대법원 2014. 11. 13. 선고 2011두9102 판결 부당노동행위구제재심판정취소

주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1996. 9. 10....한편 사용자의 행위가 노조법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15....노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라고 한다) 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노 동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의

[AI요약] # 주주총회 참석을 이유로 한 직무변경이 부당노동행위에 해당하는지 여부 결과 요약

• 원고의 주주총회 참석을 이유로 한 직무변경이 부당노동행위에 해당한다는 주장을 기각함. 사실관계
• 원고는 KT 노동조합 소속으로, 피고 보조참가인(이하 '참가인')의 2009. 1. 14. 임시주주총회에 참석함.
• 참가인은 2009년도 정기인사 중 현장조직 강화를 위한 조직개편 과정에서 원고를 포함한 전북 마케팅단 소속 3급 이하 직원 380명의 직무를 변경함.
• 원고는 자신의 직무변경이 주주총회 참석을 이유로 한 부당노동행위라고 주장하며 소송을 제기함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 부당노동행위 성립 여부 및 증명책임
• 노조법 제81조 제1호의 부당노동행위가 성립하려면 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우여야 함.
• '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'는 노동조합의 정당한 활동을 의미하며, 조합원의 행위가 조합의 결의나 지시에 의한 것이 아니더라도 그 성질상 노동조합 활동으로 볼 수 있거나 묵시적 수권/승인을 받았다고 볼 수 있을 때 포함됨.
• 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 종합적으로 판단해야 함.
• 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있음.
• 법원의 판단:
  • 원고의 주주총회 참석이 KT 노동조합의 결의 또는 지시에 의한 것이 아님.
  • 임시주주총회 의안(감사보고, 정관변경, 사장 선임, 감사위원 선임, 경영계약서 승인)은 근로조건 유지·개선 등 노동조합 활동과 직접적인 관련이 있다고 보기 어려움.
  • 이 사건 직무변경은 경영진 변경에 따른 현장조직 강화를 위한 조직개편 과정에서 이루어진 정기인사의 일환이었음.
  • 위와 같은 사정만으로는 직무변경이 원고의 주주총회 참석을 이유로 불이익을 주기 위한 참가인의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 단정하기 어렵다고 판단함. 관련 판례 및 법령
• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호
• 대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결
• 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결
• 대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결
• 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 검토
• 본 판결은 부당노동행위의 성립 요건 중 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'의 범위와 사용자의 부당노동행위 의사 존재 여부 판단 기준을 명확히 제시함.
• 특히, 조합원의 개별적인 행위가 노동조합의 조직적 활동이 아니더라도 노동조합 활동으로 인정될 수 있는 여지를 열어두면서도, 해당 행위의 성격과 사용자의 조치 배경을 종합적으로 고려하여 부당노동행위 의사를 판단해야 함을 강조함.
• 부당노동행위의 증명책임이 근로자 또는 노동조합에게 있음을 재확인하며, 불분명한 경우 그 불이익은 주장하는 측이 부담함을 명시함.
• 상고심에서 새로운 주장을 하는 경우 적법한 상고이유가 될 수 없음을 명확히 하여 절차적 안정성을 강조함.

[본문발췌] 상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유서들은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라고 한다) 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노 동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결, 대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결 등 참조). 그리고 여기서 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다(대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결 등 참조). 한편 사용자의 행위가 노조법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조). 원심은, 그 채택증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고의 주주총회 참석이 KT 노동조합의 결의 또는 지시에 의한 것은 아니었던 점, 2 원고가 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 직원들의 만류에도 참석하였던 참가인의 2009. 1. 14.자 임시주주총회 의안은 감사위원회의 감사보고와 정관변경, 사장 선임, 감사위원이 되는 사외이사 선임, 경영계약서 승인의 건이었는바, 이 같은 안건들은 근로조건의 유지 · 개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 한 노동조합의 활동과 직접적인 관련이 있다고는 보기 어려운 점, 3 이 사건 직무변경은 경영진의 변경에 따른 현장조직 강화를 위한 조직개편 과정에서 전북 마케팅단 소속 3급 이하 직원 중 380명을 대상으로 한 2009년도 정기인사 중에 이루어진 것이었던 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로 위 직무변경이 원고의 주주총회 참석을 이유로 원고에게 불이익을 주기 위한 것으로 참가인의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정하기 어렵다고 판단하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 인정하거나 정당한 노동조합 활동 및 부당노동행위에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.