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수집 요약 · 구획 미확인
따라서 원심 판시와 같은 사정만으로 피고가 원고를 정리해고함에 있어 해고회피를 위한 노력을 다하였다고 할 수 있는지도 반드시 석연치 않다.
(3) 피고는 원고를 정리해고하기 이전까지는 단 한 번도 종합근무평정을 실시한 적이 없다가 이 사건 정리해고 당시 갑자기 이를 실시하였다....이러한 사정에 비추어 보면, 피고가 원고를 정리해고함에 있어서 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하였다고 보기는 선뜻 수긍이 가지 않는다.
(4) 피고는 원고를 정리해고함에 있어서 사전에 원고를 비롯한 근로자들에 대하여 정리해고의 기준, 날짜 등에 관하여 통보를 하거나 협의를 한 사실이 전혀 없다. 원고는 2007. 6. 11....원심은 그 채용증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 판시와 같은 이유로 피고가 2007. 6. 26.자로 원고를 정리해고함에 있어 구 근로기준법상의 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었다고 판단하여 원고의 정리해고무효확인 및 이를 전제로 한 임금지급의 각 청구를 모두 배척하였다.
다.
수집 상세 · 구획 미확인
[AI요약] # 정리해고의 요건 및 판단 방법, 절차적 요건으로서 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의의 중요성
결과 요약
원심판결 중 정리해고 무효확인 청구 부분과 임금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 광주고등법원에 환송함.
나머지 상고는 기각함.
사실관계
원고는 피고 조합의 간부직원임.
피고는 2007. 5. 30. 원고에게 대기발령을 내림.
피고는 2007. 6. 26. 원고를 정리해고함.
원고는 정리해고 무효확인 및 임금 지급을 청구함.
원심은 원고에 대한 대기발령이 정당하고, 정리해고가 구 근로기준법상 요건을 모두 갖추었다고 판단하여 원고의 청구를 배척함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단2007. 5. 30.자 대기발령의 위법 여부
법리: 인사권의 재량 범위에 속하는지 여부.
법원의 판단: 원심의 판단이 정당하며, 대기발령이 인사권의 재량 범위에 속한다고 보아 위법하지 않음.
정리해고의 정당성 요건 충족 여부
법리:
구 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 따라 경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의의 요건을 갖추어야 함.
위 각 요건은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지므로, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
구 근로기준법 제31조 제3항의 절차적 요건은 실질적 요건의 충족을 담보하고, 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 해고가 이루어지는 것이 바람직하다는 취지임.
대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결, 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 인용.
법원의 판단:
긴박한 경영상의 필요성: 피고가 정리해고 당시 당기 순이익이 발생하고 연체율이 꾸준히 개선되는 등 재무상태가 양호했던 점을 고려할 때, 원심이 인정한 사정만으로 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기 어렵다고 판단함.
해고 회피 노력: 2006년 이후 인건비 감소 요인이 있었음에도 2008년 인건비 예산이 2006년과 거의 동일하고, 원고 해고 후 나머지 직원들의 상여금 및 체력단련비 인상, 이사장 일비 인상, 신규 직원 채용 등이 있었던 점을 고려할 때, 해고 회피 노력을 다했다고 보기 어렵다고 판단함.
: 피고가 정리해고 직전에 갑자기 종합근무평정을 실시하고, 간부직원은 평정 대상이 아니며, 업적평정을 하지 않고, 근무기간 3개월 미만인 경우 전 소속 부서에서 평정해야 함에도 새로운 근무 부서를 기준으로 평정한 점 등을 고려할 때, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정했다고 보기 어렵다고 판단함.
노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의: 피고가 원고를 정리해고함에 있어 사전에 근로자들에게 정리해고의 기준, 날짜 등에 관하여 통보하거나 협의한 사실이 전혀 없는 점, 특히 원고가 입원 중 퇴원 다음날 해고된 점 등을 고려할 때, 근로기준법상의 협의 요건을 이행했는지 의문이라고 판단함.
결론: 원심의 판단은 법리를 오해하거나 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있다고 보아 파기 환송함.
관련 판례 및 법령
구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제31조 제1항 내지 제3항
대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결
대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
장래 이행청구에 대한 소의 이익 유무
법리: 해고 후의 임금 청구에서 근로계약상 지위를 확인하는 판결이 확정된 후 이행기가 도래하는 임금에 대하여는 장래 이행의 청구로써 미리 그 청구를 할 필요가 있어야 함.
법원의 판단: 피고 조합이 판결 확정일 이후에도 원고에게 임금을 지급하지 아니할 것으로 볼 만한 사정에 대한 주장과 입증이 없으므로, 원심이 장래 이행의 청구 부분에 대해 소의 이익이 없다고 판단한 것은 정당함.
검토
본 판결은 정리해고의 4가지 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정, 성실한 협의)이 개별적으로 엄격하게 판단되어야 함을 다시 한번 강조함.
특히, 절차적 요건인 '성실한 협의'가 실질적 요건의 충족을 담보하는 중요한 역할을 한다는 점을 명확히 함으로써, 사용자가 정리해고를 진행할 때 근로자 대표와의 충분한 소통과 협의가 필수적임을 시사함.
형식적인 요건 충족보다는 실질적인 노력이 있었는지 여부를 중점적으로 심리해야 함을 보여주는 사례임.
[본문발췌] 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과된 후에 제출된 각 상고이유 보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
2007. 5. 30.자 대기발령의 위법 여부에 대하여
원심은 그 채용증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고가 피고 조합의 간부직원이기는 하나 대기발령의 대상이 될 뿐만 아니라 간부직원에 대하여 대기발령을 함에 있어 이사회의 의결이 필요하지 아니함을 전제로 판시와 같은 사유로 원고에 대한 대기발령이 인사권의 재량범위에 속한다고 판단하고, 원고에 대한 대기발령이 무효임을 전제로 한 원고의 임금청구부분을 배척하였다.
기록에 비추어 검토하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 사실 오인 또는 법리 오해의 위법이 없다.
정리해고에 관한 사실 오인 및 법리 오해에 대하여
가. 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것. 이하 같다) 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 ( 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조). 그리고 구 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1항, 제2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다 ( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).
나. 원심은 그 채용증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 판시와 같은 이유로 피고가 2007. 6. 26.자로 원고를 정리해고함에 있어 구 근로기준법상의 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었다고 판단하여 원고의 정리해고무효확인 및 이를 전제로 한 임금지급의 각 청구를 모두 배척하였다.
다. 그러나 위 법리와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원심의 위와 같은 판단은 그대로 수긍하기 어렵다.
(1) 피고는 2006년도에 6,755,000원, 2007년도에 143,199,000원, 2008년도에 205,820,000원의 당기 순이익이 각 발생하였고(기록 69면, 235면), 연체율이 1999년 4월 기준으로 33.79%이던 것이 2006년 10월 기준 17.46%(전국 평균 13.56%), 2007년 1월 기준 17.9%(전국 평균 12.36%), 2007년 3월 기준 11.63%(전국 평균 12.61%), 2007년 6월 기준 13.59%(전국 평균 11.03%), 2008년 기준 4.46%(전국 평균 9.4%)로 꾸준히 개선되고 있으며(기록 415면, 419면 내지 421면), 피고에 대한 정리해고가 있기 직전의 2006년 말 기준으로 전년도 대비 성장률이 23.03%로 신용협동조합중앙회 광주전남지역본부로부터 재무상태개선권고를 받은 광주·전남에 있는 43개의 조합 중 4번째로 높았다(기록 67면). 따라서 원심 판시와 같은...