법 제46조
5. 고용간주 또는 고용의무 발생 이후 결근 등 기간 및 급여명세서 등 미제출 기간에 관하여가. 관련 법리
직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 현실적으로 고용하지 않은 동안 파견근로자가 파견사업주 소속으로 계속 근로를 제공했다면, 직접고용관계에 따른 근로제공의무를 이행한 것으로 보아 임금 등을 청구할 수 있음.
근로제공이 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 임금 등 상당액을 청구할 수 있음.
직접고용의무 불이행 시 파견근로자는 사용사업주를 상대로 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있으며, 근로 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명해야 함.
관련 판례 및 법령
민법 제538조 제1항
나. 급여명세서나 임금대장 등이 제출되지 않은 기간에 대한 청구
원심은 급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대해서도 원고들의 청구를 인용했으나, 대법원은 원고들이 근로 제공 사실 또는 피고의 책임 있는 사유 등으로 근로를 제공하지 못했음을 증명해야 한다고 판단함.
대법원은 원심의 판단에 직접고용간주에 따른 임금 등 청구권의 성질 및 증명, 직접고용의무 위반으로 인한 손해의 증명 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다고 판단함.
다. 결근 등을 한 기간에 대한 청구
원심은 원고들이 결근 등으로 급여를 감액당했더라도 청구를 감액하지 않았으나, 대법원은 결근 등이 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 것인지, 피고의 현장직 직원들이 결근 시 임금이 비례 감액되지 않는지 등을 심리했어야 한다고 판단함.
대법원은 원심의 판단에 직접고용간주에 따른 임금 등 청구권의 성질 및 증명, 직접고용의무 위반으로 인한 손해의 증명 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다고 판단함.
6. 외주사업체와의 고용관계가 단절된 원고들에 관하여가. 일부 원고들의 청구가 실효의 원칙에 반하는지 여부
원심은 외주사업체와의 근로관계가 종료된 지 상당 기간이 지난 후 제기된 청구가 실효의 원칙에 반한다는 피고의 주장을 배척함.
대법원은 원심의 판단에 실효의 원칙에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 판단함.
나. 외주사업체와 고용관계가 단절된 기간에 대한 청구의 가부
외주사업체의 해고 등에 의하여 고용관계가 단절된 원고들의 경우:
파견사업주의 해고 등으로 근로를 제공할 수 없게 된 경우, 특별한 사정이 없는 한 근로제공 중단은 사용사업주의 책임 있는 사유 등으로 인한 것으로 볼 수 있음.
대법원은 원심이 이 부분 원고들의 고용관계단절 기간에 대한 청구를 인용한 것이 직접고용간주에 따른 임금 등 청구권의 성질 및 증명, 직접고용의무 위반으로 인한 손해의 증명 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 판단함.
사직한 원고들의 경우:
원심은 사직으로 고용관계가 단절된 원고들의 청구를 인용했으나, 대법원은 사직의 경위 등을 알 수 없는 원고 C 등의 선행 소송 제기 전 기간에 대해서는 피고의 직접고용의무 불이행으로 근로를 제공하지 못했다고 단정하기 어렵다고 판단함.
선행 소송 제기 이후 기간에 대해서는 피고의 직접고용의무 불이행으로 근로제공이 이루어지지 않았다고 볼 수 있으므로 피고는 손해배상 책임을 면할 수 없음.
대법원은 원심이 원고 C 등의 선행 소송 제기 전 기간에 대한 청구까지 인용한 것은 직접고용의무 위반으로 인한 손해의 증명 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단함.
관련 판례 및 법령
대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다14581, 14598, 14604, 14611, 14628, 14635, 14642, 14659 판결
대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다15065, 15072, 15089, 15096, 15102, 15119, 15126, 15133 판결
대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결
다. 외주사업체와 고용관계가 단절된 기간 동안 직무수당 또는 그 상당의 손해배상 청구의 가부
원심은 고용관계가 단절된 기간 동안 3교대 근무를 실제로 하지 않았으므로 직무수당 청구를 배척했으나, 대법원은 피고의 책임 있는 사유 등으로 근로를 제공하지 못하게 된 기간에 대해서는 3교대 근무를 실제 하지 않았다는 이유만으로 직무수당 청구를 배척해서는 안 된다고 판단함.
대법원은 원심이 필요한 심리를 다하지 않아 직접고용 시 적용되는 근로조건의 내용 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 판단함.
라. 외주사업체에서 자발적으로 사직한 고용간주 원고들의 중간수입은 전액 공제되어야 하는지 여부
피고는 자발적으로 사직한 고용간주 원고들의 중간수입은 전액 공제되어야 한다고 주장했으나, 대법원은 고용간주 원고들 중 자발적으로 사직한 사람이 없는 것으로 보이고, 원심의 판단에 휴업의 귀책사유 및 중간수입 공제 한도 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 판단함.
7. 정년 이후의 기간에 대하여 금원을 청구하는 원고들에 관하여가. 관련 법리
제정 파견법에 따른 고용간주 효과 또는 개정 파견법에 따른 직접고용의무는 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 경과함으로써 소멸함.
정년이 경과한 파견근로자에 대한 차별적 처우 판단 시, 비교대상 근로자는 사용사업장의 정년 경과 후 같은 종류 또는 유사 업무를 수행하는 정규직 근로자 또는 기간제 근로자가 될 수 있음.
관련 판례 및 법령
대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다9732, 9749, 9756 판결
대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229588 판결
나. 원심의 판단 및 대법원의 판단
원심은 원고 A, D, E이 최초 정년(만 55세)을 도과했으므로 정년 도과 후의 기간에 대한 임금 등 또는 손해배상을 청구할 수 없다고 판단하고, 파견법상 차별 주장을 배척함.
대법원은 원심이 최초 정년 도과로 직접고용간주 효과나 직접고용의무가 소멸했다고 본 것과 묵시적 합의를 인정하지 않은 것은 정당하다고 판단함.
그러나 대법원은 피고의 정년이 연장된 이후부터 그 연장된 정년이 도래하기 전까지 파견근로를 제공한 기간에 대해서까지 일률적으로 원고들의 청구를 배척한 것은 잘못이라고 판단함.
피고의 정년이 연장된 이후에도 파견근로를 제공한 원고 중 연장된 정년에 이르지 않은 자에 대해서는 2012. 8. 2. 시행 파견법에 따라 피고가 직접고용의무를 새롭게 부담하게 되므로, 원심은 이를 심리하여 판단했어야 한다고 판단함.
대법원은 원심의 판단에 직접고용의무의 발생에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단함.
검토
본 판결은 파견근로자의 직접고용 간주 및 의무 발생에 따른 근로조건 적용, 임금 공제 방식, 근로제공 중단 기간에 대한 임금 청구, 그리고 정년 연장 시 직접고용의무의 재발생 여부 등 파견법 관련 주요 쟁점들에 대한 구체적인 판단 기준을 제시함.
특히, 외주사업체가 지급한 금원의 공제 단위기간과 급여명세서 등 미제출 기간에 대한 증명 책임, 그리고 결근 등 기간에 대한 임금 감액 여부 판단에 있어 원심의 심리 미진을 지적하며, 파견근로자의 권리 구제에 있어 보다 면밀한 사실관계 확인과 법리 적용의 중요성을 강조함.
또한, 정년 연장과 관련하여 직접고용의무가 소멸했다가 다시 발생할 수 있다는 점을 명확히 하여, 파견근로자의 고용 안정성 확보에 기여할 수 있는 중요한 판례로 평가됨.
[본문발췌] 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서의 기재는 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
사안의 개요
원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
가. 원고들은 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 맺은 외주사업체(이하 '이 사건 외주사업체'라 한다)에 소속되어 피고의 통행료 수납업무를 수행한 근로자들이다.
나. 원고들은 구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '제정 파견법'이라 한다) 제6조 제3항 본문(